【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 質(zhì)量目標(biāo)所需進(jìn)行的活動(dòng)的確定和實(shí)施過(guò)程 ”。他提出了兩條原則：第一，經(jīng)理人必須認(rèn)識(shí)到， “不是工人，而是他們自己應(yīng)擔(dān)負(fù)起公司表現(xiàn)的大部分責(zé)任 ”；第二，他們要明白，一旦質(zhì)量成為首要任務(wù)后能夠帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益?！?　 他就這樣首次將質(zhì)量列入了管理范疇。他說(shuō)，提高質(zhì)量需要一套系統(tǒng)的、全公司范圍的方法；單個(gè)小組或部門(mén)的微薄之力是不起作用的。朱蘭堅(jiān)持認(rèn)為，質(zhì)量是由使用者，而不是生產(chǎn)者的。如果顧客認(rèn)為一件產(chǎn)品質(zhì)量不好，這就意味著公司失敗了。因此對(duì)于質(zhì)量的評(píng)估，管理層必須同時(shí)注重公司內(nèi)部和外部的意見(jiàn)?！?　 對(duì)質(zhì)量的評(píng)估是建立質(zhì)量體系的第一步，它需要公司分析顧客的感受，并判斷企業(yè)組織內(nèi)部是否已經(jīng)建立起了 — 種 “質(zhì)量文化 ”。最重要的是，企業(yè)應(yīng)該了解生產(chǎn)低質(zhì)量產(chǎn)品會(huì)導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。在建立質(zhì)量體系的時(shí)候，經(jīng)理人必須成為帶頭人。朱蘭提出組建 “質(zhì)量委員會(huì) ”，它由各部門(mén)的高級(jí)經(jīng)理人組成，他們可以負(fù)責(zé)質(zhì)量體系在整個(gè)公司中的協(xié)調(diào)。 　 　 質(zhì)量的實(shí)施分為三個(gè)階段：首先是計(jì)劃階段，確定質(zhì)量的目標(biāo)；分配好資源；然后是控制階段，將工作情況與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估，找出兩者之間的差距；最后，對(duì)于每個(gè)差距，要找出一套能彌合差距的質(zhì)量改進(jìn)方法，并付諸實(shí)施。這是一套簡(jiǎn)單但需要下苦功的質(zhì)量管理方案，不過(guò)許多公司的實(shí)踐已經(jīng)證明它非常有效。 　 朱蘭是個(gè)實(shí)用主義者，他相信解決質(zhì)量問(wèn)題沒(méi)有捷徑可走；公司應(yīng)該循序漸進(jìn)，依次解決每一個(gè)質(zhì)量問(wèn)題；而且，由于新問(wèn)題可能會(huì)不斷出現(xiàn)，因此它將是貫穿公司始終的連續(xù)不斷的過(guò)程。 　不過(guò)他認(rèn)為大多數(shù)質(zhì)量問(wèn)題都是管理不善造成的；堅(jiān)持基本原則就可以成功地實(shí)現(xiàn)每 — 次質(zhì)量改進(jìn)。本尼斯：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的指導(dǎo)者　 　 【 英國(guó) 《 金融時(shí)報(bào) 》 8月 12日文章 】 題：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)指導(dǎo)者 (作者 摩根 威策爾 )　 沃倫 本尼斯以其關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的著作而聞名，但他的寫(xiě)作題材并非僅限于此。還涉及群體及改革管理與行政系統(tǒng)等問(wèn)題。他是一位多產(chǎn)作家， 40年間，共撰寫(xiě)和編輯了 26本專(zhuān)著、 1500多篇文章。本尼斯曾因其論述管理問(wèn)題的優(yōu)秀書(shū)籍兩度獲得麥肯錫獎(jiǎng)，并且獲得過(guò)其它許多獎(jiǎng)項(xiàng)和贊譽(yù)。 　 本尼斯 1925年生于紐約。