獵頭知識(shí)手冊(cè)(編輯修改稿)
2024-12-20 16:47 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的人選才是客戶所需要和 喜歡的，這樣你寫出的評(píng)估報(bào)告，才更有可能達(dá)到客戶的心理期望， 報(bào)告不能只說那些套話與空洞的話，你要表達(dá)你對(duì)人選明確的分析意見，包括他為什么適合這個(gè)職位，他之前在哪些方面所形成、積累的能力和經(jīng)驗(yàn)，能夠支持他勝任你所推薦的職位。 你是否已經(jīng)弄清楚，他最主要、最核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？除了他的基本資歷外，他的性格特質(zhì)是什么樣的？你對(duì)他進(jìn)行過相關(guān)測(cè)評(píng)嗎？你的分析依據(jù)是什么？他的行事風(fēng)格能夠與客戶公司的管理風(fēng)格融合嗎？他的價(jià)值取向能夠被客戶公司的老板認(rèn)同嗎？ 在這個(gè)過程當(dāng)中，我們提醒你要經(jīng)常給客戶打電話，問清楚你 所有不太明白的事情，你的電話越多，越能說明你重視他們，通常情況下，客戶并不會(huì)反感你多給他們打電話，除非你自己不會(huì)說話，總是抓不住重點(diǎn)，讓人不勝其擾，那就是你自己的問題而不是客戶的過錯(cuò)，因此，你不但要學(xué)會(huì)表達(dá)，更要學(xué)會(huì)傾聽的本事。 8 如果我們綜合人選多方面的資歷、特質(zhì)和各種競(jìng)爭(zhēng)因素之后，我們自己究竟認(rèn)為這個(gè)人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢？！這個(gè)問題我們自己心里必須要有底。 我們最后撰寫的推薦評(píng)估報(bào)告，必須內(nèi)容豐富、詳細(xì)，既要有專業(yè)語(yǔ)言的描述，又要有相關(guān)的數(shù)據(jù)做支持 ，你的觀點(diǎn)與評(píng)價(jià)必須要能夠經(jīng)得起客戶的推敲。如果時(shí)間上的要求不是特別急（記?。何覀兛刹灰獙r(shí)間因素當(dāng)成借口），那我們就一定不能只是干巴巴的幾句話就出一份推薦評(píng)估報(bào)告，然后就匆忙地發(fā)給客戶。其實(shí)，我們也知道，有時(shí)候客戶總是喜歡催促我們快點(diǎn)兒提供資料，但我們?nèi)绻脍A得客戶的尊重，我們就必須學(xué)會(huì)引導(dǎo)和影響客戶，讓客戶和我們，在推薦時(shí)間與質(zhì)量的矛盾中找到平衡點(diǎn)，形成共知。 我們認(rèn)為，一份夠?qū)I(yè)與有份量的推薦報(bào)告，能夠在很大程度上，直接體現(xiàn)你作為獵頭顧問的真實(shí)能力，你不必要為此找各種借口來說明不是你不專業(yè)，而是因 為什么其他原因，這是徒勞的推托，因此，你必須在工作當(dāng)中邊干邊學(xué)習(xí)，除非你不想讓自己提高，否則沒有什么其他更好的辦法了。 現(xiàn)在，我們終于已經(jīng)明白，在我們的獵頭服務(wù)過程中，除了要有本事挖掘到我們想找的人選在哪里，還要有足夠的能力與眼光，發(fā)掘出你或你的同事千辛萬苦找到的人選身上所具備的能量與蘊(yùn)藏的本事，而且通過推薦評(píng)估報(bào)告，你還要有讓客戶也能感受到人選的能量與蘊(yùn)藏的本事。 9 二、 控制好候選人，擴(kuò)大業(yè)務(wù)收益 正如許多從事服務(wù)業(yè)的人士一樣，獵頭顧問也經(jīng)常為 “控制 ”的問題 感到困擾。就像醫(yī)生致力于 “控制病人 ”、律師致力于 “控制委托人 ”，獵頭顧問則絞盡腦汁來 “控制候選人 ”。 比較實(shí)際地說，你想控制他人的行為，遠(yuǎn)比控制一輛暴風(fēng)雨中在濕滑的公路上飛馳的汽車要困難的多。也就是說，林林總總的客觀因素，將會(huì)作用在你候選人的身上，最終影響他們選擇的方向。你的最佳選擇就是運(yùn)用正確的工具，不斷地演練并調(diào)整以達(dá)到你的目的。換句話說，你的控制程度是相對(duì)于外界因素的變化而變化的。那是不是意味著你就可以放開手，放棄控制呢？非也！對(duì)于任何事，你都應(yīng)該盡可能早的建立并保持控制。你對(duì)候選人的控制越合 理，你的潛在收益也會(huì)隨之增加。道理很簡(jiǎn)單，你只需盡早篩去那些沒有實(shí)際價(jià)值的人，以免浪費(fèi)時(shí)間。 為了使候選人挑選程序標(biāo)準(zhǔn)化，我們制定了許多審核他們資質(zhì)的問題，以此來辨別良莠。標(biāo)準(zhǔn)化之所以重要，是因?yàn)樗苁刮覀儗?duì)候選人進(jìn)行更客觀的評(píng)估。 當(dāng)然，候選人的真實(shí)價(jià)值很大程度上取決于市場(chǎng)購(gòu)買力，并且只有當(dāng)你把他 10 介紹給幾家客戶之后才能做出判斷。當(dāng)他已經(jīng)被推薦給六、七家客戶，或者參加過四、五次面試之后仍然沒人對(duì)他感興趣，那很可能就是你趕著啞巴去參加歌詠比賽 —— 白費(fèi)勁了！ 第一節(jié) 如何面試候選人 通過對(duì)候選人的專業(yè)技能、擇業(yè)動(dòng)機(jī)和配合程度進(jìn)行分類，我們?cè)O(shè)計(jì)的資格考核問題能幫助你更好地理解候選人的特點(diǎn)，更重要的是能篩除那些有可能要浪費(fèi)你時(shí)間的不當(dāng)人選。 專業(yè)技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關(guān)資料。無論是概括的看（當(dāng)你為某個(gè)行業(yè)儲(chǔ)備人才的時(shí)候）還是具體的看（當(dāng)你在尋訪具體職位的時(shí)候），候選人的專業(yè)技能都是他最基本的資料。 擇業(yè)動(dòng)機(jī)：它涉及到候選人選擇職業(yè)的基礎(chǔ)因素是什么。這些因素包括候選人的職業(yè)興趣、志向、個(gè)人需求、愛好、生活方式、家庭觀念等等。如 果說專業(yè)技能討論了 “是什么 ”問題，求職動(dòng)機(jī)則是研究 “為什么 ”的問題。 配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和采取行動(dòng)的可能性。通過對(duì)候選人配合程度的考核，你能掌握一些實(shí)際的情況，比如他找工作的時(shí)間期限、對(duì)變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及基本規(guī)則的接受能力。 11 我們?cè)?jīng)同一位沒有經(jīng)驗(yàn)的候選人合作過，他認(rèn)為在客戶決定聘
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