【正文】 參考答案獨家擁有。 圣才考研網(wǎng) ://w 00exam . 開設(shè)了各門專業(yè)課的論壇及專欄，并提供各專業(yè)試題庫、筆記、講義及大量專業(yè)課復(fù)習(xí)資料，特別提供北大、人大等著名高校的最新考研真題及其參考答案。 因此，沒有一種普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式，有效地領(lǐng)導(dǎo)者能根據(jù) 自己當時所處的環(huán)境不同來變化自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （ 2 ）領(lǐng)導(dǎo)方式的有效與否和很多因素都有聯(lián)系，如領(lǐng)導(dǎo)者個人特征、員工的成熟度、環(huán)境的變化程度、工作的復(fù)雜程度等，領(lǐng)導(dǎo)方式能否產(chǎn)生積極的效果，關(guān)鍵是看領(lǐng)導(dǎo)方式是否和這些相關(guān)因素有恰當?shù)钠ヅ潢P(guān)系。這種領(lǐng)導(dǎo)方式也許能夠完 成上級分派的任務(wù)，但是，這種任務(wù)的完成是最低程度的完成。通常情況下，這種領(lǐng)導(dǎo)方式和較高的員工忠誠度移交較低的工作完成程度相伴隨。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式同時會產(chǎn)生較低的員工滿意度、較高的員工流動率、較低的員工忠誠度以及比較差的員工之間的關(guān)系。 （ 2 ）任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式的假設(shè)是公司最重要的事情就是工作，使每個人都按時、保質(zhì)的完成工作，員工的士氣和被激勵的程度是不重要的；鄉(xiāng)村俱樂部型的領(lǐng)導(dǎo)方式的假設(shè)是員工知道需要完成什么工作，管理者的主要任務(wù)就是維護好組織中成員的關(guān)系，使員工保持足夠高的激勵程度；貧乏型的領(lǐng)導(dǎo)方式的假設(shè)是在工作完成的過程中，管理者只需要付出最小的努力，員工知道怎樣完成工作，也知道怎樣維護相應(yīng)的關(guān)系。他說他正在考慮這些問題。陳經(jīng)理的確想過，希望公司領(lǐng)導(dǎo)聽聽他對某些工作的意見。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。他相信，如果一個經(jīng)理聲稱為了決定將來的提薪與晉職而對員工的工作進行考核，那么，員工則會更多地考慮 他們自己，由此而產(chǎn)生很多問題。 陳經(jīng)理認為，紀律就是使每個員工不停地工作，并預(yù)測各種問題的發(fā)生。 陳經(jīng)理承認他沒有提出異議，因為那樣做會使其他部門的經(jīng)理產(chǎn)生反感。 3 、陳 經(jīng)理 陳經(jīng)理說他面臨的基本問題是與其他部門的職責分工不清。他的想法是一個友好的、粗線條的管理方式對待員工。 他認為張經(jīng)理的管理方式過于死板，張經(jīng)理的員工也許并不那么滿意，但除了忍耐別無他法。他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張藝術(shù)展覽的入場券等。 張經(jīng)理表示不能理解以前他的下屬人員如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)理相處，張經(jīng)理說，他的上司對他們部門現(xiàn)在的工作運轉(zhuǎn)情況非常滿意。 據(jù)張經(jīng)理說，在管理中的最大問題是下級不愿意主動接受責任。 張經(jīng)理認為，對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的“親密無間”會松懈紀律。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。他總是強調(diào)對生產(chǎn)過程、出產(chǎn)量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令以便迅速、完整、準確地執(zhí)行。最近，董事長對該公司的三個重要部門經(jīng)理進行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類型的調(diào)查。根據(jù)冰山理論，只有將新的組織文化滲透到每個成員的行為中，才能使露出水面的改革行為變得更為堅定，也才能夠使變革具有穩(wěn)固的發(fā)展基礎(chǔ)。