執(zhí)行型文化推動執(zhí)行(編輯修改稿)
2025-09-12 00:58 本頁面
【文章內容簡介】 ： ? 一是基于 “ 個人取向 ” 、 “ 自我需要 ” 的 “ 自我 ” 動力系統(tǒng) ， 即為了生存 、 交往 、 發(fā)展甚至實現自我價值而產生的動力系統(tǒng) ， 在這一系統(tǒng)作用下 ， 人是 “ 自我 ” 為中心的 ，一切行為都是為了維護 “ 自我 ” 的利益與機會； ? 二是基于 “ 超個人取向 ” 或者 “ 超越自我 ” 的 、 完全社會化的 “ 超我 ” 動力系統(tǒng) ， 在這一系統(tǒng)作用下 ， 人是以“ 社會 ” 為中心的 ， 行為的目的是實現社會的價值 、 社會的理想 ， 維護的也是社會的利益 。 ? 每個人的行為都是 “ 自我動力 ” 和 “ 超我動力 ” 共同影響的結果 。 “ 自我 ” 與 “ 超我 ” 有機結合 ， 構成了人的主要動力體系 。 認識個人的心靈地圖 本我的變化， 決定自我 自我的變化 本我所決定 超我的變化， 決定本我。 最高法官 超我 外在力量的內化 文化；懲罰；激勵；道德感；社會理想等，不跟社會沖撞 奴 隸 自我 現實原則；采取行動；滿足需求 最高司令 本我 本能需要；制造需要；快樂原則，愿望式滿足 儒家文化 對中國人心理結構的影響 角色定位與行為準則 儒家文化對中國人“自我”的影響 ? 無論家庭角色 ， 還是社會角色；無論縱向關系 ， 還是橫向關系 ， 都沒有 “ 自我 ” 位臵； ? “ 超我 ” 卻得到了異常的鼓勵 。 人們從被迫到自覺 、習慣地把各種道理 、 規(guī)范內化下來 ， “ 超我 ” 越來越大； ? 我們在這種環(huán)境中 ， 生活了 2500多年 ， 經歷了 100多代人； ? 每代人的 “ 自我 ” 都在承受著這種文化的壓抑； ? 結果：形成自我較小 、 超我較大的傾斜心理結構 中國人的心理結構與行為機制的特點 超 我 自 我 本 我 畸形的人格特征 魯迅吃人文化 柏陽 醬缸文化 解放 文化 變革 脫殼 可見，從不同的角度研究中國文化及中國人心理，得出的結論是一樣的：中國傳統(tǒng)文化，壓抑了中國人的個性或自我 中國人心理結構的演變 ? 文化大革命：儒家思想遭到批判 —— 傳統(tǒng)心理結構賴以形成的文化土壤被破壞；砸爛“公檢法”、“踢開黨委鬧革命”、“隨意揪斗各級領導干部”，所有這些行為都被冠以“保衛(wèi)毛主席、黨中央”的旗號 —— 超我所依賴的現實社會力量被虛化；語錄成了各取所需的寶庫，成了“自我”生長的“塑料大棚”。 “ 自我”在“語錄”這個“塑料大棚”的保護下，沖破長期以來“超我”的壓制，沖破原來儒家文化的羈絆，終于得到較大的發(fā)展。 ? “ 實踐是檢驗真理的唯一標準”的討論：去除了“語錄”的神秘色彩，人們的自我觀點，再也不用引經據典用語錄論證，“塑料大棚”被揭走了，自我開始獨立于社會； ? 十一屆三中全會后：重視物質利益，鼓勵“少數人”先富起來、發(fā)展“商品經濟”，這些政策猶如陽光雨露，滋潤著“自我”，使“自我”得到健康的發(fā)展； ? 改革開始后：整個社會的價值觀念和價值標準都發(fā)生徹底變化，“超我”原來所內化的價值觀念受到根本沖擊，新的價值觀念卻沒有及時到位，因此，“超我”對人的影響作用逐漸讓位于日益發(fā)展的“自我”，于是，中國人傳統(tǒng)的傾斜心理結構發(fā)生較大的變化：自我“增大”，超我“縮小” …… 對目前管理模式的反思 關于中國人人性的變化 ? 中國人變得 “ 精了 ” 、 “ 自私了 ” 、 “ 不聽話了 ” …… 所有這些行為的變化 ， 都緣于中國人心理結構的變化 ———— “ 自我 ” 變大了 ?。? 關于思想政治工作效果的變化 ? 原因 1：思想政治工作者素質下降 ； ? 原因 2：經典理論的結論與社會現實的不一致性 ? 更根本的原因： “ 自我 ” 變大了 ！！ 在 “ 自我 ” 長大后 ， 傳統(tǒng) 方法不再適應心理結構 ， 效果下降就成為必然現象；研究適應新的心理結構的工作方法 ， 是思想政治工作的重要課題 。 關于獎金的發(fā)放 ? 改革初期 ， 獎金一度成為調動積極性的主要因素； ? 管理者逐漸發(fā)現 ， 忽視思想工作 、 單純的獎金等物質刺激 ，對積極性的調動作用越來越不理想； ? 有的企業(yè) 甚至為此 背上沉重的獎金包袱； ? 有的企業(yè)發(fā)獎金不僅沒有調動積極性 ， 反而影響 積極性 。 21世紀企業(yè)領導人的經營目標 ? 如果企業(yè)把目標定位于利潤和股東價值，企業(yè)經營的假設就是金融和物質資本是世界上最為缺乏的資源。 ? 但當今社會中，人力資源和自然資源才是最稀缺、最為重要的資源。真正關注 這兩個方面 ，致力于提高人的價值、保護自然環(huán)境，這才是企業(yè)最根本的生存之道。 實行人本管理 建立“自我”與“超我”有機結合的激勵機制 創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境 將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價值系統(tǒng)和企業(yè)目標系統(tǒng)相適應的基礎上 注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā) 最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發(fā)展” 營造公平環(huán)境與公平機制 建立管理制度與企業(yè)文化并重的管理體系 ， 營造公平的企業(yè)環(huán)境： 建立管理制度體系 ， 確?？陀^公平； 建立積極健康的企業(yè)文化體系 ， 營造主觀公平； 積極的文化理念與科學的制度體系有機結合 ， 構成公平與效率兼顧的管理平臺 。 任何時候 ， 都不要把絕對公平當作管理目標；絕對公平僅僅是一個理想 ，不可能實現 ,“ 沾不了便宜就認為是吃虧了 ” 的人在實際公平的制度下仍有不公平的感覺； 只要程
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