【正文】 華南理工大學(xué) 2 0 0 6 年攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試卷 科目名稱： 管理學(xué) 適用專業(yè)： 管理科學(xué)與工程 企業(yè)管理 技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理 一、選擇題 （限單項(xiàng)選擇，寫下題號(hào)以及正確答案的代號(hào)，每題占 2 分，共 20 分） 1 、 下列哪一類需要沒有在馬斯洛的需要層次理論中列出 (B ) Ａ．安全需要 Ｂ．心理需要 Ｃ．自我實(shí)現(xiàn)需要 Ｄ．尊重的需要 2 、如果你是公司的總經(jīng)理，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下幾件事需要做出決策時(shí)，你將把主要精力放在哪件事上 (C) Ａ．原材料采購(gòu) Ｂ．資金的安排 Ｃ．組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 Ｄ．生產(chǎn)計(jì)劃的制定 3 、現(xiàn)代企業(yè)中設(shè)置“利潤(rùn)中心”、“成本中心”或者“預(yù)算中心”的目的，都是為了達(dá)到以下哪個(gè)管理的目標(biāo)？ ( D) Ａ．集中控制 Ｂ．信息溝通 Ｃ．統(tǒng)一指揮 Ｄ．分權(quán) 4 、 種莊稼需要水，但這一地區(qū)近年老不下雨，怎么辦？一種辦法是灌溉，以補(bǔ)天不下雨的不足。另一辦法是改種耐旱作物，使所種作物與環(huán)境相適應(yīng)。這兩種措施分別是： (A ) A. 糾正偏差和調(diào)整計(jì)劃 B . 調(diào)整計(jì)劃和糾正偏差 C. 反饋控制和前饋控制 D. 前饋控制和反饋控制 5 、 以下何種情況表明該主管人員對(duì)下屬授權(quán)的程度較充分： (B ) A. 去了解這個(gè)問題，把事實(shí)告訴我，由我來(lái)決定做什么 B . 采取行動(dòng)，讓我知道你在做什么，同時(shí)也讓我知道事情的結(jié)果。要是行動(dòng)不成功的話，務(wù)必與我聯(lián)系 C . 讓我知道你打算做什么，待我同意后對(duì)，開始行動(dòng) D. 提出各種可行的行動(dòng)方案，由我采取何種行動(dòng) 6 、在企業(yè)中，財(cái)務(wù)主管與財(cái)會(huì)人員之間的職權(quán)關(guān)系是： (A ) A ．直線關(guān)系 B ．參謀關(guān)系 C ．既是直線關(guān)系又是參謀關(guān)系 D ．都不是 7 、 中國(guó)有句古話： 將在外，君命有所不受 。你認(rèn)為對(duì)于這句話當(dāng)中反映的管理觀 念應(yīng)如何評(píng)價(jià)？ (D) A ．這種提法不符和現(xiàn)代管理思想，因?yàn)槿菀讓?dǎo)致失控 B ．這種管理思路是一種放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式 C ．這樣 做 的目的是為了鍛煉將軍在外作戰(zhàn)的能力 D ．這種提法反映了集權(quán)和分權(quán)的一個(gè)正確的觀念 8 、 控制就是事情按計(jì)劃進(jìn)行。為此需要在企業(yè)中建立信息反饋機(jī)制，監(jiān)控是否存在偏差。發(fā)現(xiàn)偏差后，有人提倡 消滅偏差 ，對(duì)這種提法你如何看待？ (C ) A ．這種提法是正確的，只有消滅了偏差才能確保計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn) B ．這種提法是錯(cuò)誤的，如果要完全消滅偏差成本太高了 C ．這種提法 是錯(cuò)誤的，應(yīng)該允許偏差的存在，只有超出控制標(biāo)準(zhǔn)的偏差才進(jìn)行糾偏 D ．以上提法都不正確 9 、 假如你是一家企業(yè)的經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)近來(lái)企業(yè)的各項(xiàng)工作開展都沒有創(chuàng)業(yè)階段時(shí)的有聲有色，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工沒有不滿情緒，但對(duì)工作并不滿意，為此，你認(rèn)為可以采取以下哪項(xiàng)措施？ (D) A ．給工人提供更多的升遷機(jī)會(huì) B ．改善工人的工作條件 C ．增加工人的工資 D ．以上均不可行 10 、 銷售部經(jīng)理說： 我們的銷售隊(duì)伍在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中是實(shí)力最強(qiáng)大的，要不是我們的產(chǎn)品缺乏多樣性、不能及時(shí)滿足消費(fèi)者需要，我們的銷售業(yè)績(jī)也 不會(huì)這么差。 “ 生產(chǎn)部經(jīng)理說： 一流的熟練技術(shù)工人完全被缺乏想象力的產(chǎn)品設(shè)計(jì)局限了。 ” 研發(fā)部經(jīng)理打斷說： “ 創(chuàng)新思維凝結(jié)出的高科技含量的產(chǎn)品葬送在單調(diào)乏味而又機(jī)械的低產(chǎn)出生產(chǎn)線上。 ” 上述談話揭示該企業(yè)在組織上存在什么嚴(yán)重問題： (D) A ． . 各部門經(jīng)理的論述都有道理，只是態(tài)度過于強(qiáng)硬 B ． . 各部門經(jīng)理對(duì)各自角色及其在組織中的作用定位不清晰 C ． 各部門經(jīng)理過于強(qiáng)調(diào)本部門工作的重要性 D ． 各部門經(jīng)理對(duì)組織內(nèi)各項(xiàng)職能的分工合作缺乏客觀而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí) 二、判斷題 （要求判斷正誤并扼要說明判斷依據(jù)。認(rèn)為對(duì)的在括號(hào)內(nèi)打“√”， 錯(cuò)的打“”。判斷正誤各占 1 分，判斷依據(jù)各占 3 分，共 20 分。若判斷出錯(cuò)則該小題不計(jì)分） 1 、管理主體必須具備一定的能力才可能完成管理過程，這種應(yīng)具備的能力不是單一的能力而是各種能力的一個(gè)集合，是具有多種功能、多個(gè)層次的綜合體，其內(nèi)在構(gòu)造可分為三個(gè)層次。其中核心能力突出表現(xiàn)為創(chuàng)新能力。 判斷依據(jù)： 眀茨博格把管理者應(yīng)該具有的能力分成三部分：技術(shù)技能、人際技能和概念技能。他人為，隨著管理者在組織中的層次的提高，對(duì)這三種技能的需求在不斷的變化?；鶎庸芾碚咝枰^多的技術(shù)能力，其次是人際技能，再次是概念技能；而高層管 理者需要較多的概念技能和較少的技術(shù)技能。因此，不同層級(jí)的管理者需要的核心技能是不一樣的 。 2 、基層管理者主要從事業(yè)務(wù)決策，中層管理者主要從事管理決策，高層管理者主要從事戰(zhàn)略決策。因此，基層管理者與戰(zhàn)略決策沒有關(guān)系。（） 判斷依據(jù)： 基層管理者從事的事務(wù)性決策的基礎(chǔ)是公司的戰(zhàn)略決策，戰(zhàn)略決策能否成功實(shí)施，關(guān)鍵看基層管理者事務(wù)性決策的水平?；鶎庸芾碚吒鶕?jù)公司的戰(zhàn)略決策，來(lái)決定自己的事務(wù)性決策的方向、內(nèi)容等。如果大部分基層管理者都反對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略決策，那么這項(xiàng)決策的實(shí)行就會(huì)有很大的困難。因此，基層管理者和戰(zhàn)略決策是由 很大的聯(lián)系的。 3 、激勵(lì)過程理論側(cè)重從組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基本過程和機(jī)制。主要有弗羅姆 ( 佛隆 ) 的期望理論與波特和勞勒的激勵(lì)模型。（√） 判斷依據(jù)： 激勵(lì)過程理論 根據(jù)人們的行為動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，能夠充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 弗魯姆對(duì)于如何提高激勵(lì)因素的激勵(lì)力，提出了 “ 期望模式理論 ” ，他認(rèn)為，某一行動(dòng)成果的統(tǒng)效，以及期望機(jī)車 —— 職工認(rèn)為某一行動(dòng)成功可能性的程度，這兩者直接決定了激勵(lì)因素的作用大小。這個(gè)理論的基本觀點(diǎn)是：人們只有在預(yù)期其行動(dòng) 有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分激發(fā)起來(lái)、從而采取行動(dòng)以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，美國(guó)的波特和勞勒在 60 年代末建立了期望論模型。期望論認(rèn)為激勵(lì)力量的大小取決于多方面的變化因素，涉及當(dāng)事人對(duì)該項(xiàng)工作的成功、所獲報(bào)酬以及相關(guān)影響的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。這一理論工作中所包含的內(nèi)在激勵(lì)的重要性，在其它條件相同的情況下，把一項(xiàng)工作交給內(nèi)在激勵(lì)價(jià)值高的人會(huì)比交給內(nèi)在激勵(lì)價(jià)值低的人產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果。 因此，這種說法正確。 4 、 . 既然企業(yè)需要管理，則管理成本是企業(yè)的總成本，而管理效率則是企業(yè)的總效率。（） 判斷依據(jù)： 任何 企業(yè)都需要管理，是正確的。但是，企業(yè)的總成本不僅僅包括管理成本，還包括固定成本，原材料成本等，這些成本受管理實(shí)踐的影響較??