管理者應(yīng)慎用。即直接對抵制者使用威脅力和控制力。所以征求這些領(lǐng)袖人物的意見，并不是為了達成更好的決策，而是為了取得他們的允諾。合作是介于操縱和參與之間的一種形式。操縱是將努力轉(zhuǎn)換到施加影響上。談判作為一種策略，尤其在阻力來自于某權(quán)力源 （如工會）時更為適用。變革推動者處理變革潛在阻力的另一方式是，以某種有價值的東西來換取阻力減低。如果員工對變革的恐懼和憂慮很強，那么，提供員工心理咨 詢和治療、新技能培訓(xùn)以及短期的付薪休假等可能有助于減少他們內(nèi)心的恐懼和不安，有利于變革的順利推進和實施。 ③促進與支持。因為投身其中的人們，都對競爭對手、市場顧客、銀行自身的文化和運營能力等有了更好的了解。一個人要是參與了變革的決策，他就不容易形成阻力。 教育和溝通能夠 促進高層管理人員和一般員工都充分認識干擾企業(yè)運營的問題的嚴重性和緊迫性，只有這樣，組織變革才會有成功的可能，而這種教 育和認識，自然地會 引導(dǎo) 企業(yè)采取參與的變革策略。 ①教育與溝通。到底是怕失去現(xiàn)有利益還是出于對不確定性的恐懼，抑或是對原有工作方式的留戀。 3 ． 銀行業(yè)的組織變革會有哪些阻力 ？ 如何消除 ？ 答 ： （ 1 ）銀行業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革的阻力可能包括：缺乏員工的支持、中層管理者的反對、實踐的過程中遭遇保守派的抵抗、已有文化產(chǎn)生的阻力。 （ 3 ） 對技 術(shù)與任務(wù)的變革 技術(shù)與任務(wù)的改變包括對作業(yè)流程與方法的重新設(shè)計、修正和組合，包括更換機器設(shè)備，采用新工藝、新技術(shù)和新方法等等。銀行應(yīng)考慮改變集權(quán)的管 理方式， 將 職能型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn) 變 成按顧客類型和需要進行組織的事業(yè)部體制 。 （ 2 ） 對結(jié)構(gòu)的變革 結(jié)構(gòu)的變革包括權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機制、集權(quán)程度、職務(wù)與上作再設(shè)計等其他結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化。要想順利實現(xiàn)這種分配，銀行必須注重員工 的參與，注重改善人際關(guān)系并提高實際溝通的質(zhì)量。組織發(fā)展雖然包括各種變革，但是人是最主要的因素，人既可能是推動變革的力量可能是反對變革的力量。 經(jīng)營環(huán)境的變化、銀行和金融服務(wù)中的不斷競爭、以及迅猛發(fā)展的技術(shù)進步，都要求銀行業(yè)改變經(jīng)營策略，以 實現(xiàn)利潤和增長的雙重目標，適應(yīng)變化的環(huán)境。 競爭的加劇使 銀行不能再通過簡單地增加一筆存款或貸款而提高其利潤水平 ， 低質(zhì)的貸款正變成壞賬，使貸款損失猛增。組織變革是一件極為重要，但又不那么輕而易舉的事情。而現(xiàn)在，許多人都要根據(jù)其營業(yè)和對銀行利潤的貢獻來計付報酬。 負責貸款業(yè)務(wù)的經(jīng)理們，歷年來一直被鼓勵去擴展他們的貸款業(yè)務(wù)，但現(xiàn)在卻被要求作出調(diào)整，要設(shè)法在銀行的每一類金融服務(wù)項目上都盡可能與每一位顧客保持良好的關(guān)系。這些銀行的員工們已習(xí)慣地認為，他們工作的 目的是為了更好地生活，他們工作的時間只能嚴格地從早上 9 點到下午 5點。為使預(yù)想的變革得到理解、信任和執(zhí)行，密切溝通、仔細調(diào)整作業(yè)流程及建立起有效的激勵機制，就變得日益重要了。 。因為投身其中的人們，都對競爭對手、市場顧客、銀行自身 的文化和運營能力等有了更好的了解。這樣，每個人都做好了變革的準備，并在激勵之下去推行組織結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)和管理風(fēng)格 等 方面所需的變革。 在許多銀行企業(yè)中，高層管理人員通常要花費兩年時間與顧問人員和內(nèi)部委 員 會仔細商計諸如銀行 要在哪些領(lǐng)域開展經(jīng)營，如何照此要求設(shè)立組織結(jié)構(gòu)，以及如何在企業(yè)中盡快、盡可能有效地推進所需要的組織變革等問題。