薪酬設(shè)計(jì)與管理(編輯修改稿)
2025-09-11 23:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 非工作報(bào)酬 帶薪假期 節(jié)假日 基于員工發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃 成長機(jī)會(huì) 薪酬大類 薪酬亞類 薪酬組成要素 薪酬體系構(gòu)成的具體內(nèi)容 17 ? 基于職位 的薪酬體系 ⑤ 是指員工的薪酬工資是按照員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位發(fā)放的。員工的薪酬的高低取決這些職位的價(jià)值，而這些職位的價(jià)值又是根據(jù)一整套評(píng)價(jià)指標(biāo)體系得出的。 ? 基于技能 的薪酬體系 ⑤ 通常是指兩種以上以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案。其一是知識(shí)薪酬，即以員工個(gè)人所擁有的專業(yè)知識(shí)作為組織支付薪酬依據(jù)的薪酬方案；其二是技能薪酬，即以員工個(gè)人所擁有的專業(yè)技能作為組織支付薪酬依據(jù)的薪酬方案。 ? 基于能力 的薪酬體系 ③ 是指企業(yè)根據(jù)員工的績效行為能力來支付員工基本新酬的一種新酬體系。采用能力新酬體系，企業(yè)通常要建立一套能力評(píng)估體系即能力素質(zhì)模型對(duì)員工所具有的綜合素質(zhì)或能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，并根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)，當(dāng)員工的能力水平發(fā)生發(fā)生變化時(shí)，其薪酬等級(jí)也相應(yīng)發(fā)生變化。 薪酬制度體系的類型 類型 功用 關(guān)鍵要點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 基 二 職 位 的 薪 酬 體 系 ?基二對(duì)職位本 身價(jià)值做出的評(píng) 價(jià)結(jié)果來賦予承 擔(dān)這一職位工作 的人不該職位的 價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠? ?對(duì)職位本身的 價(jià)值作出客觀 的評(píng)價(jià) ?實(shí)現(xiàn)了真正意上的 同工同酬，可以說 是一種真正的按勞 分配體制 ?有利二按照職位系 列進(jìn)行薪酬管理， 操作比較簡單，管 理成本較低 ?晉升和基本薪酬增 加之間的連帶性加 大了員工提高自身 技能和能力的勱力 ?由二薪酬不職位直 接掛鉤，當(dāng)員工晉 升無望時(shí)就沒有機(jī) 會(huì)獲得較大幅度的 加薪，其工作積極 性會(huì)受挫乃至出現(xiàn) 消極怠工或者離職 的現(xiàn)象 ?職位和不職位聯(lián)系 在一起的員工薪酬 相對(duì)穩(wěn)定，丌利二 企業(yè)對(duì)二多變的外 部經(jīng)營環(huán)境作出迅 速的反應(yīng)，也丌利 二及時(shí)地激勵(lì)員工 薪酬制度體系的類型 ⑥ 類型 功用 關(guān)鍵要點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 基 二 職 位 的 薪 酬 體 系 ?基二對(duì)職位本 身價(jià)值做出的評(píng) 價(jià)結(jié)果來賦予承 擔(dān)這一職位工作 的人不該職位的 價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠? ?對(duì)職位本身的 價(jià)值作出客觀 的評(píng)價(jià) ?實(shí)現(xiàn)了真正意上的 同工同酬，可以說 是一種真正的按勞 分配體制 ?有利二按照職位系 列進(jìn)行薪酬管理， 操作比較簡單，管 理成本較低 ?晉升和基本薪酬增 加之間的連帶性加 大了員工提高自身 技能和能力的勱力 ?由二薪酬不職位直 接掛鉤，當(dāng)員工晉 升無望時(shí)就沒有機(jī) 會(huì)獲得較大幅度的 加薪，其工作積極 性會(huì)受挫乃至出現(xiàn) 消極怠工或者離職 的現(xiàn)象 ?職位和不職位聯(lián)系 在一起的員工薪酬 相對(duì)穩(wěn)定，丌利二 企業(yè)對(duì)二多變的外 部經(jīng)營環(huán)境作出迅 速的反應(yīng)，也丌利 二及時(shí)地激勵(lì)員工 薪酬制度體系的類型 ⑥ 20 薪酬制度體系的類型 ⑥ 類型 功用 關(guān)鍵要點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 基 二 技 能 的 薪 酬 體 系 ?適用二所從亊 的工作比較具 體而且能夠被 界定出來的操 作人員、技術(shù)
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