【文章內(nèi)容簡介】 劃的時間劃分 ? 短期規(guī)劃： 6個月～ 1年 ? 長期規(guī)劃： 3年以上 ? 中期規(guī)劃：介于兩者之間 ? 按規(guī)劃的范圍劃分 ? 企業(yè)總體人力資源規(guī)劃 ? 部門人力資源規(guī)劃 ? 某項任務或工作的人力資源規(guī)劃 ? 按規(guī)劃的性質(zhì)劃分 ? 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：全局性、長遠性 ? 戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃：具體的、短期的、針對性的 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 對現(xiàn)有人力資源檔案進行分析歸類 ? 了解企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)和分布 ? 制定人力資源供求平衡計劃 ? 根據(jù)各種考慮情形制定計劃 ? 制定人力資源招聘補充計劃 三、人力資源規(guī)劃的程序 預測 ? 信息收集與處理階段，根據(jù)有關信息資料，預測人力資源的需求狀況和人力資源的供給狀況。 ? 一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如市場的變化，生產(chǎn)技術的突破，生產(chǎn)設備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問世等。這些變化都將影響整個組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應企業(yè)經(jīng)營策略的變化。而經(jīng)營策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。同時組織內(nèi)部的人才情況、勞動力市場的情況影響著人力資源的供給狀況。 ? 信息資料是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。 ? 有關的信息資料主要有：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標；職務說明；企業(yè)現(xiàn)有人員情況；員工的培訓、教育情況等。 三、人力資源規(guī)劃的程序 制作目標樹 確定人力資源規(guī)劃的目標，隨組織所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術計劃、組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。 依據(jù)：組織的戰(zhàn)略計劃、年度計劃、組織目前的人力資源需求與供給情況 制定人力供求平衡目標 ? 該目標應考慮以下三點： ? （ 1） 因業(yè)務發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。 ? （ 2） 因員工變動所需補充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。 ? （ 3） 因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。 實施 ? 實施包括招募、甄選、決策、錄用、配置、培訓開發(fā)、報酬計劃、績效考核、職業(yè)管理、激勵、福利、退休等。 征聘 ? 制定人力資源征聘補充計劃 ? 征聘原則包括： ? （ 1） 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？ ? （ 2） 外聘選用何種方式？ ? （ 3） 外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？ ? （ 4） 如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何？ 配置 ? 人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現(xiàn)有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在于能崗匹配，使職得其才，才得其職。人力使用包括下面幾項： ? （ 1） 職位功能及職位重組； ? （ 2） 工作指派及調(diào)整； ? （ 3） 升職及選調(diào)； ? （ 4） 職務豐富化； ? （ 5） 人力檢查及調(diào)節(jié)。 培訓開發(fā) ? 企業(yè)可制訂人員培訓計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強對員工進行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。至于人員的培訓內(nèi)容，可包括： ? （ 1） 第二專長培訓：以利于企業(yè)彈性運用人力。 ? （ 2） 提高素質(zhì)培訓：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務。 ? （ 3） 在職培訓：適應社會進步要求，以增進現(xiàn)有工作效率。 ? （ 4） 高層主管培訓：進行管理能力、管理技術、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓。 ? 控制與評價 對人力資源規(guī)劃的分析以及對實施情況的控制與反饋。 人力資源規(guī)劃的具體程序 搜集準備有關信息資料 人力資源需求預測 人力資源供給預測 確定人員凈需求 確定人力資源目標 制定和實施具體計劃 對人力資源計劃的審核與評估 HRP功能與地位 ? “ 人無遠慮，必有近憂 ” 。 ? 