顧問人員的 “ 局 外者 ” 身分，使得他們能脫身于對企業(yè)持續(xù)運行看來似乎相當緊要的日?，嵥槭聞?wù) 之外，看清企業(yè)所面臨問題的本質(zhì)。 有些銀行還聘請了外部顧問擔任他們的變革推動人。 銀行業(yè)的許多領(lǐng)導(dǎo)者認為，他們所涉及的組織變革問題需要自己投入盡可能多的時間。 確定了向事業(yè)部型和顧客驅(qū)動型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的目標以后，各銀行的領(lǐng)導(dǎo)者們便著手考慮如何變革組織結(jié)構(gòu)，以便將可能發(fā)生的混亂 減少到最低限度，同時又要獲得各類群體員工的大力支持。這些銀行中很大一部分都由一般經(jīng)理 ( 即與職能經(jīng)理相對應(yīng)的 “ 總經(jīng)理 ”) 來領(lǐng)導(dǎo)各個事業(yè)部，事業(yè)部經(jīng)理是直接為某一特定顧客群提供服務(wù)的銷售和營業(yè)人員。 這些變化迫使許多銀行從經(jīng)營戰(zhàn)略的角度得出結(jié)論：組織需要更少的集權(quán)，更多地關(guān)注顧客需要，而且應(yīng)與市場保持更緊密的聯(lián)系；必須確定出能獲利的產(chǎn)品市場領(lǐng)域， 并在企業(yè)內(nèi)組織專門的隊伍，為那些能帶來高利潤的顧客提供營銷服務(wù)。一些銀行并沒有及時地意識到，為盈利而展開競爭，避免破產(chǎn)。 由于激烈競爭的緣故，存款與貸款之間的價值差縮小了，銀行不能再通過簡單地增加一筆存款或貸款而提高其利潤水平。 五、案例分析題 （要求以事實為據(jù)，予以合理解釋。 ②組織要學(xué)會授權(quán)。扁平化的組織結(jié)構(gòu)使 主管人員與下屬能夠結(jié)成較大的集體，有利于解決較復(fù)雜的問題。 (2) 為有效地回應(yīng)環(huán)境的沖擊，一個組織應(yīng)該從以下方面努力： ①組織結(jié)構(gòu)扁平化。組織的規(guī)模往往與組織的發(fā)展階段相聯(lián)系。規(guī)模是影響組織結(jié)構(gòu)的一個不容忽視的因素。由人制造的設(shè)備和設(shè)備體系有其自身的運轉(zhuǎn)規(guī)律，這個規(guī)律決定了對運用設(shè)備進行作業(yè)的工人的生產(chǎn)組織。技術(shù)對組織 結(jié)構(gòu)的影響，最明顯的可能是作為經(jīng)濟組織的企業(yè)。組織的活動需要利用一定的技術(shù)和反映一定技術(shù)水平的物質(zhì)手段來進行。穩(wěn)定環(huán)境中的經(jīng)營，要求設(shè)計出被稱為“機械式管理系統(tǒng)”的穩(wěn)固結(jié)構(gòu)，管理 部門與人員的職責界限分明，工作內(nèi)容和程 序經(jīng)過仔細的規(guī)定，各部門的權(quán)責關(guān)系固定，等級結(jié)構(gòu)嚴密：而多變的環(huán)境則要求組織結(jié)構(gòu)靈活（稱為“有機式管理系統(tǒng)”），各部門的權(quán)責關(guān)系和工作內(nèi)容需要經(jīng)常做適應(yīng)性的調(diào)整，等級關(guān)系不夠嚴密，組織設(shè)計中強調(diào)的是部門間的橫向溝通而不是縱向的等級控制。 C, 對組織結(jié)構(gòu)總體特征的影響。環(huán)境不同，使組織中各項工作完成的難易程度以及 對組織目標實現(xiàn)的影響程度也不同。社會分工方式的不同決定了組織內(nèi)部工作內(nèi)容，從而所需完成的任務(wù)、所需設(shè)立的職務(wù)和部門不一樣。組織是社會經(jīng)濟大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。任何組織作為社會的一個單位，都存在于一定的環(huán)境中，組織外部的環(huán)境必然會對內(nèi)部的結(jié)構(gòu)形式產(chǎn)生一定程度的影響。因此要求各管理職務(wù)以及部門之間的關(guān)系做出相應(yīng)的調(diào)整。為實現(xiàn)同一目標，組織可在多種戰(zhàn)略中進行挑選。適應(yīng)戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)為戰(zhàn)略的實施，從而為組織目標的實現(xiàn)，提供了必要的條件?？傊?，制約組織結(jié)構(gòu)的因素主要有： ①戰(zhàn)略。組織設(shè)計不能不考慮到這些因素的影響。 答： （ 1 ） 管理職