【文章內(nèi)容簡介】 l setti ng t heor y ） 目標(biāo)設(shè)定理論是指對于具有一定難度且具體的目標(biāo)，一旦被接受，將會比容易的目標(biāo)更能激發(fā)高水平的工作績效。 使工作指向目標(biāo)的主要原因來自于工作動機。設(shè)定恰當(dāng)而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。雖然不能斷言讓員工參與目標(biāo)設(shè)定的過程總是可取的，但是當(dāng)預(yù)期到員工在接受較困難的挑戰(zhàn)性工作會遇到阻力時，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最適當(dāng)不過的。 目標(biāo)設(shè)定理論和成就動機之間不存在矛盾：第一，目標(biāo)設(shè)定理論是針對一般大眾的，而成就動機的結(jié)論僅僅基于高成就需要者 而言。第二，目標(biāo)設(shè)定理論適用于那些引起承諾并接受工作目標(biāo)的人。具有一定難度的目標(biāo)只有被人們所采納，才會導(dǎo)致更高的工作績效。 （ 3 ）強化理論（ Rei nfor c ement theo ry ） 強化理論是指人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強化物。強化物是在行為結(jié)果之后緊接著的一個反應(yīng)，它提高了該行為重復(fù)的可能性。強化理論的致命弱點在于它忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行動時會帶來什么樣的后果。按照斯金納的觀點，當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎勵時，人們最有可能重復(fù)這種行為。 當(dāng)這種獎勵緊跟在理想行為之后，則獎勵最為有效；當(dāng)某種行為沒有受到獎勵或是受到獎罰時，其重復(fù)的可能性則非常小。 按照強化理論，管理者可以通過強化他們認為有利的行為來影響員工的活動。但重點在于積極強化而不是懲罰，也就是說，管理者應(yīng)當(dāng)忽視，而不是懲罰他不贊同的觀點。盡管懲罰措施對于消除不良行為的速度快于忽視手段，但是它的效果經(jīng)常只是暫時性的，并且可能會在而后產(chǎn)生不愉快的消極影響。 強化理論的證據(jù)無疑對工作行為產(chǎn)生了重大影響，但強化并不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋，諸如工作目標(biāo)、成就需要、工資的不同級別、目標(biāo) 期望等因素都會對員工的工作積極性產(chǎn)生影響。 （ 4 ）公平理論（ Equ ity t heory ） 這一理論是由斯達西亞當(dāng)斯（ J Stac ey Ad ams ）提出的，是指員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入 — 付出比與相關(guān)他人的收入 — 付出比進行比較，如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說，員工會認為自己的收入過高或過低。這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會試圖去糾正它。 在公平理論中，員工所選擇的與自己進行比較的參照對象是一重要變量，包括三種參照類型 ：“他人”、“制度”、“自我”。“他人”包括同一組織中從事相似工作的其他個體，還包括朋友、領(lǐng)導(dǎo)和同行?！爸贫取敝附M織中的薪金政策與程序以及這種制度的運作?！白晕摇敝傅氖菃T工自己在工作中付出與所得的比率。它反映了員工個人的過去經(jīng)歷及交往活動，受到員工過去的工作標(biāo)準(zhǔn)及家庭負擔(dān)程度的影響。 公平理論認為每個人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。他們對自己的付出與所得和他人的付出與所得之間的關(guān)系做出判斷。如果發(fā)現(xiàn)自己的付出 — 收入比和其他人相比不平衡，就會產(chǎn)生緊張感， 這種緊張又會成為他們追求公平和平等的動機基礎(chǔ)。 具體而言，公平理論對報酬分配提出了以下四點建議： ①按時間付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工的生產(chǎn)率水平，將高于收入公平的員工。 ②按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工比那些收入公平的員工來說，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。計件付酬的方式將使員工為實現(xiàn)公平感而加倍付出努力，這將促使產(chǎn)品的質(zhì)量或數(shù)量得到提高。 ③按時間付酬對于收入低于應(yīng)得報酬的員工來說，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量，他們的工作努力程度也將降低。 ④按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收 入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。在計件付酬中，應(yīng)對那些只講產(chǎn)品數(shù)量而不管質(zhì)量好壞的員工，不實施任何獎勵，這種方式能夠產(chǎn)生公平性。 在公平理論中，員工的積極性不僅受到絕對收入的影響，而且受其相對收入的影響。一旦員工感知到不公平，他們會采取行動糾正這種情境，其結(jié)果可能會降低或提高生產(chǎn)率，改善或降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動離職率提高或降低。 （ 5 ）期望理論（ Exp ecta n cy the ory ） 期望理論是對激勵問題的最全面的解釋，是 V 弗魯姆提出來的。期望理論是指當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且 這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。它包括以下三項變量或三種聯(lián)系： ①努力 — 績效的聯(lián)系。個體感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。 ②績效 — 獎賞的聯(lián)系。