在二戰(zhàn)期間曾任美軍軍官，并因作戰(zhàn)英勇而獲得勛章。戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后，他先后在安蒂奧克學(xué)院和麻省理工學(xué)院學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和商業(yè)，后來(lái)曾在幾所美國(guó)大學(xué)執(zhí)教，并從事過(guò)幾年大學(xué)行政管理工作，現(xiàn)在供職于南加利福尼亞大學(xué)。 　 　 本尼斯最早的學(xué)術(shù)著作研究的是群體及其活力。他認(rèn)為，群體—— 乃至所有組織 —— 只有在一種人人都愿意并且能夠相互信任的開(kāi)放氣氛中才能有效地運(yùn)作。他聲稱(chēng)，因循守舊、等級(jí)森嚴(yán)的組織容易壓抑信任，助長(zhǎng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和分歧。在他看來(lái)，舊式的 “指揮與控制 ”注定將被淘汰，一種變化業(yè)已開(kāi)始。將來(lái)，組織將不得不更加開(kāi)放，允許更多的自由，而更多的自由將導(dǎo)致組織的變革：官僚機(jī)構(gòu)解體，并被 “臨時(shí)委員會(huì) ”所取代。臨時(shí)機(jī)構(gòu)靈活機(jī)動(dòng)，會(huì)隨著不斷變化的需要而改變，并采取不同的形式。 　 本尼斯教授最早著作的源頭是他早期對(duì)組織活力的研究。他對(duì)上升到領(lǐng)導(dǎo)地位的人以及他們?nèi)绾螐钠胀▎T工和經(jīng)理當(dāng)中脫穎而出產(chǎn)生了濃厚的興趣。這又導(dǎo)致了他對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題本身的思考，進(jìn)而將其定義為 “提出令人信服的設(shè)想、并將它轉(zhuǎn)化為行動(dòng)而且使之持續(xù)下去的能力 ”。 　 　 要取得成功，一名領(lǐng)導(dǎo)必須不僅能夠?yàn)榻M織提出一種設(shè)想，而且還能就這種設(shè)想與員工有效地進(jìn)行溝通。而這又需要 “自我管理 ”以了解如何才能更有效地宣傳這一設(shè)想?！?最后，一位領(lǐng)導(dǎo)人需要有培養(yǎng)并維持信任的能力，而信任是 “將領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)合在一起的情感粘合劑 ”。要培養(yǎng)信任感，領(lǐng)導(dǎo)人必須表里如一，令人信服。他們應(yīng)該從正面進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，要被大家認(rèn)為愿意接受挑戰(zhàn)和勇于承擔(dān)責(zé)任。 　 與約翰 科特一樣，本尼斯也認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)才能未必是一種與生俱來(lái)的能力，可以學(xué)而得之。他所偏重的培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的方式是單兵訓(xùn)練，而不是集體培訓(xùn)，必須鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者尊采他人之長(zhǎng)。有時(shí)他會(huì)為未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人提出一項(xiàng)學(xué)徒計(jì)劃，使他們能夠面對(duì)作為領(lǐng)導(dǎo)者將遇到的某些挑戰(zhàn)，并在承擔(dān)上層領(lǐng)導(dǎo)之責(zé)時(shí)對(duì)自身有更多的了解。 　本尼斯說(shuō)；杰出的領(lǐng)導(dǎo)人有三個(gè)共同特點(diǎn)：雄心、能力、誠(chéng)實(shí)。所有這三點(diǎn)都必不可少，而誠(chéng)實(shí)尤其重要。沒(méi)有誠(chéng)實(shí)，雄心和能力最終將把領(lǐng)導(dǎo)人本身和組織引入危險(xiǎn)之中。 