【正文】 。他實際上是采用了利克特的領導行為理論中管理方式 2，即開明權威式的領導 方式。 王震業(yè)現(xiàn)象（課本 P122） 王出任新港船廠廠長后，該廠的組織結構為（ C ） A． 事業(yè)部制 B． 職能制 C． 直線 職能 制 D． 矩陣制 王廠長上任后，該廠是按 ( C )劃分部門的。 4 A． 制度分 權 B． 在工作中授權 C． A+B D． 以上都不對 王廠長讓兩位車間主任免職，說明了 ( C )。 （參考教材 P157158） 齊山市帳篷廠的選舉風波 案例： 齊山市帳篷廠的選舉風波 企業(yè)概況 齊山市帳篷廠擁有 300多名職工，連續(xù)４年利潤超百萬元。上任之初 ，他狠抓產(chǎn)品質量，勇創(chuàng)品牌， 很快就打開了局面。 選舉風波 1998年，廠長因身體狀況急劇惡化、搶救無效而去世。 3月 14日，總公司領導信心十足，邀請了同行業(yè)準備試點的企業(yè)進行觀摩，還特地通知幾家新聞媒體進行采訪，以擴大影響。競選委員會宣布本次投票暫停。 王展志受到的打擊是沉重的，他準備擬寫辭職報告。但他工作方法簡單，態(tài)度生硬，主觀武斷，一碰到員工有錯誤的地方就大發(fā)脾氣。另外 總公司由于帳篷廠效益獨樹一幟，因而從各方面都相當支持王廠長。 張得勝認為這樣一個勤勤懇懇的優(yōu)秀廠長，卻得到這樣的評價，在當前的形勢下，這樣的同志已不適合再當廠長。他們認為，像王展志這樣能抓敢管、踏實肯干的干部現(xiàn)在不是太多，而是太少。他們說他們幾個二級企業(yè)的廠長經(jīng)理通了一下氣，對此事極感震驚。他們認為王廠長治廠有方，雷厲風行，帳篷廠就是靠著他方能夠保持嚴格的秩序和獲得良好的收益。而職工代表在肯定王廠長的優(yōu)點的同時，也尖銳地指出他的缺點，認為再由他擔任廠長已不合適。但領導者不僅可以在正式組織中產(chǎn)生也可以在非正式的組織中產(chǎn)生。自從小花第一天到愛華公司上班，她就注意到了李明，李明總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。小花一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她相信，若李明好好推薦的話，她能得到這個職位。小花覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。 ”威恩說道， “至少我要知道你們究竟有什么別扭。 威恩告訴小花： “部分是由于李明的功勞，馬德被安全地踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。 ” 小花感到十分尷尬，她抬頭向李明看去，李明聳了聳肩，說道： “你想不想來點咖啡 ”？在喝咖啡的時候，小花向李明訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向李明道歉。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。 1． 小花和李明 之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ? 小花和李明 之間 的溝通就不是很好， 小花 一方雖然主動，但溝通目的不是非常明確； 李明 一方則明顯地 表現(xiàn)出溝通技巧的不足； 因信息溝通障礙 而 產(chǎn)生矛盾 ，最終雙方 由職權之爭引發(fā)沖突。讓 小花和李明 和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達， “ 牛氣 ” 沖天。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采 訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。 人員素質的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質量的運行狀態(tài)。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。 1993年 3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。 問題： 請結合案例，談談企業(yè)應如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？ 答：如果把人比作水，企業(yè)比作舟 。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。在企業(yè)的發(fā) 展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。 （ 3） 由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理” ,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。（ 2） 按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。不斷提高人力資 源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需 要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。 （ 3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 （ 2）對人力資源管理部門。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 1 誰是派往海外 子公司的最佳人選（復習指導 P41） 1 浪濤公司（課本 P124） 【問題】 1. 浪濤公司組織結構調整前的組織結構是（ B ） 2. 浪濤公司由于產(chǎn)品多樣性需求重組后的組織結構是（ B ） B. 事業(yè)部制 D. 矩陣制 3. 事業(yè)部制的特點為（ D ） 、分散經(jīng)營 4. 對于公司總裁從分權到集權的做法，你認為最合理的評價是（ C ） 一開始分權是對的，公司發(fā)展到一定程度后，通常都會要求組織結構進行調整 ，分權通常都會導致失控 ，但是在具體操作上有些急躁 ，避免了一場重大危機 5. 根據(jù)公司的發(fā)展，你認為該公司最可能采用的部門化方式是（ A ） 6. 