；管理效率 就是指由于實(shí)施了管理后增加的收益與管理成本之間的比較， 對(duì)企業(yè)的效率影響很大，但是，管理效率并不是企業(yè)效率，應(yīng)為企業(yè)效率是勞動(dòng)力、資本、企業(yè)家以及土地等條件共同作用的結(jié)果。 5 、 . 群體凝聚力強(qiáng)未必對(duì)組織有利。（√） 判斷依據(jù)： 因?yàn)槿后w的目標(biāo)未必和組織的目標(biāo)一致。當(dāng)群體的目標(biāo)和組織的目標(biāo)一致的時(shí)候，群體的凝聚力越強(qiáng)，對(duì)組織越有利；當(dāng)群體的目標(biāo)和組織的目標(biāo)不一致的時(shí)候，群體的凝聚力越 強(qiáng)，則越不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 三、簡(jiǎn)述題（有所闡述但不展開。每 題占 10 分 ，共 40 分 ） 1 、 試比較經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與社會(huì)人假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)適合當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)管理嗎？ 答： （ 1 ）經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 又稱 X 理論，這種觀點(diǎn)認(rèn)為人是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，人的行為是由經(jīng)濟(jì)因素推動(dòng)和激發(fā)的，個(gè)人在組織中處于被動(dòng)的、受控制的地位。這是對(duì)人性的一種早期的、傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。在這樣的認(rèn)識(shí)指導(dǎo)下，管理者激勵(lì)下屬的主要手段就是“胡蘿卜加大棒”，即運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰“兩手”，來(lái)激發(fā)和誘導(dǎo)人們以組織或管理者所期望的方式行事，或做出組織或管理者所要 求的行為。 （ 2 ） 由梅奧等人在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來(lái)的一種假設(shè)。具體內(nèi)容歸納為以下 四點(diǎn)：①社交需要人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素；②從工業(yè)革命中延續(xù)過來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來(lái)；③跟管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同事們所組成的社交因素做出反應(yīng)；④職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度。 （ 3 ）由于我國(guó)的企業(yè)的具體 情況不同，因此，不能一刀切的認(rèn)為經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是否適合我們現(xiàn)在的企業(yè)管理，有些企業(yè)適合，也有些企業(yè)不適合這種管理方式。對(duì)于我國(guó)部分起步較晚、規(guī)模較小的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)有很大的運(yùn)用余地；而對(duì)部分比較現(xiàn)代化的企業(yè)，僅僅用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)去激勵(lì)員工很顯然是不夠的，企業(yè)不但要滿足員工對(duì)金錢的渴望，而且，為了達(dá)到激勵(lì)員工的效果，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作環(huán)境、為員工制定完善的職業(yè)規(guī)劃、有挑戰(zhàn)性的工作等，只有這樣多方面同時(shí)并舉，才能達(dá)到激勵(lì)員工的效果。 1 、 試述評(píng)組織結(jié)構(gòu)類型及其相應(yīng)的管理效率。 答： 組織結(jié)構(gòu)是表明組織各部分排列順序、空間位 置、聚散狀態(tài)、聯(lián)系方式以及各要素之間相互關(guān)系的一種模式，是執(zhí)行管理和經(jīng)濟(jì)模式的體制。由于組織內(nèi)外部環(huán)境的不同，組織結(jié)構(gòu)的類型也不盡相同。一般來(lái)說，組織結(jié)構(gòu)的形式有以下幾種 （ 1 ） 直線型組織結(jié)構(gòu) 。直線型組織結(jié)構(gòu)也