個體對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。 ③吸引力。如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個人的目標(biāo)和需要有關(guān)。 由此可以看出，期望理論包括個人努力、個人績效、組織獎賞和個人目標(biāo)四方面的內(nèi)容。期望理論的關(guān)鍵在于：弄清個人目標(biāo)以及三種聯(lián)系，即努力與績效的聯(lián)系、績效與獎賞的聯(lián)系、獎賞與個人目 標(biāo)滿足的聯(lián)系。作為一種權(quán)變模式，期望理論認為沒有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵問題。此外，即使知道員工希望滿足何種需要，也不能保證員工能感知到良好的工作績效可以使他們的需要得到滿足。 在期望理論中也存在著一些問題：首先，它強調(diào)報酬或獎賞，因此需要假設(shè)組織所提供的獎賞能夠與個體的需要保持一致。這一理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認為每一名員工都在尋求獲得最大的滿足感。其次，期望理論強調(diào)管理者應(yīng)知道為什么某些結(jié)果對員工有吸引力，而另一些結(jié)果則無吸引力。第三，期望理論注重被期望的行為?？墒菃T工不一定知道期望他們的是什 么，也無法進行評估。最后，期望理論關(guān)心的是知覺，而與實際情況不相關(guān)，個體對工作績效、獎賞、目標(biāo)滿足的知覺決定了員工的努力程度，而不是客觀情況本身。 （ 6 ）當(dāng)代激勵理論的整合 以上探討了若干當(dāng)代激勵理論，但是孤立地看待各個理論的做法是錯誤的。事實上許多理論觀點是相互補充的，只有將各種理論融會貫通，才會加深對如何激勵個體的理解。 “個人努力”是從“個人目標(biāo)”處出發(fā)的，這與目標(biāo)設(shè)定理論一致，目標(biāo) — 努力這一路意味著應(yīng)注意目標(biāo)指導(dǎo)行為。 期望理論認為如果個體感到在努力與績效之間、績效與獎賞之間、獎賞與個人目標(biāo)的滿足之 間存在密切聯(lián)系，那么他就會付出高度的努力；反過來，每一種聯(lián)系又受到一定因素的影響。對于努力與績效之間的關(guān)系來說，個人還必須具備必要的能力，對個體進行評估的績效評估系統(tǒng)也必須公正、客觀。對于績效與獎賞之間的關(guān)系來說，如果個人感知到自己是因績效因素而不是其他因素而受到獎勵時，這種關(guān)系最為緊密。期望理論中最后一種聯(lián)系是獎賞 — 目標(biāo)之間的關(guān)系。在這一方面需要理論起著重要作用。當(dāng)個人由于他的績效而獲得的獎賞滿足了與其目標(biāo)一致的主導(dǎo)需要時，他的工作積極性會非常高。 在當(dāng)代激勵理論的整合模型中，高成就需要者不會因為組織對他 的績效評估以及組織獎賞而受到激勵，對他們來說，努力與個體目標(biāo)之間是一種直接關(guān)系。對于高成就需要者而言，只要他們所從事的工作能使他們產(chǎn)生個體責(zé)任感、有信息反饋并提供 了中等程度的風(fēng)險，他們就會產(chǎn)生內(nèi)部的驅(qū)動力。這些人并不關(guān)心努力 — 績效、績效 — 獎賞、以及獎賞 — 目標(biāo)之間的關(guān)系。 在整合模型中，還包括強化理論，它通過組織的獎勵強化了個人的績效而體現(xiàn)出來。如果管理層設(shè)計的獎勵系統(tǒng)在員工看來是用于獎勵卓越的工作績效的，那么獎勵將進一步強化和激勵這種良好績效。 最后，報酬也體現(xiàn)了公平理論的重要作用。個人經(jīng)常會將自己的付出與 所得比率同相關(guān)他人的比率進行對比。若感到二者之間不公平，將會影響到個體的努力程度。 綜上所述，可以得知，管理者在運用激勵理論對員工施加影響時，應(yīng)根據(jù)情境，綜合靈活地運用需要理論、目標(biāo)設(shè)定理論、強化理論、公平理論、期望理論，而不能片面地強調(diào)某一理論的運用，以此來達到更好的激勵效果。 2 、 影響組織結(jié)構(gòu)的因素有哪些？試就組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)外影響因素，論述組織如何有效地回應(yīng)動態(tài)環(huán)境的沖擊。 答： （ 1 ） 管理職務(wù)及其結(jié)構(gòu)的設(shè)計是為了合理組織管理人員的勞動。而需要管理的組織活動總是在一定的環(huán)境中利用一定的技術(shù)條件，并在組織總體 戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行的。組織設(shè)計不能不考慮到這些因素的影響。此外，組織的規(guī)模及其所處階段不同，也會要求與之相應(yīng)的結(jié)構(gòu)形式?？傊?，制約組織結(jié)構(gòu)的因素主要有： ①戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)必須服從組織所選擇的戰(zhàn)略的需要。適應(yīng)戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)為戰(zhàn)略的實施，從而為組織目標(biāo)的實現(xiàn)，提供了必要的條件。戰(zhàn)略是實現(xiàn)組織目標(biāo)的各種行動方案、方針和方向選擇的總稱。為實現(xiàn)同一目標(biāo)，組織可在多種戰(zhàn)略中進行挑選。戰(zhàn)略選擇的不同，在兩個層次上影響組織結(jié)構(gòu)：不同的戰(zhàn)略要求不同的活動，從而影響管理職務(wù)的設(shè)計；戰(zhàn)備重點的改變，會引起組織的工作重點以及各部 門與職務(wù)在組織中重要程度的改變。因此要求各管理職務(wù)以及部門之間的關(guān)系做出相應(yīng)的調(diào)整。 ②環(huán)境。任何組織作為社會的一個單位，都存在于一定的環(huán)境中，組織外部的環(huán)境必然會對內(nèi)部的結(jié)構(gòu)形式產(chǎn)生一定程度的影響。這種影響主要表現(xiàn)在三個不同的層次上： A, 對職務(wù)和部門設(shè)計的影響。組織是社會經(jīng)濟大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。組織與外部存在的其他社會子系統(tǒng)之間也存在分工問題。社會分工方式的不同決定了組織內(nèi)部工作內(nèi)容，從而所需完成的任務(wù)、