【文章內(nèi)容簡介】 極性的提高職工的素質(zhì)。因此最后考核結(jié)果及其產(chǎn)生原因和今后努力必須由被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)者采用面對面的方式反饋給被考核者，不允許不反饋或敷衍了事。 經(jīng)過考核，對那些工作不能接受批評或不認真改進工作者，將被視為不能勝任該項工作而給予相應(yīng)的處理。 七、成績的肯定和過失的糾正 領(lǐng)導(dǎo)者對直屬部下的工作狀況必 須及時了解，對取得成績的部下，應(yīng)以一定的方式予以褒獎，對在工作中出現(xiàn)過失和差錯的部下，要其視情況給予明確的批評和糾正。 各級領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)允許直屬被領(lǐng)導(dǎo)者在工作中出現(xiàn)差錯，但發(fā)現(xiàn)差錯后應(yīng)及時糾正并制定措施，防止同樣或類似差錯再發(fā)生。決不允許對部下的工作偏差遷就姑息，或沒有防止再發(fā)生措施而再犯同樣的錯誤。 八、工作改善 改善本部門工作，是每一位領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責之一。各級領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)不斷分析本部門的工作差距，努力提高工作效率和工作質(zhì)量，積極采納下級的合理化建議，鼓勵、支持和指導(dǎo)他們改進工作。各級領(lǐng)導(dǎo)者對部下改進工作的 建議，決不能態(tài)度漠然，甚至挫傷下級積極性。 九、互相尊重 領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者是職責不同的共同工作關(guān)系，應(yīng)注意加強感情交流、互相理解、互相支持、互相信任、互相激勵。每個領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者，都應(yīng)互相尊重對方的人格和隱私權(quán)，在任何時候都不允許傷害對方人格或利用各種理由進行人身歧視。 18 當領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生某種隔閡時，領(lǐng)導(dǎo)者有責任主動采取措施，盡早消除隔閡，取得諒解和團結(jié)。 領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間應(yīng)經(jīng)常就工作問題進行研討和研究，溝通信息，保持工作關(guān)系的和諧。 十、 嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)定和紀律 本企業(yè)所有的 領(lǐng)導(dǎo)者都必須自覺嚴格地執(zhí)行和維護本企業(yè)各項規(guī)章制度，不能享有特權(quán)。 任何領(lǐng)導(dǎo)者在工作區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)有違反各項規(guī)章制度的行為，不論是否是自己的直屬部下，都應(yīng)予以制止和糾正，不允許放任自流；違反者必須無條件改正。 19 人員選聘錄用制度 總 則 一、 為了保證公司選聘人才的質(zhì)量和有效地控制人辦成本費用，特制定員工選聘錄用制度，由公司人力資源部負責監(jiān)督執(zhí)行。 二、 公司各部門人員選聘錄用事項，須依此執(zhí)行。 三、 選聘人員必須是對職位空缺的補充，以新事業(yè)人力資源的儲備和為使組織更具活力 而聘的人才。 人員甄選程序 四、 公司選聘各類工作人員應(yīng)按照甄選程序進行。 五、 招聘員工的部門需填寫《人員增補申請表》，經(jīng)上級玉管批準后，送交人力資源部審批核準。 六、 人力資源部門核準申請后，可采用內(nèi)部選聘，外部選聘或同時選聘等多種形式。 七、 為了有效地控制公司的人力成本，充分發(fā)揮公司已聘員工的能力，人力資源部門應(yīng)首先考慮在公司內(nèi)部橫向調(diào)整，如確無合適人選，人力資源部應(yīng)報請公司總經(jīng)理，對外發(fā)布征聘信息，開展征聘工作。部門經(jīng)理級以上人員招聘要報請總經(jīng)理批準。 考核與招聘面試 八、 所有應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘人員登 記表》。 九、 經(jīng)初選后，應(yīng)聘候選人接受公司組織的各種形式的知識和能力考核。 十、 經(jīng)考核合格者進行面試。面試人數(shù)與實際招聘人數(shù)原則上應(yīng)為 3： 1，以保證甄選人員的質(zhì)量。 十一、 面試由用人部門和人力資源部門組成。 