波特：迄今最重要的謀略大師　 　 【 英國(guó) 《 金融時(shí)報(bào) 》 8月 15日文章 】 題：謀略大師 (作者 摩根 威策爾 ) 　 上世紀(jì) 90年代的時(shí)候，邁克爾 波特作為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和政府間競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題的專(zhuān)家而聲名鵲起。其實(shí)早在上世紀(jì) 80年代，他就曾撰寫(xiě)過(guò)不少?gòu)V受歡迎的商業(yè)戰(zhàn)略方面的書(shū)籍，介紹了戰(zhàn)略性思維的一些基本技巧，比如 “五力 ”模式和價(jià)值鏈。他的思想有著廣泛的影響力。 1999年， 《 財(cái)富 》 雜志稱(chēng)他是當(dāng)代乃至迄今最重要的謀略大師。 　 波特教授 1947年生于密歇根的安阿伯，曾先后就讀于普林斯頓大學(xué)和哈佛大學(xué)， 1973年起在哈佛任教。他同時(shí)還是一位備受尊重的顧問(wèn)，杜邦、殼牌公司，以及美國(guó)加拿大、新西蘭和瑞典政府都曾請(qǐng)他出謀劃策?！?波特教授從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看待戰(zhàn)略問(wèn)題，他的實(shí)施戰(zhàn)略的思想是構(gòu)建在對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和其它經(jīng)濟(jì)力量的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上的，在他看來(lái)，戰(zhàn)略不是孤立的一個(gè)公司的選擇總會(huì)受到周?chē)h(huán)境的制約。他著名的 “五力 ”模式就表明了競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略的制約作用。波特提出的 “五力 ”指的是：新加入者和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅；現(xiàn)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者之間的對(duì)抗程度；買(mǎi)方的討價(jià)還價(jià)能力；供方的討價(jià)還價(jià)能力；可能使市場(chǎng)收縮的替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅。　 每一股力量的強(qiáng)度在各行業(yè)中是不同的，但是放在一起就可以決定長(zhǎng)期利潤(rùn)率。公司只有綜合分析 “五力 ”的作用，才能最終決定價(jià)格、資源成本以及競(jìng)爭(zhēng)需要的投資力度。 　 　 繼外部環(huán)境問(wèn)題之后，波特又轉(zhuǎn)而研究公司本身。他認(rèn)為，公司不僅可以制造產(chǎn)品并把它們送到消費(fèi)者手里，而且還能通過(guò)多種途徑在基本產(chǎn)品之上增值。比如說(shuō)，可以通過(guò)增加新技術(shù)來(lái)直接給產(chǎn)品增值，也可以通過(guò)提高效率來(lái)間接增值。波特教授說(shuō)，每個(gè)產(chǎn)品在公司中都要經(jīng)過(guò)從開(kāi)端到作為成品交貨的流程。產(chǎn)品在這個(gè)過(guò)程中的每一個(gè)階段都有機(jī)會(huì)增值。他把這個(gè)過(guò)程稱(chēng)為 “價(jià)值鏈 ”。 　 價(jià)值鏈?zhǔn)侵陵P(guān)重要的，因?yàn)樗砻髁斯静粌H僅是其內(nèi)部組成部分和生產(chǎn)活動(dòng)的總和；所有的活動(dòng)都是相互聯(lián)系的，一個(gè)步驟的工作會(huì)影響到其它的步驟。公司應(yīng)該很好地檢查它的價(jià)值鏈，確定在哪里能最有效地增值，以適應(yīng)行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。