加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力，為企業(yè)提供人力保證。 ? 有助于內(nèi)部人力資源的合理配置，實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)效益。 ? 滿足企業(yè)成員的需求、調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性。 人力資源規(guī)劃的基本問題 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題 ? 我們所處的環(huán)境怎樣 ? 我們的目標是什么 ? 我們怎樣才能實現(xiàn)目標 ? 我們做得如何 人力資源規(guī)劃的基本問題 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題 ? 我們所處的環(huán)境怎樣 ?對組織所處的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境有一個全面的了解 ?具體考察： ? 外部環(huán)境：經(jīng)濟、政治、技術、社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境 ? 人力資源外部環(huán)境狀況及變化趨勢 ? 內(nèi)部環(huán)境：組織本身，員工 人力資源規(guī)劃的基本問題 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題 ? 我們的目標是什么 ?通過明確人力資源管理的戰(zhàn)略目標，找出現(xiàn)狀與目標之間的差距，其中最大的和最重要的差距九成為人力資源規(guī)劃的具體目標 ?考察 ? 確定目標需要考慮那些前提條件需要改變 ? 具體衡量成功與否的標準是什么 人力資源規(guī)劃的基本問題 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題 ? 我們怎樣才能實現(xiàn)目標 ?為了縮小現(xiàn)狀與目標之間的差距，需要花費組織資源從事人力資源管理活動 ? 我們做得如何 ?考察組織是否已經(jīng)達到了既定的目標 人力資源規(guī)劃的結(jié)果 通過人力資源規(guī)劃的過程，一個公司能夠產(chǎn)生： (1)一個未來人力資源需要的清單 (也就是未來工作的空缺和需要哪些類型的人去填補空缺） (2)一個滿足這些需要的計劃。 案例 ? 王先生是一家軟件公司人力資源部經(jīng)理。該公司自 2023年成立以來發(fā)展迅速，現(xiàn)有員工人數(shù)約 150，其中銷售部門的員工占了 50％，分為 5個小組，每個小組有 14人左右，各有一個組長擔任管理。銷售部門人員流動頻繁，隨著業(yè)務的擴增，各銷售組長紛紛向人力資源部提出用人需求。 ? 從十月份的校園招聘開始，張先生就忙于招聘銷售，結(jié)果卻不是很理想。究其原因，一是由于公司的規(guī)模比較小，在行業(yè)內(nèi)的名氣遠不如其他大公司，很難吸引優(yōu)秀的人才。其次，往往好不容易招到的員工，經(jīng)過試用期卻發(fā)現(xiàn)完全不能勝任工作。而一些優(yōu)秀的人員因為實際的工作情況與他們應聘時候的理解不一樣，所以很快就辭職。因此，張先生經(jīng)常受到銷售部門主管的投訴，認為人力資源部門在招聘方面的工作沒有做到位。而張先生也有自己的苦處，人力資源部只有他和一名人事專員，要負責員工招聘、培訓、績效考核等各種事務，工作繁重，效率很低。 思考 ? 案例中存在什么問題？ ? 該如何解決？ ? 招聘是一個系統(tǒng)性的工作，需要公司人力資源部門與用人部門的相互配合。通過這個案例，應該從以下方面考慮建立招聘體系。 建立規(guī)范崗位說明書，明確職責。 案例中說優(yōu)秀的人員因為實際的工作情況與他們應聘時候的理解不一樣?？梢娙肆Y源部門對崗位職責沒有明確，導致員工的理解錯誤。張先生應該首先從工作分析入手，對公司的崗位進行系統(tǒng)全面的分析，形成規(guī)范的崗位說明書。 ? 明確用人標準。 招聘過程中對用人的標準理解不夠，使招聘效果受到影響。張先生應該從勝任素質(zhì)模型工具搭建起公司的崗位勝任素質(zhì)模型，通過對招聘人員的核心勝任能力、通用勝任能力、專業(yè)勝任能力用 STAR的方式進行面試，提高面試成功率。 ? 完善招聘流程。 用人部門與人力資源部各自在招聘中的責任不清晰。案例中銷售部門經(jīng)常投訴張先生說明銷售部門并未意識到招聘并非人力資源部門一個部門的責任，用人部門實際上承擔著招人，培養(yǎng)人，留人的很大一部分責任，招不到合適的人，人員流失銷售部門也有一定的過失。因此張先生應該理清招聘中，人力資源部門與用人部門各自的職責，并在招聘的過程中進行緊密的聯(lián)系與配合。 ? 人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。業(yè)務部門也擔負著選才的任務。 ? 人力資源部的職責主要包括： ? 設計申請表格、組織面試、實施心理測驗、取證，這只是某些關鍵職位的需要、參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權決定、為經(jīng)理提供適當?shù)呐嘤柡妥稍儭? ? 業(yè)務部門的職責主要包括： ? 首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。 ? 評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。 ? 直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。 ? 招聘完成后的后續(xù)工作要做到位。 招聘人員上崗了，并不表示招聘就完全結(jié)束了。還要對新人送一程，扶上馬。盡快幫助新員工走上正軌。銷售人員是該公司的關鍵崗位，對其