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正文內(nèi)容

獵頭知識(shí)手冊(cè)(編輯修改稿)

2024-12-20 16:47 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的人選才是客戶所需要和 喜歡的,這樣你寫出的評(píng)估報(bào)告,才更有可能達(dá)到客戶的心理期望, 報(bào)告不能只說那些套話與空洞的話,你要表達(dá)你對(duì)人選明確的分析意見,包括他為什么適合這個(gè)職位,他之前在哪些方面所形成、積累的能力和經(jīng)驗(yàn),能夠支持他勝任你所推薦的職位。 你是否已經(jīng)弄清楚,他最主要、最核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么?除了他的基本資歷外,他的性格特質(zhì)是什么樣的?你對(duì)他進(jìn)行過相關(guān)測(cè)評(píng)嗎?你的分析依據(jù)是什么?他的行事風(fēng)格能夠與客戶公司的管理風(fēng)格融合嗎?他的價(jià)值取向能夠被客戶公司的老板認(rèn)同嗎? 在這個(gè)過程當(dāng)中,我們提醒你要經(jīng)常給客戶打電話,問清楚你 所有不太明白的事情,你的電話越多,越能說明你重視他們,通常情況下,客戶并不會(huì)反感你多給他們打電話,除非你自己不會(huì)說話,總是抓不住重點(diǎn),讓人不勝其擾,那就是你自己的問題而不是客戶的過錯(cuò),因此,你不但要學(xué)會(huì)表達(dá),更要學(xué)會(huì)傾聽的本事。 8 如果我們綜合人選多方面的資歷、特質(zhì)和各種競(jìng)爭(zhēng)因素之后,我們自己究竟認(rèn)為這個(gè)人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢?!這個(gè)問題我們自己心里必須要有底。 我們最后撰寫的推薦評(píng)估報(bào)告,必須內(nèi)容豐富、詳細(xì),既要有專業(yè)語(yǔ)言的描述,又要有相關(guān)的數(shù)據(jù)做支持 ,你的觀點(diǎn)與評(píng)價(jià)必須要能夠經(jīng)得起客戶的推敲。如果時(shí)間上的要求不是特別急(記?。何覀兛刹灰獙r(shí)間因素當(dāng)成借口),那我們就一定不能只是干巴巴的幾句話就出一份推薦評(píng)估報(bào)告,然后就匆忙地發(fā)給客戶。其實(shí),我們也知道,有時(shí)候客戶總是喜歡催促我們快點(diǎn)兒提供資料,但我們?nèi)绻脍A得客戶的尊重,我們就必須學(xué)會(huì)引導(dǎo)和影響客戶,讓客戶和我們,在推薦時(shí)間與質(zhì)量的矛盾中找到平衡點(diǎn),形成共知。 我們認(rèn)為,一份夠?qū)I(yè)與有份量的推薦報(bào)告,能夠在很大程度上,直接體現(xiàn)你作為獵頭顧問的真實(shí)能力,你不必要為此找各種借口來說明不是你不專業(yè),而是因 為什么其他原因,這是徒勞的推托,因此,你必須在工作當(dāng)中邊干邊學(xué)習(xí),除非你不想讓自己提高,否則沒有什么其他更好的辦法了。 現(xiàn)在,我們終于已經(jīng)明白,在我們的獵頭服務(wù)過程中,除了要有本事挖掘到我們想找的人選在哪里,還要有足夠的能力與眼光,發(fā)掘出你或你的同事千辛萬苦找到的人選身上所具備的能量與蘊(yùn)藏的本事,而且通過推薦評(píng)估報(bào)告,你還要有讓客戶也能感受到人選的能量與蘊(yùn)藏的本事。 9 二、 控制好候選人,擴(kuò)大業(yè)務(wù)收益 正如許多從事服務(wù)業(yè)的人士一樣,獵頭顧問也經(jīng)常為 “控制 ”的問題 感到困擾。就像醫(yī)生致力于 “控制病人 ”、律師致力于 “控制委托人 ”,獵頭顧問則絞盡腦汁來 “控制候選人 ”。 比較實(shí)際地說,你想控制他人的行為,遠(yuǎn)比控制一輛暴風(fēng)雨中在濕滑的公路上飛馳的汽車要困難的多。也就是說,林林總總的客觀因素,將會(huì)作用在你候選人的身上,最終影響他們選擇的方向。你的最佳選擇就是運(yùn)用正確的工具,不斷地演練并調(diào)整以達(dá)到你的目的。換句話說,你的控制程度是相對(duì)于外界因素的變化而變化的。那是不是意味著你就可以放開手,放棄控制呢?非也!對(duì)于任何事,你都應(yīng)該盡可能早的建立并保持控制。你對(duì)候選人的控制越合 理,你的潛在收益也會(huì)隨之增加。道理很簡(jiǎn)單,你只需盡早篩去那些沒有實(shí)際價(jià)值的人,以免浪費(fèi)時(shí)間。 為了使候選人挑選程序標(biāo)準(zhǔn)化,我們制定了許多審核他們資質(zhì)的問題,以此來辨別良莠。標(biāo)準(zhǔn)化之所以重要,是因?yàn)樗苁刮覀儗?duì)候選人進(jìn)行更客觀的評(píng)估。 當(dāng)然,候選人的真實(shí)價(jià)值很大程度上取決于市場(chǎng)購(gòu)買力,并且只有當(dāng)你把他 10 介紹給幾家客戶之后才能做出判斷。當(dāng)他已經(jīng)被推薦給六、七家客戶,或者參加過四、五次面試之后仍然沒人對(duì)他感興趣,那很可能就是你趕著啞巴去參加歌詠比賽 —— 白費(fèi)勁了! 第一節(jié) 如何面試候選人 通過對(duì)候選人的專業(yè)技能、擇業(yè)動(dòng)機(jī)和配合程度進(jìn)行分類,我們?cè)O(shè)計(jì)的資格考核問題能幫助你更好地理解候選人的特點(diǎn),更重要的是能篩除那些有可能要浪費(fèi)你時(shí)間的不當(dāng)人選。 專業(yè)技能:指頭銜、職位以及其他一系列的相關(guān)資料。無論是概括的看(當(dāng)你為某個(gè)行業(yè)儲(chǔ)備人才的時(shí)候)還是具體的看(當(dāng)你在尋訪具體職位的時(shí)候),候選人的專業(yè)技能都是他最基本的資料。 擇業(yè)動(dòng)機(jī):它涉及到候選人選擇職業(yè)的基礎(chǔ)因素是什么。這些因素包括候選人的職業(yè)興趣、志向、個(gè)人需求、愛好、生活方式、家庭觀念等等。如 果說專業(yè)技能討論了 “是什么 ”問題,求職動(dòng)機(jī)則是研究 “為什么 ”的問題。 配合程度:它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作,以及他的緊迫感和采取行動(dòng)的可能性。通過對(duì)候選人配合程度的考核,你能掌握一些實(shí)際的情況,比如他找工作的時(shí)間期限、對(duì)變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及基本規(guī)則的接受能力。 11 我們?cè)?jīng)同一位沒有經(jīng)驗(yàn)的候選人合作過,他認(rèn)為在客戶決定聘
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