這些理念可以應(yīng)用于整個(gè)行業(yè)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)以及個(gè)人的公司，而波特教授正在繼續(xù)發(fā)展和豐富他的國(guó)家間競(jìng)爭(zhēng)理論。科林斯：偉大公司的見(jiàn)證者 　 【 英國(guó) 《 金融時(shí)報(bào) 》 8月 18日文章 】 題：見(jiàn)證豐功偉績(jī)的人 (作者摩根 威策爾 ) 　 吉姆 科林斯說(shuō)他自己是 “一個(gè)見(jiàn)證偉大公司的人 —— 它們?nèi)绾纬砷L(zhǎng)，如何取得最好的業(yè)績(jī)，如何完成從好公司到偉大公司的轉(zhuǎn)變 ”。他認(rèn)為，雖然有些公司生來(lái)就很偉大一這是拜創(chuàng)業(yè)者所賜，但其他公司也可以經(jīng)過(guò)努力成就偉業(yè)。不過(guò)，這需要想象力、韌性、律己和技巧。缺乏這些優(yōu)點(diǎn)的公司將不可能成功。 　 出生在科羅拉多州博爾德市的科林斯在斯坦福大學(xué)這座象牙塔里待了 7年。他和杰里 波拉斯一道撰寫(xiě)的 《 基業(yè)常青 》 一書(shū)，在商業(yè)類(lèi)暢銷(xiāo)書(shū)排行榜上停留了 6年，后來(lái)，科林斯教授山到了家鄉(xiāng)，組建了一家私人管理研究室，從此就在這里工作?！?　 在 《 基業(yè)常青 》 一書(shū)中，科林斯和波拉斯對(duì)那種認(rèn)為偉大的公司都發(fā)端于一個(gè)劃時(shí)代的新產(chǎn)品的觀(guān)點(diǎn)發(fā)起了挑戰(zhàn)。在對(duì)一些業(yè)績(jī)良好的公司進(jìn)行了研究后，他們發(fā)現(xiàn)這種情況也不盡然。 　 例如惠普公司的形成就是得益于其創(chuàng)始人比爾 休利特和戴維 帕卡德的身邊圍繞著一群天才；為惠普公司贏(yíng)得美名的產(chǎn)品只是后來(lái)才出現(xiàn)的。 　 偉大的公司要想生存，必須擁有一個(gè)持久的觀(guān)念。這種觀(guān)念必須從屬于整個(gè)公司；即使有遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)人與世長(zhǎng)辭，這種所謂的偉大觀(guān)念也會(huì)永存。這種觀(guān)念并不是圍繞著一個(gè)人或一個(gè)產(chǎn)品，而是圍繞著一個(gè)決定了公司發(fā)展目標(biāo)的思想體系建立起來(lái)的，科林斯和披拉斯認(rèn)為有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司之所以能取得成功，原因就在于不論發(fā)生什么變化，它們的核心觀(guān)念毫不動(dòng)搖。 　 　 科林斯認(rèn)為，公司要想成就偉業(yè)，首先必須關(guān)注個(gè)人，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)。他認(rèn)為公司應(yīng)該避免 “選擇那些高姿態(tài)的名人做領(lǐng)導(dǎo) ”，而應(yīng)努力尋找那些有思想、有內(nèi)涵的人。接下來(lái)是組建合適的管理層，并開(kāi)始考慮自己的目標(biāo)： “人不是最重要，的財(cái)富，合適的人才才是最重要的財(cái)富。 ”此外，精心選擇技術(shù)和組織形式也很重要。科林斯教授指出，那些指望發(fā)起一場(chǎng)革命的公司往往會(huì)一敗涂地；成功的公司則通常穩(wěn)扎穩(wěn)打，逐步完成從好公司到偉大公司的轉(zhuǎn)變。 　 　 科林斯并不相信新經(jīng)濟(jì)真的具有那么大的影響： “ 新經(jīng)濟(jì)中根本沒(méi)有什么新東西。 ” 在他看來(lái)，只有從過(guò)眼煙云的變革中看到背后永恒的管理法則，人們才能真正了解到偉大公司的偉大之處。 阿吉里斯：行為科學(xué)創(chuàng)始人　 　 【 英國(guó) 《 金融時(shí)報(bào) 》 8月 19日文章 】 題：畢生致力于破解習(xí)慣性防衛(wèi)心理 (作者：摩根 威策爾 ) 　 盡管克里斯 阿吉里斯在學(xué)術(shù)界備受尊崇，在管理者中卻很少有人知道他的名字。