【文章內容簡介】 暖通工程師 銷售部經(jīng)理 項目物業(yè)部經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 12 各部門經(jīng)理助理 室內工程師 土建工程師 項目經(jīng)理 2 信息管理部經(jīng)理 暖通工程師 項目工程部經(jīng)理 電氣工程師 11 總裁秘書 土建工程師 出納 電氣工程師 暖通工程師 4 10 人力資源主管 預決算工程師 市政配套前期主管 總經(jīng)理辦公室主任 人力資源經(jīng)理 電氣工程師 銷售主管 項目客服主任 總監(jiān)代表 銷售主管 客戶服務主管 工程監(jiān)理部經(jīng)理 結構工程師 材料設備主管 客戶服務主管 策劃主管 規(guī)劃開工主管 規(guī)劃設計主管 市政配套主管 土地開發(fā)主管 9 公關活動主管 市政主管 信息管理部經(jīng)理助理 招標主管 計劃經(jīng)營部經(jīng)理助理 8 編輯 內業(yè)工程師 預算工程師 美術編輯 客戶服務主管 7 網(wǎng)絡維護主管 行政主管 策劃員 項目保安主任 媒體關系主管 項目保潔 主任 6 車務主管 銷售部行政主管 項目工程部主任 3 5 總務后勤協(xié)調 合同律師 總經(jīng)理辦公室秘書 專業(yè)監(jiān)理工程師 1 安全文明施工主管 市政職員 平面設計主管 土建預算員 土建技術員 電氣預算員 客戶服務員 4 文檔主管 檔案資料主管 人力資源主管 行政主管 行政主管 文檔主管 行政主管 銷售員 信息主管 銷售員 銷售員 前臺接待 內業(yè)主管 汽車司機 銷售員 2 3 行政助理 檔案主管 專業(yè)監(jiān)理工程師 2 銷售內勤 監(jiān)理員 2 內業(yè)資料員 后勤司機 行政主管 1 1 信息錄入員 前臺接待 信息資料管理 薪酬福利制度 第 12 頁 共 27 頁 附件 4 公司 月度績效獎金發(fā)放細則 一、宗旨 為了建立 公司 公平、公正、公開的月度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。 二、原則 1．月度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。 2．職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績，職員月度績效考核成績依據(jù)本人《月度績效規(guī)劃與評估表》和《相關行為評價表》。每月結束后 2個工作日內，由其直接上級依據(jù)以上兩表開展對職員的月度績效考核，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員月度績效獎金發(fā)放數(shù)額。 三、 公司 集團月度績效獎金核算與發(fā)放程序 1．公司各級職員（職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)）月度績效考核每月一次，（詳細內容請參閱績效考核手冊）。 2．在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其上月績效考核工作，將考核結果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復核流程進行匯總復核，確認每位職員上月績效考核最終成績。 3．人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復核及批示。 4．每月 5日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上 月度績效獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務部門發(fā)至職員個人帳戶。 四、職員月度績效考核成績與月度績效獎金的關系 職員月度績效獎金取決于職員在本職崗位上的月度績效表現(xiàn)，職員月度績效分為兩大部分，分別是《月度績效規(guī)劃與評估表》和《相關行為考核表》。通過相關公式計算后，得出每位職員個人月度績效考核總得分。不同 的 績效考核得分對應不同 的 月度績效獎金額度。 五、職員月度績效考核的內容與時間 職員月度績效考核的內容和時間詳見《 公司 績效考核管理手冊》。 六、 職員月度 績效 總評 得分 與月度績效獎金比例的關系 ： 1．