【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 l setti ng t heor y ） 目標(biāo)設(shè)定理論是指對(duì)于具有一定難度且具體的目標(biāo)，一旦被接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)更能激發(fā)高水平的工作績(jī)效。 使工作指向目標(biāo)的主要原因來(lái)自于工作動(dòng)機(jī)。設(shè)定恰當(dāng)而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。雖然不能斷言讓員工參與目標(biāo)設(shè)定的過程總是可取的，但是當(dāng)預(yù)期到員工在接受較困難的挑戰(zhàn)性工作會(huì)遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最適當(dāng)不過的。 目標(biāo)設(shè)定理論和成就動(dòng)機(jī)之間不存在矛盾：第一，目標(biāo)設(shè)定理論是針對(duì)一般大眾的，而成就動(dòng)機(jī)的結(jié)論僅僅基于高成就需要者 而言。第二，目標(biāo)設(shè)定理論適用于那些引起承諾并接受工作目標(biāo)的人。具有一定難度的目標(biāo)只有被人們所采納，才會(huì)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。 （ 3 ）強(qiáng)化理論（ Rei nfor c ement theo ry ） 強(qiáng)化理論是指人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物。強(qiáng)化物是在行為結(jié)果之后緊接著的一個(gè)反應(yīng)，它提高了該行為重復(fù)的可能性。強(qiáng)化理論的致命弱點(diǎn)在于它忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行動(dòng)時(shí)會(huì)帶來(lái)什么樣的后果。按照斯金納的觀點(diǎn)，當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，人們最有可能重復(fù)這種行為。 當(dāng)這種獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在理想行為之后，則獎(jiǎng)勵(lì)最為有效；當(dāng)某種行為沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)或是受到獎(jiǎng)罰時(shí)，其重復(fù)的可能性則非常小。 按照強(qiáng)化理論，管理者可以通過強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來(lái)影響員工的活動(dòng)。但重點(diǎn)在于積極強(qiáng)化而不是懲罰，也就是說(shuō)，管理者應(yīng)當(dāng)忽視，而不是懲罰他不贊同的觀點(diǎn)。盡管懲罰措施對(duì)于消除不良行為的速度快于忽視手段，但是它的效果經(jīng)常只是暫時(shí)性的，并且可能會(huì)在而后產(chǎn)生不愉快的消極影響。 強(qiáng)化理論的證據(jù)無(wú)疑對(duì)工作行為產(chǎn)生了重大影響，但強(qiáng)化并不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋，諸如工作目標(biāo)、成就需要、工資的不同級(jí)別、目標(biāo) 期望等因素都會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生影響。 （ 4 ）公平理論（ Equ ity t heory ） 這一理論是由斯達(dá)西亞當(dāng)斯（ J Stac ey Ad ams ）提出的，是指員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入 — 付出比與相關(guān)他人的收入 — 付出比進(jìn)行比較，如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說(shuō)，員工會(huì)認(rèn)為自己的收入過高或過低。這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會(huì)試圖去糾正它。 在公平理論中，員工所選擇的與自己進(jìn)行比較的參照對(duì)象是一重要變量，包括三種參照類型 ：“他人”、“制度”、“自我”?！八恕卑ㄍ唤M織中從事相似工作的其他個(gè)體，還包括朋友、領(lǐng)導(dǎo)和同行。“制度”指組織中的薪金政策與程序以及這種制度的運(yùn)作?！白晕摇敝傅氖菃T工自己在工作中付出與所得的比率。它反映了員工個(gè)人的過去經(jīng)歷及交往活動(dòng)，受到員工過去的工作標(biāo)準(zhǔn)及家庭負(fù)擔(dān)程度的影響。 公平理論認(rèn)為每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們對(duì)自己的付出與所得和他人的付出與所得之間的關(guān)系做出判斷。如果發(fā)現(xiàn)自己的付出 — 收入比和其他人相比不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張感， 這種緊張又會(huì)成為他們追求公平和平等的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)。 具體而言，公平理論對(duì)報(bào)酬分配提出了以下四點(diǎn)建議： ①按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工的生產(chǎn)率水平，將高于收入公平的員工。 ②按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工比那些收入公平的員工來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。計(jì)件付酬的方式將使員工為實(shí)現(xiàn)公平感而加倍付出努力，這將促使產(chǎn)品的質(zhì)量或數(shù)量得到提高。 ③按時(shí)間付酬對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量，他們的工作努力程度也將降低。 ④按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收 入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。在計(jì)件付酬中，應(yīng)對(duì)那些只講產(chǎn)品數(shù)量而不管質(zhì)量好壞的員工，不實(shí)施任何獎(jiǎng)勵(lì)，這種方式能夠產(chǎn)生公平性。 在公平理論中，員工的積極性不僅受到絕對(duì)收入的影響，而且受其相對(duì)收入的影響。一旦員工感知到不公平，他們會(huì)采取行動(dòng)糾正這種情境，其結(jié)果可能會(huì)降低或提高生產(chǎn)率，改善或降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動(dòng)離職率提高或降低。 （ 5 ）期望理論（ Exp ecta n cy the ory ） 期望理論是對(duì)激勵(lì)問題的最全面的解釋，是 V 弗魯姆提出來(lái)的。期望理論是指當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，且 這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。它包括以下三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系： ①努力 — 績(jī)效的聯(lián)系。個(gè)體感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。 ②績(jī)效 — 獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。 ③吸引力。如果工作完成，個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度，與個(gè)人的目標(biāo)和需要有關(guān)。 由此可以看出，期望理論包括個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效、組織獎(jiǎng)賞和個(gè)人目標(biāo)四方面的內(nèi)容。期望理論的關(guān)鍵在于：弄清個(gè)人目標(biāo)以及三種聯(lián)系，即努力與績(jī)效的聯(lián)系、績(jī)效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系、獎(jiǎng)賞與個(gè)人目 標(biāo)滿足的聯(lián)系。作為一種權(quán)變模式，期望理論認(rèn)為沒有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵(lì)問題。此外，即使知道員工希望滿足何種需要，也不能保證員工能感知到良好的工作績(jī)效可以使他們的需要得到滿足。 在期望理論中也存在著一些問題：首先，它強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞，因此需要假設(shè)組織所提供的獎(jiǎng)賞能夠與個(gè)體的需要保持一致。這一理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一名員工都在尋求獲得最大的滿足感。其次，期望理論強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)知道為什么某些結(jié)果對(duì)員工有吸引力，而另一些結(jié)果則無(wú)吸引力。第三，期望理論注重被期望的行為?？墒菃T工不一定知道期望他們的是什 么，也無(wú)法進(jìn)行評(píng)估。最后，期望理論關(guān)心的是知覺，而與實(shí)際情況不相關(guān)，個(gè)體對(duì)工作績(jī)效、獎(jiǎng)賞、目標(biāo)滿足的知覺決定了員工的努力程度，而不是客觀情況本身。 （ 6 ）當(dāng)代激勵(lì)理論的整合 以上探討了若干當(dāng)代激勵(lì)理論，但是孤立地看待各個(gè)理論的做法是錯(cuò)誤的。事實(shí)上許多理論觀點(diǎn)是相互補(bǔ)充的，只有將各種理論融會(huì)貫通，才會(huì)加深對(duì)如何激勵(lì)個(gè)體的理解。 “個(gè)人努力”是從“個(gè)人目標(biāo)”處出發(fā)的，這與目標(biāo)設(shè)定理論一致，目標(biāo) — 努力這一路意味著應(yīng)注意目標(biāo)指導(dǎo)行為。 期望理論認(rèn)為如果個(gè)體感到在努力與績(jī)效之間、績(jī)效與獎(jiǎng)賞之間、獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)的滿足之 間存在密切聯(lián)系，那么他就會(huì)付出高度的努力；反過來(lái)，每一種聯(lián)系又受到一定因素的影響。對(duì)于努力與績(jī)效之間的關(guān)系來(lái)說(shuō)，個(gè)人還必須具備必要的能力，對(duì)個(gè)體進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)也必須公正、客觀。