【文章內(nèi)容簡介】 。在我們身邊的企業(yè)里，這種事例不計(jì)其數(shù)，高知識的員工缺乏技能，缺少務(wù)實(shí)精神，形成了小事沒人做，小事做不透的局面，這對企業(yè)的經(jīng)營、管理是非常不利，對企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和核心員工層的打造也是非常不利的。中國社科院教授趙英曾談到：中國走上 市場經(jīng)濟(jì)的道路，不僅需要體制的改變，而且需要文明形態(tài)和國民行為的改變。我很同意這個觀點(diǎn)。創(chuàng)維集團(tuán) 2020年引進(jìn) 8名 MBA，但一年內(nèi)都離開了。該公司第四次去北大招 MBA 時，開出了 “不低于 2020 元月薪 ”的承諾，引來的是一陣笑聲。許多企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人對 MBA的實(shí)際能力提出質(zhì)疑，眼高手低、心浮氣躁成為最多的批評詞匯。浮躁的企業(yè)是長不大的，浮躁的人也是長不大的，浮躁被扎實(shí)所替代，沖動被理智所折服，這才是長大的硬道理。而我們現(xiàn)在的企業(yè)員工中很多人就缺少這方面的 認(rèn)識和堅(jiān)定的毅力，就導(dǎo)致企業(yè)人才的流動率異常，有的高達(dá) 200%以上。 企業(yè)績效管理體系的設(shè)立和執(zhí)行存有不完善之處 中國先進(jìn)企業(yè)的發(fā)展模式是在近年成熟起來的。海爾集團(tuán)原也是在瀕臨倒閉的國企中強(qiáng)大起來的。我認(rèn)為，我們國家絕不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者，絕不缺少各類規(guī)章管理制度，缺少的是對規(guī)章制度不折不扣的執(zhí)行者。在傳統(tǒng)的管理下，上級只要求員工順從，努力工作，無法促使員工主動工作；并且由于主管規(guī)定各人之工作內(nèi)容，交代下屬如何去做，常使下屬站在反對的立場，這是因?yàn)橐?guī)定的工作目標(biāo)不易為下屬所接受，于是產(chǎn)生反抗心理。在這種情況下，個人就不 會集中全力于目標(biāo)上。于是，不少員工就出現(xiàn)了慵懶、拖拉、懈怠等工作作風(fēng)，我個人認(rèn)為，這些問題的出現(xiàn)主要原因不在員工，而是企業(yè)的管理。海爾集團(tuán)困難時期，曾出現(xiàn)員工工資無法保障的情況，在這種艱難的條件下，公司員工選擇的不是離開，而是不計(jì)得失同企業(yè)共同發(fā)展，共渡難關(guān)。如果說海爾員工當(dāng)初的選擇是因?yàn)槠髽I(yè)做強(qiáng)做大的信念和文化理念深耕密植于員工腦海中所迸發(fā)出的激情，那么，海爾經(jīng)過這么些年的發(fā)展，成為一個國際知名品牌，她所依靠的是什么？是企業(yè)的現(xiàn)代化管理。對企業(yè)員工人性化的、科學(xué)、合理的績效管理。海爾發(fā)明了一種 “OEC”的 管理模式對企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)起到積極的推動作用。其中 “O”代表 overall意為全面的，“E”代表 “everyone、 everything、 ever day”,意為 “每個人、每件事、每一天 ”， “C”代表 “control and clear”意為 “控制和清理 ”，其含義是全方 位地對每個人每一天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，做到 “日事日畢，日清日高 ”，從車間工人到集團(tuán)總部的每一位干部都知道自己每應(yīng)干些什么，甚至可能自己考核自己的工作，領(lǐng)取自己該得到的那份報酬。這一管理方法概括為 “五句話 ”：總賬不漏項(xiàng)、事事有人管、人人都 管事、管事憑效果、管人憑考核。而我們很多效益不好的企業(yè)，在對人力資源的管理中總是存在問題，缺少一套完整、規(guī)范的績效管理制度，領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對績效管理的重視和戰(zhàn)略部署。中國改革開放以來，涌現(xiàn)出多少先富起來的風(fēng)云人物和輝煌一時的企業(yè)，又在企業(yè)界演繹了多少大敗局的故事。三株，曾在短短的三年時間里，銷售額提到了 64倍，達(dá)到 80億元，打造出了無比輝煌的保健品帝國，擁有 15萬員工的三株轟然倒下后，難得的企業(yè)管理帥才吳炳新 1997 年在三株年終大會上，總結(jié)了三株的十五大失誤，其中就有一條組織人事 工作與公司的發(fā)展嚴(yán)重不適應(yīng)。企業(yè)越大，其人員結(jié)構(gòu)、人事管理也更為復(fù)雜，但萬變不離其宗，人是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對人的管理是企業(yè)管理中的重要一環(huán)。 第三章 解決核心員工流動的管理對策 建立績效管理 績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，績效主要體現(xiàn)為 “效率 ”（努力用正確方法做事）和 “效果 ”（做正確的事），具體講是員工一段時期工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度的總和及部門一段時期完成的情況以及企業(yè)在一定時期內(nèi)目標(biāo)管理工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、贏利情況。即通常人們所說的員工績效管理考核與組織績 效管 理兩大企業(yè)管理運(yùn)作系統(tǒng)。 PDCA 是管理原理與全面質(zhì)量管理（ TQM） IS O9000演變與發(fā)展的結(jié)果。 績效管理概念 績效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動，目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的價值來達(dá)到改善組織績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動?？冃Э己耸怯煽己苏邔Ρ豢己苏叩娜粘Ｂ殑?wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。 ”績效考核也稱績效評價，對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的 評價，是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價方法，績效評價的最終目的都是通過對績效評價結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的 雙贏 。 PDCA管理模式 員工績效管理考核與組織績效管理兩大企業(yè)管理運(yùn)作系統(tǒng)。PDCA是管理原理與全面質(zhì)量管理（ TQM） ISO9000演變與發(fā)展的結(jié)果。 PDCA模式流程 現(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作占有舉足輕重的作用，績效管理系統(tǒng)的 “PDCA”循環(huán)正是含蓋了前饋控制、同期控制、反饋控制三個環(huán)節(jié)，從零開始，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，員工不是處于簡單的被管理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動積極性，參與企業(yè)績效管理系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工績效目標(biāo)的提高和進(jìn)步、員工個人及組織的共同發(fā)展，不是對歷史的考核和算帳，通過運(yùn)行績效管理，讓企業(yè)和員工在發(fā)展過程中，明確目標(biāo)、及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原 因、解決問題、不斷前進(jìn)，提高員工滿意度及成就感，疊加企業(yè)組織績效的提高，流程圖如下。 P計(jì)劃，根據(jù)要求，逐項(xiàng)列出，找出最需要改進(jìn)的問題 。 D實(shí)施，實(shí)施改進(jìn)，并收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)。 C檢查；根據(jù)方針、目標(biāo)和產(chǎn)品要求，對過程和產(chǎn)品進(jìn)行監(jiān)視和測量，并報告結(jié)果。 A改進(jìn)；采取措施，以持續(xù)改進(jìn)過程，并加以推廣。 流程分析 績效管理實(shí)際上就是企業(yè)力求 “打破