總裁在設立 8個獨立的分公司時，你認為其最大的失誤是（ B ） 公司和分公司的職權職責劃分問題 ，也沒有和分公司經(jīng)理進行廣泛的溝通 7. 當總裁意識到自己在分權的道路上走得太遠時，他撤回了分公司經(jīng)理的某些職權，這是行使了（ A ） 8. 你認為本案例最能說明的管理原則是（ C ） 10 9. 公司總裁決定收回分公司經(jīng)理的一些職權，強調以后總裁擁有下列決策權：超過 10萬元的資本支出；新產(chǎn) 品的研發(fā)；發(fā)展戰(zhàn)略的制定；關鍵人員的任命等。也就是說，完全集權或完全分權的組織均難以有效地運行。技術已經(jīng)成為了未來企業(yè)競爭的制高點。該公司的總部設在廣州市，其銷售網(wǎng)點遍及北京、上海、武漢等地，用戶達八千余家，每年的銷售業(yè)務以 50％ 以上的速度遞增。公司幾次挽留楊帆，但仍沒有改變他的決定?？墒牵瑔栴}并沒有想象的那么簡單。但邵剛的這個想法遭到其他幾個人的反對，他記得前天開會的情景。他才思敏捷、犀利過人、分析透徹，對于外在變化永 11 不畏縮，也能立刻適應新情況，但我認為他擔任銷售部經(jīng)理恐怕不合適。我們這樣做，會不會自毀公司形象呢了 ？” 產(chǎn)品部負責人插言： “ 我認為于多是個很稱職的銷售員。我也認為他不宜出任公司銷售主管。更何況邵剛一向看 重公司的和諧，尊重下屬意見。胡波外表很不顯眼，但他生性平和，擅于團結下屬，能讓手下一群人很好地結合在一起。而結果也證明，合作對大家都有利。關于這件事，財務主管已向邵剛反映過，公司不能容納吃閑飯的人，但胡波據(jù)理力爭，這件事只好擱下。去年被公司任命為西安分部負責人。信的主要內容是檢舉張慶利用公款大吃大喝，在吃喝中拉攏用戶，他的業(yè)績都是用吃喝堆出來的。我們的公司畢竟同西方國家的公司有所不同，在提拔干部時不能不顧及到社會影響。我聽說最近她與公司老板鬧翻了，要辭職不干。真如周林所說的那樣，王穎的確是一位難得的人才，公司應不應該把她挖過來？把她挖過來后，公司又如何解決她的職務問題？如果任命她為銷售部經(jīng)理，是否能理順各種關系，很快熟悉本公司的業(yè)務，有效地開展工作呢？這方面失敗的例子比比皆是。此事必須三思而后行 ?? 問題： 如果你處于邵剛的位置，怎樣處理眼前的問題？請給出有說服力的解決方案。 （ 2） 在根據(jù)組織的整體利益和目標的實現(xiàn)進行滿意的人選決策選人財時重視 “用于之長 ”的原則， 12 于胡、張、王各有利弊。 （ 4）沒有十全十美的人，高層管理者應根據(jù)組織的整體利益和目標的實現(xiàn)進行最合理的人員決策。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。此外，由于每 個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。在確定培訓計劃的性質時，波音公司面臨多種選擇。 但是，在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。 如何確定具體的培訓目標？ 答： 培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。（自己展開） 無 論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。 市場調查和 市場預測 在環(huán)境研究中的地位和作用主要是在環(huán)境研究中處于先導作用，地位十分重要。另一方面， 國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃和規(guī)劃必須依據(jù)經(jīng)濟預測結果，即根據(jù)對未來一定時期經(jīng)濟情況的預計和估計，來制定各項計劃與規(guī)劃，否則也會脫離實際，缺少科學性和可行性。 （ 3）市場調查和市場預測對社會生產(chǎn)的合理化起到了促進作用。 其次，要掌握先進的計劃工作的方法 （見 P77） ，如滾動計劃法、甘特圖法、網(wǎng)絡計劃技術和投入產(chǎn)出法等。 14 答：屬于內部審計。 漢諾公司通過切實有效的財務控制，使公司的銷售收入和利潤呈現(xiàn)穩(wěn)定增長的態(tài)勢。那些需要管理者特別關注的地方就是關鍵點，而戰(zhàn)略決策、公共關系、內部資源協(xié)調、重大項目投資等工作都是公司最主要的事務。 A. 概念技能和技術技能 B. 人際技能和技術技能 C. 技術技能 D. 人際技能和概念技能 2 喬森家具的五年目標（課本 P82） 問題 1：你認為約翰遜董事長為公司制定的發(fā)展目標合理嗎？為什么？ 答案 ： 當然不合理： 作為戰(zhàn)略研究探討會，應該把困難和問題作為課題來探討和研究，而不是嚴厲得到批評； “會上首先”作出發(fā)展目標，違背了會議的功能 —— 研究探討； 臥室和會客室家具經(jīng)營近 10年了銷售量只不過是翻兩倍，而面臨嚴重困難的要求 100%，非困難五年只 15 需增長的 20%，顛倒了。 4 你如何看待約翰先生提出的目標及與托馬斯的分歧？ 答 :約 翰先生提出的目標過于主觀，缺乏宏觀及微觀環(huán)境的分析，不能滿足 。 2 年輕人辭職引發(fā)風波的案例（復習指導 P21） 中央電大 IP 課件網(wǎng)址： 期末復習指導 第一章 管理概論 第二章 計劃 第四章 戰(zhàn)略管理 第五章 組織設計 第六章 人力資源管理 第七章 領導行為 第九章溝通 第十章 群體行為 第十三章 管理創(chuàng)新 。 這種矛盾直接引發(fā)企業(yè)執(zhí)行力下降，甚至失去核心競爭力。 生產(chǎn)線尚未建成，就定具體年目標，有點讓人摸不著頭腦?？刂剖墙M織的一項重大管理活動；沒有良好的控制，就不可能有良好的管理；控制職能是管理活動的基本職能之一。 A ．反映計劃要求的原理 B ．控制關鍵點原理 C ．控制趨勢原理 D ．控制的例外原理 答： B 。也就是說，內部審計工作不僅兼有外部審計的內容和目的，而且還需要對組織發(fā)展的政策、資源的利用效 率、組織工作程序與計劃的遵循程度進行評估，并提出改進建議。 “ 公司執(zhí)行部每月召開一次工廠經(jīng)理協(xié)調會，處理部分預算偏差，交換市場信息和降低成本的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)并解決本執(zhí)行部存在的主要問題。 （ 4）市場調查和市場預測對促進和