十二、 面試應(yīng)嚴格按以下程序進行： 20 基本原則 面試原則 面試的目的不是把知道的全講出來，必須首先全面了解應(yīng)聘者，確定對方有聘用的可能后，再介紹米茜爾集團，并要求工作要求。 明確彼此之間是一種平等的相互選擇，對雙方都是一次機會。 基本步驟 （一）需要了解的內(nèi)容 通過詢問和書面了解的內(nèi)容： （ 1） 個人背景：年齡、所受教育、主要成績與特長、工作經(jīng)歷、從業(yè)態(tài)度、愛好、離開原單位的原因，選擇本公司的原因，對民營企業(yè)的認識與期望值，對將要從事工作中的認識，專業(yè)知識水平、已經(jīng)具備的工作能力與專業(yè)技能。 （ 2）家庭背景：直系親屬職業(yè)、所受教育程度、對本人工作是否支持。 通過觀察了解的內(nèi)容：傾聽的能力、語言表達能力、邏輯思維清晰度、與人交談的眼神、表情等身體語言及說話態(tài)度、反應(yīng)速度與正確性、性格等。 通過判斷了解的內(nèi)容：歸屬感、價值取向、責任心、能否給予信任感。 通過分析了解的內(nèi)容： （ 1）思維方式： 是否能接受本公司企業(yè)文化。 （ 2）工作動機：個人與企業(yè)的共同發(fā)展。單純?yōu)榱烁呤杖胝咭桓挪蝗　? 通過考核了解的內(nèi)容：打字、軟件使用訓(xùn)練程度、筆試成績等。時間不計在面試時間內(nèi)。 常規(guī)問題： （ 1）你對本公司有何了解？ （ 2）你為什么離開原單位并希望到本公司工作？ （ 3）你希望在本公司從事哪些方面的工作？ （ 4）你希望在本公司取得怎樣的發(fā)展？或發(fā)展目標是什么？ （ 5）你認為公司與個人的關(guān)系如何？ （ 6）上級因為某事對你進行了非常嚴厲的批評，你將如何交待？ （ 7）如交給你某項工作，你將如何去做？ （ 8）你認 為自己應(yīng)該得到什么樣的收入？ 21 注：不符合要求者使其高高興興的離去，寄回復(fù)信件，符合者繼續(xù)下一步。 （二）確定聘用的可能性 明確聘用的目的 不是提供給對方一份工作，而是錄求雙方長久合作和共同發(fā)展。企業(yè)發(fā)展靠的是全體人員的共同努力。個人職業(yè)生涯發(fā)展好壞取決于所效力發(fā)展的好壞，二者的目的是一致的。 明確我們的企業(yè)目標和發(fā)展遠景 培養(yǎng)高素質(zhì)的工作人員是本公司的首要任務(wù)，對新聘人員的要求是寧缺毋濫，合作的首要條件是新聘人員有使自己成為優(yōu)秀專業(yè)工作人員的信心。 明確嚴格要求 給予壓力，明確本公司 工作要求和管理的嚴格性，如有三個月試用期，工作緊張勞累，工作管理嚴格，有專業(yè)技能的基本要求，同時說明嚴格管理的目的，考察其信心和堅決性。 注：不能接受的，使其高高興興的離去，接受本公司管理的繼續(xù)下一步。 （三）明確性交談 簡單介紹本公司的歷史、長期發(fā)展規(guī)劃、人員組成及人員素質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、本人工作性質(zhì)、本公司優(yōu)秀的工作思路（簡單介紹一些企業(yè)文化的具體觀念），體現(xiàn)本公司的凝聚力和美好的遠景。 詢問對方的決定：當時或限定回復(fù)時間。 得到對方肯定答復(fù)后，向?qū)Ψ秸f明具體工作內(nèi)容、方法、要求，請對方等 待結(jié)果。 決定聘用后，被聘用者資料提交人力資源部門，并向公司總經(jīng)理請示，得到批準后，開始試用期。 十三、 對經(jīng)評定未錄用人員，要寄發(fā)《辭謝通知書》并將其資料歸入人才儲備檔案中。對經(jīng)評定錄用人員，由人力資源部門寄發(fā)《錄用通知書》。 崗前培訓(xùn)與試用期 十五、 對被錄用人員應(yīng)進行崗位培訓(xùn) 十六、 培訓(xùn)合格者上崗試用，試用期為三個月。 十七、 試用期滿后試用者本人應(yīng)提交試用期內(nèi)述職報告，由用人部門主管根據(jù)崗位要22 求和試用期工作表現(xiàn)進行評定，以確定是否正式錄用。 十八、 被正式錄用員工與分司簽署《勞動合同》，享受公司相應(yīng)級別的 待遇。 十九、 人力資源部門填寫新聘員工《人事資料卡》、《員工登記表》，連同《應(yīng)聘任用登記表》、《面試評價表》和《勞動合同》存入個人檔案。 臨時聘用人員管理辦法 二十、 為使臨時人員的聘用及管理有單可循，特制定本辦法。 二十一、 各部門有臨時性工作，需聘用臨時人員時，應(yīng)填寫《人員增補申請表》，經(jīng)上級主管批準后，送人力資源部門備案，憑此表招聘。 二十二、 臨時人員到崗時，人力部門應(yīng)填寫《聘用資料表》存查 二十三、 臨時人員的管理 臨時人員的考勤、出差參照公司有關(guān)制度執(zhí)行。 臨時人員在職期間，除公傷例外，其請假 一律不發(fā)給工資。 二十四、 聘用限制 未滿十六周歲者不得聘用。 以經(jīng)管財務(wù)、倉庫、銷售及會計等重要崗位不得聘用監(jiān)時人員。 