高校職稱評聘制度淺談(編輯修改稿)
2025-09-12 19:57 本頁面
【文章內容簡介】 握的問題，并且只有在崗位出現(xiàn)空缺時才能夠進行聘任。好的上不來，不稱職的下不去，這極大地阻礙了優(yōu)秀教師隊伍的發(fā)展。評聘分開模式將市場競爭機制引入人事管理格局，這對專業(yè)技術人員是一種激勵，但與人才的培養(yǎng)與成長規(guī)律不相符。一名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員是需要通過知識的積累和技能的磨練的，因此忽視成長規(guī)律必然導致人才隊伍的不良發(fā)展和高校人才流動的惡性循環(huán)。先評后聘模式中受聘者一律是專業(yè)與技能并重的復合型人才，資格評審標準本身就包含了學歷、資歷等附加內容，因而人才聘任難免走入資歷制的誤區(qū)，最終造成人才的非良性發(fā)展。 2 開展好高校職稱評聘的幾點建議 針對職稱評聘的模式的不足，如何解決和做好高校職稱評聘工作成為高校人事管理人員的重要任務?！ 〉谝唬訌姼咚刭|的職評隊伍建設，不斷提高高校各級評聘組織人員的自身素養(yǎng)[2]。高校職稱評聘的管理者是高校人事部門負責職稱評聘的人員，他們自身的認識水平和管理方式，關系到評聘工作實施有效性。因此，在職稱評聘的過程中，要避免出現(xiàn)外行評內行的現(xiàn)象，加強評聘組織者和管理者的業(yè)務水平和自身修養(yǎng)，對從事的評聘工作的管理和評審委員成員，需經(jīng)過科學選擇，保證學科組專家在評審委員會中的比例，實現(xiàn)評審工作的客觀性、公平性、公正性?！ 〉诙?，要改進職稱評審辦法，嚴把評審質量關。無論是評聘結合、評聘分開、還是先評后聘，他們的前提都是聘任的資格
研究報告相關推薦
鄂ICP備17016276號-1