日化企業(yè)人力資源管理咨詢全案-九鑫日化省辦員工績效考核管理辦法終稿(編輯修改稿)
2025-09-20 11:28 本頁面
【文章內容簡介】 的《員工績效考核表》，并根據《員工績效考核表》制定省辦經理以下員工的工資表，報省辦經理審核、簽字。（五） 審批考核結果與工資表省辦綜合文員在下月/季8日前將經省辦經理簽字后的省辦員工工資表報銷售部人事經理和銷售部總經理審批，省辦綜合文員負責對工資表進行解釋說明。經銷售部總經理審批簽字后的工資表在下月/季10日前反饋給各省辦。省辦綜合文員負責將所有考核錄入公司人事管理系統(tǒng)，以備使用。 第四章 年度績效考核結果第十一條 省辦經理年度績效考核結果的分布省辦經理兩個半年度考核得分的平均是本年度的績效考核得分，人力資源部要將所有省辦經理年度績效考核結果按照分數排序后分為A、B、C、D、E五個等級，并報董事會下設的薪酬考核委員會審批。各等級的數量應盡可能接近正態(tài)分布，其強制分布比率如下：考核等級ABCDE分布比例10%25%55%10%裁量第十二條 省辦經理以下員工年度績效考核結果的分布省辦經理以下員工本年各考核期考核得分的平均是本年度的績效考核得分。城市經理在南/北銷售部內進行排序，業(yè)務員在省辦內部進行排序，省辦其他人員在南/北銷售部內進行排序，然后根據個人年度評優(yōu)系數分別將三組人員進行排序，分為A、B、C、D、E五個等級，各等級的數量應盡可能接近正態(tài)分布。強制分布比率如下：考核等級ABCDE分布比率10%25%50%15%裁量省辦經理以下員工年度評優(yōu)系數的確定方法如下：個人年度評優(yōu)系數＝本省辦經理年度得分/銷售部各省辦經理年度平均得分個人年度考核得分/本省辦員工年度考核平均得分第十三條 年度績效考核結果的用途（一） 獎金的分配績效考核結果影響省辦經理的績效年薪，影響省辦經理以下員工的月度獎金和年終獎。（二） 職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“E”或連續(xù)兩年績效考核為“D”的管理人員進行降職處理，一般員工給予崗位調整或者辭退處理。（三） 崗位聘任年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（四） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為晉升培養(yǎng)的培訓的對象。考核為“D”和“E”的員工，由省辦經理和直接上級共同對其進行崗位再教育培訓，幫助員工改善績效。績效考核結果對省辦員工薪酬的具體影響見《九鑫日化股份有限公司薪酬管理辦法》。 第五章 員工申訴及其處理第十四條 省辦經理的申訴及其處理（一） 申訴受理機構省辦經理如果對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向公司人力資源部進行申訴，董事會下設的薪酬考核委員會是省辦經理考核申訴的最終處理機構。（二） 提交申訴省辦經理必須在績效考核結果反饋后三日內以書面形式向公司人力資源部提交《績效考核申訴表》?！犊冃Э己松暝V表》內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由等，《績效考核申訴表》見附表五。（三） 受理申訴人力資源部接到省辦經理的申訴后，應在兩個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與省辦經理的直接上級和共同上級進行協(xié)調、溝通，并做績效考核申訴處理記錄。如果人力資源部不能協(xié)調的，上報公司總裁辦公會進行協(xié)調，如果公司總裁辦公會不能協(xié)調，上報董事會下設的薪酬考核委員會處理。（四） 申訴處理答復人力資源部應在接到《績效考核申訴表》的五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司總裁辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。總裁辦公會在接到《績效考核申訴表》后，三個工作日內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴
黨政相關相關推薦
鄂ICP備17016276號-1