對(duì)于績(jī)效與獎(jiǎng)賞之間的關(guān)系來(lái)說(shuō)，如果個(gè)人感知到自己是因績(jī)效因素而不是其他因素而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，這種關(guān)系最為緊密。期望理論中最后一種聯(lián)系是獎(jiǎng)賞 — 目標(biāo)之間的關(guān)系。在這一方面需要理論起著重要作用。當(dāng)個(gè)人由于他的績(jī)效而獲得的獎(jiǎng)賞滿足了與其目標(biāo)一致的主導(dǎo)需要時(shí)，他的工作積極性會(huì)非常高。 在當(dāng)代激勵(lì)理論的整合模型中，高成就需要者不會(huì)因?yàn)榻M織對(duì)他 的績(jī)效評(píng)估以及組織獎(jiǎng)賞而受到激勵(lì)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，努力與個(gè)體目標(biāo)之間是一種直接關(guān)系。對(duì)于高成就需要者而言，只要他們所從事的工作能使他們產(chǎn)生個(gè)體責(zé)任感、有信息反饋并提供 了中等程度的風(fēng)險(xiǎn)，他們就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力。這些人并不關(guān)心努力 — 績(jī)效、績(jī)效 — 獎(jiǎng)賞、以及獎(jiǎng)賞 — 目標(biāo)之間的關(guān)系。 在整合模型中，還包括強(qiáng)化理論，它通過組織的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化了個(gè)人的績(jī)效而體現(xiàn)出來(lái)。如果管理層設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)在員工看來(lái)是用于獎(jiǎng)勵(lì)卓越的工作績(jī)效的，那么獎(jiǎng)勵(lì)將進(jìn)一步強(qiáng)化和激勵(lì)這種良好績(jī)效。 最后，報(bào)酬也體現(xiàn)了公平理論的重要作用。個(gè)人經(jīng)常會(huì)將自己的付出與 所得比率同相關(guān)他人的比率進(jìn)行對(duì)比。若感到二者之間不公平，將會(huì)影響到個(gè)體的努力程度。 綜上所述，可以得知，管理者在運(yùn)用激勵(lì)理論對(duì)員工施加影響時(shí)，應(yīng)根據(jù)情境，綜合靈活地運(yùn)用需要理論、目標(biāo)設(shè)定理論、強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論，而不能片面地強(qiáng)調(diào)某一理論的運(yùn)用，以此來(lái)達(dá)到更好的激勵(lì)效果。 2 、 影響組織結(jié)構(gòu)的因素有哪些？試就組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)外影響因素，論述組織如何有效地回應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的沖擊。 答： （ 1 ） 管理職務(wù)及其結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是為了合理組織管理人員的勞動(dòng)。而需要管理的組織活動(dòng)總是在一定的環(huán)境中利用一定的技術(shù)條件，并在組織總體 戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織設(shè)計(jì)不能不考慮到這些因素的影響。此外，組織的規(guī)模及其所處階段不同，也會(huì)要求與之相應(yīng)的結(jié)構(gòu)形式?？傊?，制約組織結(jié)構(gòu)的因素主要有： ①戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)必須服從組織所選擇的戰(zhàn)略的需要。適應(yīng)戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)為戰(zhàn)略的實(shí)施，從而為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供了必要的條件。戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種行動(dòng)方案、方針和方向選擇的總稱。為實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)，組織可在多種戰(zhàn)略中進(jìn)行挑選。戰(zhàn)略選擇的不同，在兩個(gè)層次上影響組織結(jié)構(gòu)：不同的戰(zhàn)略要求不同的活動(dòng)，從而影響管理職務(wù)的設(shè)計(jì)；戰(zhàn)備重點(diǎn)的改變，會(huì)引起組織的工作重點(diǎn)以及各部 門與職務(wù)在組織中重要程度的改變。因此要求各管理職務(wù)以及部門之間的關(guān)系做出相應(yīng)的調(diào)整。 ②環(huán)境。任何組織作為社會(huì)的一個(gè)單位，都存在于一定的環(huán)境中，組織外部的環(huán)境必然會(huì)對(duì)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)形式產(chǎn)生一定程度的影響。這種影響主要表現(xiàn)在三個(gè)不同的層次上： A, 對(duì)職務(wù)和部門設(shè)計(jì)的影響。組織是社會(huì)經(jīng)濟(jì)大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。組織與外部存在的其他社會(huì)子系統(tǒng)之間也存在分工問題。社會(huì)分工方式的不同決定了組織內(nèi)部工作內(nèi)容，從而所需完成的任務(wù)、