【文章內容簡介】 。但是，小花決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯絡。 但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結束了。小花一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。李明不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是李 明的意見被認為在高層有很大的影響力。小花的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若李明好好推薦的話，她能得到這個職位。 但馬德最后得到了提升去了陜西，小花十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和李明曾戲稱馬德為： “討厭先生 ”，因為他們都 受不了馬德的狂妄自大。小花覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測 —李明對決策的作出施加了重大影響 —之后，她決定把她同李明的 接觸降低到最低限度。 辦公室里的關系冷了下來，持續(xù)了一個多月，李明也很快就放棄了試圖同小花修復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會， “我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。 ”威恩說道， “至少我要知道你們究竟有什么別扭。 ” 小花開始不承認，她否認她同李明之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道： “李明似乎更喜歡和馬德打交道。 ”李明驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。 威恩告訴小花： “部分是由于李明的功勞，馬德被安全地踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。 但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道李明說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方。 ” 小花感到十分尷尬，她抬頭向李明看去，李明聳了聳肩，說道： “你想不想來點咖啡 ”？在喝咖啡的時候，小花向李明訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向李明道歉。李 明向小花解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。 第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：小花和李明在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 小花和李明之間產生矛盾的原因是：（ C ） A．小花瞧不起人 B．李明瞧不起人 C．由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾 D．李明把馬德 給安全地踢走了 愛華公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得？（ D ） A．小花 B．李明 C．威恩 D．馬德 7 公司領導者采用了什么樣的解決矛盾的方法？（ A ） A．轉移目標的策略 B．委任態(tài)度開明的管理者 C．鼓勵競爭 D．重新編組 根據案例，下面哪種原則不利于改善小花和李明的人際關系？（ B ） A．平等的原則 B．競爭的原則 C．互利的原則 D．相容的原則 愛華公司的團隊精神應該包括哪些主 要內容？（ ABC ） A．團隊的凝聚力 B．團隊合作的意識 C．團隊高昂的士氣 D．個人英雄主義 用群體沖突理論來分析 ： （ 1） 小花和李明 產生矛盾的原因是缺乏 有效 信息 的 溝通，以及 小花 個性上的因素。 （ 2）威恩通過采取行政手段創(chuàng)造溝通環(huán)境、提供準確的信息的方法，消除下級人員的矛盾沖突。 （ 3）從個人和領導兩個角度來分析如何改善人際關系。 1． 小花和李明 之間產生矛盾的原因是什么 ? 小花和李明 之間 的溝通就不是很好， 小花 一方雖然主動，但溝通目的不是非常明確； 李明 一方則明顯地 表現出溝通技巧的不足； 因信息溝通障礙 而 產生矛盾 ，最終雙方 由職權之爭引發(fā)沖突。 2．威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行 ? 威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略， 在促進溝通的過程以 他們共同的沖突者馬德 為切入點 ，并促進 小花和李明 之間溝通信息，協調認知。 3．本案例對如何處理人際關系有何啟發(fā) ? 改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓 小花和李明 和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確 處理好人際關系方面的問題。 同時，也可以認識到：明確的溝通目標和恰當的溝通技巧是改善人際溝通所必不可少的前提條件和手段。 1 重慶市燕祥醫(yī)藥有限公司的沖突管理（復習指導 P37） 1 飛龍集團的失誤 案例 12 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤 1990年 10 月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有 75 萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而 1991 年實現利潤400萬元， 1992 年實現利潤 6000萬 元， 1993年和 1994年都超過 2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達， “ 牛氣 ” 沖天。您一定還記得這樣的廣告語： “ 大風起兮龍騰飛，五洲蔽日 起飛龍 ” ， “ 問鼎世界，再鑄輝煌 ” ?？勺?1995 年 6 月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告 —— 飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱 點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。 1997年 6 月消失兩年的姜偉突然從地下 “ 鉆 ” 出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采 訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱 “ 寶貴財富 ” 的是他自稱為 “ 總裁的二十大失誤 ” 。其中特別提 到了關于 “ 人才的四大失誤 ” 。 ⑴ 沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除 1992 年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略 性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續(xù) 3 年之久。作為已經發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的 公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現人才管理、人才 競聘、人才使用的市場化。 人員素質的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的 8 快速發(fā)展 的整體。人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協調發(fā)展的局面，經常出現 由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經常處 于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。 ⑵ 人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。 ⑶ 單一的人才結構。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從 1993 年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。 ⑷ 人才選拔不暢 。 1993年 3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象 —— 弱帥強將。造成這一現 象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來， 實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。 問題： 請結合案例，談談企業(yè)應如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？ 答：如果把人比作水，企業(yè)比作舟 。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實 際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。 做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因： （ 1）以董事長或總經理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物 的人格特質作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè) 行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā) 展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現象。 （ 2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè) 所需要的人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結構的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需 要的人力成本，造成嚴重損失。 （ 3） 由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理” ,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。 飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這 一“ 致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。（ 1） 企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的 人才選拔標準、原則。（ 2） 按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。（ 3） 作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘 技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。 通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。 答：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資 源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需 要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。 通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下： 9 （ 1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。 （ 2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。 （ 3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 實際上，現代人力資源管理的意義可以從三 個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們