工商管理自考本科(編輯修改稿)
2024-09-05 15:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 行管理，實現(xiàn)組織的目標(biāo)，就必須實行強(qiáng)制手段，進(jìn)行嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)和控制。Y理論則是建立在個人和組織的目標(biāo)能夠達(dá)成一致的基礎(chǔ)之上。Y理論認(rèn)為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標(biāo)做出積極反應(yīng)，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔(dān)責(zé)任。不同的理論假設(shè)對于人力資源管理實踐具有不同的含義：X理論要求為了實現(xiàn)有效的管理，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取嚴(yán)格的人力資源管理措施，進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。Y理論則要求管理實踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等需求。2 在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉達(dá) 馬斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實踐的意義在于：它要求在人力資源 3 管理實踐中，人力資源管理實踐要實現(xiàn)對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工能夠把個人需要同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。 四、霍桑研究該研究開始于1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進(jìn)行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產(chǎn)率的影響。他們建立了實驗組和對照組，實驗組被給予不同的照明強(qiáng)度，而、對照組保持原有的照明強(qiáng)度。結(jié)論是照明強(qiáng)度同生產(chǎn)率沒有關(guān)系。1927年，哈佛大學(xué)的梅奧教授加入研究，經(jīng)過新的實驗，梅奧得出的結(jié)論是：群體對個人的行為有巨大的影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小?；羯Ｑ芯渴谷藗冊诠芾磉^程當(dāng)中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強(qiáng)溝通團(tuán)隊協(xié)作，營造和諧的企業(yè)文化，以更好實現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵員工的功能。五、期望理論期望理論是由弗魯姆提出的。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結(jié)果時，個人就會采取特定的行為，包括三種聯(lián)系：(1)努力—績效聯(lián)系，即個體感到通過一定努力而達(dá)到一定工作績效的可能性。(2)績效—獎賞聯(lián)系，即個體對于達(dá)到一定工作績效后可獲得獎賞的判斷。(3)吸引力，即個體在工作完成后所獲得的潛在結(jié)果或者獎勵對個體的重要程度。人們對目標(biāo)可能性的預(yù)期將決定人們采取的行動，期望理論得出的結(jié)論是人們會選擇最有可能實現(xiàn)預(yù)期的績效水平。 3中小企業(yè)招聘問題分析人力資源招聘體系是一個復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化過程，又是一個極具科學(xué)性、藝術(shù)性的工作 。但招聘體系的不完善是我國中小企業(yè)的硬傷，中小企業(yè)無論規(guī) 4 模還是實力，都無法同大型企業(yè)相提并論，人力資源工作的開展亦是如此，于是也就導(dǎo)致了我國中小企業(yè)形成了很不規(guī)范的人力資源招聘體系。在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。具體問題諸如：不能滿足企業(yè)用人需求，也就找不到合適的求職者，不利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和離職人員的補(bǔ)充，這對于企業(yè)增強(qiáng)自己的競爭優(yōu)勢是很大的阻礙；同時也不利于企業(yè)外部形象的傳播和塑造。因為應(yīng)聘者在整個應(yīng)聘的過程中會了解到了招聘企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色
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