二十五、 停止聘用 臨時人員在工作期間，如不能勝任工作或工作期滿，聘用部門應(yīng)予終止聘用。終止聘用的臨時人員應(yīng)填寫《臨時人員離職通知書》，經(jīng)主管審核簽署后，交人力資源部門作為計發(fā)工資的依據(jù)。 二十六、 延長聘用 臨時人員聘用期滿，如工作尚未完成，必須繼續(xù)聘用時，應(yīng)依程序重新辦理續(xù)聘手續(xù)，經(jīng)人力資源部門核準后方可聘用。 二十七、 本制度的修改及解釋權(quán)屬公司人力資源部。 23 人員選 聘與錄用程序（一） 職位空缺的產(chǎn)生 （人員選聘需求的產(chǎn)生） 報送人力資源部審批、核準 公司內(nèi)部人員調(diào)整 發(fā)布征聘信息廣告 人力資源部做出招聘計劃及實施方案 報請總經(jīng)理或人力行政總監(jiān)批準確性 人力資源部會同用人部門組織面試 試用期考察 試用期滿進行任職考核 批準后 面試通過 24 人員甄選程序（二） 錄用程序 上 崗 任 用 接待應(yīng)聘人 填寫應(yīng)聘人員登記表 初步印象不佳 所填資料不合要求 核查所填資料 專業(yè)知識考核 資料不符實情 測試結(jié)果不合要求 應(yīng)聘面試 面試結(jié)果不佳 有關(guān)部門主管決定錄用 有關(guān)部門主管決定不錄用 考試期 考察 試用期考察不合格 正式錄用 25 員工獎勵條例 為了在公司內(nèi)問引入競爭機制，激勵員工為米茜爾公司團結(jié)拼搏、奮發(fā)向上，為米茜爾的開拓、發(fā)展爭做貢獻，制定如下條例。 一、 本條例適用于公司全體正式員工 二、 獎勵的原則是：公平競爭、鼓勵先進、勤勉敬業(yè) 三、 獎勵的項目：優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀管理者獎、優(yōu)秀員工獎 四、 符合下列條件的集體 、管理者、員工可受嘉獎 高效率、高效益地完成公司所下達的各項任務(wù)標 有規(guī)范化的管理體系和規(guī)章制度，并能有效實施 有團結(jié)、和諧的工作環(huán)境 整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力出色 部門全體員工無任何違法亂紀行為 領(lǐng)導(dǎo)本部門出色完成所承擔的目標任務(wù) 業(yè)務(wù)能力突出、成效顯著 善于使用人才、培養(yǎng)人才，在隊伍建設(shè)方面成績突出 績效考核成績優(yōu)秀 工作中能提出創(chuàng)造性措施并行之有效 1出色完成上級指定的各項任務(wù) 1注意并維護米茜爾形象，能與損害公司形象及利益的言行作斗爭 1刻苦鉆研業(yè)務(wù)， 工作能力出色 1團結(jié)、尊重同仁，又受同仁尊重 五、 獎勵形式： 物質(zhì)獎勵：獎品、獎金、工資晉級、有薪假期及旅游、出國考察等 精神獎勵：通報表揚、記功、授予模范、標兵稱號等 26 各種獎勵，原則上每年評選一次，年底評選 六、 評獎辦法及審批程序 經(jīng)工作績效考核，篩選各部門推薦獎勵候選人 由公司人力資源部審查并上報總經(jīng)理 公司經(jīng)理辦公會決定獲獎人及獎勵具體形式、金額 七、 本辦法的解釋及修改權(quán)屬人力資源部 27 員工懲罰條例 懲罰是對違紀、失職者進行處罰或 或裁以達到維護米茜爾集團利益的目的，懲罰可以促使違紀失職者糾正錯誤行為，教育他人避免發(fā)生類似的錯誤行為，懲罰應(yīng)以事實為依據(jù)，以條例為準繩，慎重查實，處罰得當。 一、懲罰種類 分為行政處分和經(jīng)濟處罰。二者可單獨使用，也可并用 行政處分分為記過、停職、降職、撤職、除名等形式 二、行政處分 利用職務(wù)之便、貪污受賄、營私舞弊，或在業(yè)務(wù)中“吃回扣”數(shù)量巨大被查實行的 對于違紀法行為或各類事故隱瞞不報、虛報、偽造現(xiàn)場、隱瞞真相的 屬經(jīng)濟或其它犯罪行為觸犯國家刑律的 一年累計曠工 5 天以上的 為 個人目的鋪張浪費企業(yè)資產(chǎn)情節(jié)嚴重，造成極壞影響 玩忽職守，違反公司必要的決策程序，因個人行為而導(dǎo)致重大過失，經(jīng)濟損失嚴重的 違反公司保密規(guī)定，泄露公司秘密，造成重在影響的 有以上行為之一者，將被公司除名 違反公司勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、擅離職守的 一年累計曠工 5 天以下， 3 天以上的 因玩忽職守，給公司經(jīng)濟造成損失的，情節(jié)較輕的 1搬弄是非，破壞團結(jié)，造成極壞影響的 1違反上級指示，不順從工作分配，多次完不成任務(wù)的 28 有以上行為之一者，予以記過處分 三、經(jīng)濟處罰 因違紀、失職導(dǎo) 致公司經(jīng)濟損失者，除給予行政處分外，同時給予經(jīng)濟處罰 經(jīng)濟處罰包括：停發(fā)部分或全部獎金、降低工資級別或給予一次性經(jīng)濟處罰 對于違反印鑒管理條