職員月度績效 考核得分： 職員績效由直接上級通過月度績效考核評價而定，見如下范例： 以某職員為例 第一部分 工作要項 （占總權重 50%） 績效計劃階段 考核階段 序號 工作要項 衡量方法 指標 權重 % 評分 加權分數(shù) 薪酬福利制度 第 13 頁 共 27 頁 （依據(jù)崗位職責） 1 A 30% 4 2 B 20% 4 3 C 20% 5 4 D 20% 4 5 E 10% 2 100% 薪酬福利制度 第 14 頁 共 27 頁 第二部分 關鍵相關工作行為（占總權重 50%） A 重要度 關鍵相關行為 1—— 客戶服務意識 自我評價 B 經(jīng)理評價 C 分數(shù)（ A B） 3 分析與界定內外部客戶的需求、堅守對客戶的承諾 3 3 9 3 通過負起個人責任和優(yōu)質客戶服務給內外部客戶留下印象 3 3 9 2 積極尋求客戶反饋意見并改進、對內外部客戶要求和需要反應迅速 5 4 8 3 與內外部客戶建立一種真正的長期伙伴關系 3 3 9 小計 11 小計 35 A 重要度 關鍵相關行為 2—— 協(xié)作意識 自我評價 B 經(jīng)理評價 C 分數(shù)（ A B） 3 與團隊成員齊心協(xié)力，分享信息 4 4 12 2 尊重他 人，能與來自不同背景的成員良好合作 5 4 8 2 主動地鼓勵與支持團隊成員達到目標 4 4 8 3 善于利用團隊成員的不同風格及特長以達到最大組織效能 3 4 12 小計 10 小計 40 A 重要度 關鍵相關行為 3—— 敬業(yè)意識 自我評價 B 經(jīng)理評價 C 分數(shù)（ A B） 3 建立和追求具挑戰(zhàn)性的目標、優(yōu)先考慮績效因素 4 3 9 3 不受工作范圍限制地倡導積極主動的工作態(tài)度 2 3 9 1 為保證任務的完成、愿意付出額外的時間和努力 3 4 4 2 堅守個人對工作的承諾，遇到困難堅持到底 4 5 10 小計 9 小計 32 A 重要度 關鍵相關行為 4—— 學習與創(chuàng)新精神 自我評價 B 經(jīng)理評價 C 分數(shù)（ A B） 2 依據(jù)集團與部門發(fā)展，設定自己提高與研修的目標，使自己的職業(yè)生涯配合集團與部門人才發(fā)展戰(zhàn)略 4 4 8 3 積極提出合理化建議，關注企業(yè)發(fā)展各個方面 4 3 9 3 按照計劃與工作流程處理日常工作，用已證明有效的方式處理新的或不同的問題 4 4 12 3 消化學習優(yōu)秀工作范例 ，轉化為競創(chuàng)優(yōu)勢 4 4 12 小計 11 小計 41 A 重要度 關鍵相關行為 5—— 注重成效 自 我評價 B 經(jīng)理評價 C 分數(shù)（ A B） 3 在完成工作及解決問題上，表現(xiàn)出強烈的緊迫感，盡力如期完成任務， 如 遇到困難，及時做出決定，以實現(xiàn)承諾 3 4 12 3 制定有挑戰(zhàn)性目標，監(jiān)督進度，始終瞄準目標，以達成目標成果 4 4 12 2 事前預想可能的困難，別人放棄時，仍尋找新方法解決 4 4 8 1 決定一種最適用的工作方法，盡可能利用手邊的技術及資源 5 5 5 小計 9 小計 37 A 重要度 關鍵相關行為 6—— 誠信精神 自我評價 B 經(jīng)理評價 C 分數(shù)（ A B） 3 信守對社會、公司、客戶、 同事的承諾 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客觀的介紹、評價、宣傳公司產(chǎn)品與工作成果，行事公正與道德 4 4 12 3 客觀公正地自我評價，勇于承擔責任 4 4 12 小計 12 小計 48 重要度合計 62 行為評價合計233 相關行為評價加權分數(shù) =行為評價合計分數(shù)247。重要度合計分數(shù) =233247。 62= 綜合評價分數(shù) =工作績效評估加權分數(shù) 50%+相關行為評價加權分數(shù) 50%= 50%+ 50%= 薪酬福利制度 第 15 頁 共 27 頁 2． 職員月度整體績效等級與獎金比例對應關系 職員月度 績效考核成績 （ X） 獎金比例 （ A為任職薪金的 ） 優(yōu)異（ ＜ X≤ ） 績效獎金系數(shù) A（按公式 1 計算） 良好（ ＜ X≤ ） 績效獎金系數(shù) A（按公式 1 計算） 合格（ ＜ X≤ ） 績效獎金系數(shù) A（按公式 1 計算） 改進（ ＜ X≤ ） 績效獎金系數(shù) A（按公式 1 計算） 處理（ X≤ ） 無月度績效獎金 公式 1：績效獎金系數(shù) =（職員績效總得分 +1）247。 5 X=5時績效獎金為最高值 120% A 3． 部門績效獎金總額服從部門計劃預算，月度績效獎金原則不能超過部門月度 計劃預算，如果部門整體績效考核成績均在 分以上，集團經(jīng)總裁批準，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準，可在集團各中心內或子公司整體內調配。 七、申訴 凡個人對直接上級所評定的績效考核結果有異議，可呈