但是克里斯 阿吉里斯過(guò)去 40年中對(duì)組織機(jī)構(gòu)，資訊管理、領(lǐng)導(dǎo)和變革管理等學(xué)科領(lǐng)域做出了極大的貢獻(xiàn)。他和麻省理工學(xué)院的唐納德 朔恩共同提出了 “行為科學(xué) ”思想，雖然人們對(duì)這一思想還只是討論的多，實(shí)踐的少，但是他關(guān)于人和組織如何應(yīng)對(duì)變革的看法卻有著深遠(yuǎn)的影響?！?　 克里斯 阿吉里斯 1923年生于新澤西州，在二戰(zhàn)中當(dāng)過(guò)兵，退役之后進(jìn)入學(xué)術(shù)界。從 1971年以來(lái)他一直在哈佛大學(xué)工作。在早期學(xué)術(shù)生涯中，他對(duì)組織行為給予了極大關(guān)注。特別是他發(fā)現(xiàn)個(gè)人需要和組織要求經(jīng)常不一致?！?　 通常一個(gè)組織是有等級(jí)和以控制為中心的。管理人員的任務(wù)之一就是對(duì)那些在他們之下的人的行動(dòng)設(shè)置限制。而人們通常是獨(dú)立和積極的主體，而且隨著年齡和智慧的增長(zhǎng)，人們會(huì)變得更獨(dú)立，更積極。組織的困境就在于大多數(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富、知識(shí)廣博的雇員很可能會(huì)感到壓抑和沮喪。這種懷才不遇的感覺(jué)會(huì)導(dǎo)致信仰喪失和信任危機(jī)。雇員們失去了對(duì)工作的責(zé)任感，僅僅把工作視為混日子的手段。任何變革也都被視為洪水猛獸。雇員們產(chǎn)生了阿吉里斯所說(shuō)的 “習(xí)慣性防衛(wèi)心理 ”—— 阻撓或者阻止任何變革。這種心理多數(shù)時(shí)候是自私作怪，因?yàn)槿藗円Ｗ∽约旱牡匚缓蜋?quán)力。但在有些時(shí)候，人們之所以反對(duì)變革是因?yàn)橄嘈抛兏飳?duì)組織有害，或者只是因?yàn)橐Ｗo(hù)自己認(rèn)為處于弱勢(shì)的雇員。這種 “習(xí)慣性防衛(wèi)心理 ”往往在組織中根深蒂固，甚至最好的變革管理戰(zhàn)略都對(duì)它束手無(wú)策。 　 　 習(xí)慣性防衛(wèi)心理和拒絕變革的心理是一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題，所以阿吉里斯相信沒(méi)有簡(jiǎn)單的解決辦法?？朔@種心理不能依靠強(qiáng)制，而是要把組織文化轉(zhuǎn)型為歡迎變革。這種改變所需要的工具就是 “行為科學(xué) ”。 　 按照 “常規(guī)科學(xué) ”，公正的研究人員往往對(duì)組織機(jī)構(gòu)的問(wèn)題進(jìn)行孤立的研究。正是對(duì)這種 “常規(guī)科學(xué) ”不滿(mǎn)意，才產(chǎn)生了行為科學(xué)。阿吉里斯認(rèn)為，進(jìn)行孤立的研究會(huì)使研究人員脫離企業(yè)遇到的實(shí)際問(wèn)題。他認(rèn)為科學(xué)應(yīng)該走出象牙塔同工商事務(wù)融為一體。在阿吉里斯看來(lái)，企業(yè)組織不應(yīng)該請(qǐng)組織之外的專(zhuān)家來(lái)研究和提出建議。他們應(yīng)該研究自己的工作，并把積累知識(shí)作為管理人員的日常工作之一。 　 行為科學(xué)的目標(biāo)在于，形成組織和雇員所需要的相關(guān)而有效的知識(shí)。這種知識(shí)可以推動(dòng)變革，即使是最強(qiáng)烈的習(xí)慣性防衛(wèi)心理都能克服。格羅夫：偏執(zhí)狂的力量 【 英國(guó) 《 金融時(shí)報(bào) 》 8月 20日文章 】 題：偏執(zhí)狂的力量(作者 摩根 威策爾 ) 安德魯 格羅夫以半導(dǎo)體制造商英特爾的領(lǐng)導(dǎo)者最為知名。他還是一位在管理方面極有見(jiàn)地的作者，運(yùn)用他自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)思考管理為何物，它如何才能得到最好的