【文章內容簡介】 歸因理論在具體的管理工作重管理者應用該理論來改變人的認識，從而達到改變人的行為目的。即當下屬在工作中遭受失敗后，如何幫助他尋找原因，引導他繼續(xù)保持努力行為，爭取下一次的成功。管理者應盡量幫助職工做出后一種歸因，即 將成敗歸之于自己的努力，這對增強人們的積極性、對取得成就行為有一定的作用，對科研人員更明顯。 對管理者來說，這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標和完成工作任務后的獎懲）的辦法來保持和發(fā)展積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉化為積極行為。其應遵循的原則是： 不同的強化模式； ，分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為； 、及時強化； 結合、以獎為主。 挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干 擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。其產(chǎn)生的原因有主觀條件（主要有個人目標的適宜性，個人本身能力的因素，個人對工作環(huán)境了解的程度和個人價值觀念和態(tài)度的矛盾四方面的因素）和客觀環(huán)境（主要有自然環(huán)境因素，物質環(huán)境因素，社會環(huán)境背景因素三方面）兩方面。 管理者必須深入了解心理防衛(wèi)機制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質，努力做好下屬的心理輔導，從而增加積極的建設性行為，消除消極的破壞性行為。挫折理論提出改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度，而采用積極的態(tài)度，以改變 人的行為朝積極方向發(fā)展。有較強的實用價值。 、文化局限性及其在管理中的應用 綜合激勵模式是由豪斯提出的，它強調了任務本身效價的內激勵作用，突出了完成工作任務內在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員有很大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩方面入手。 1：提高內激勵，內激勵來源于對工作活動本身及完成工作所帶來的滿足感。對提高激勵的政策來說，尤為重要。包括 VIT、VIA 和 EIA 三個變量； 2：提高外激勵包括 EIA、 EEJ（完成任務后能否取得獎酬的可 能性）、 VEJ（外酬的效價）三個因素 4群體的類型 對群體最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。 正式群體是由組織正式文件明文規(guī)定的，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權利和義務，有明確的職責分工，工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是正式群體。非正式群體是組織中沒有正式規(guī)定的群體，其成員之間的相互關系帶有明顯的情緒色彩。 此外，群體也可以分為開放群體和封閉群體。開放群體經(jīng)常更換成員、成員來去自由，成員的地位和權利不穩(wěn)定，封閉群體成員比較穩(wěn)定，等級關系嚴明。 群體不是靜止的，而是不斷變化和發(fā)展的，比較完善的群體發(fā)展理論是塔克曼在 1965 年提出的，他認為群體發(fā)展要經(jīng)過以下四個階段。 第一階段是形成階段。在這一階段成員們關心的是什么樣的行為能力為群體所接受，什么樣的行為不能被接受，他們相互開始熟悉，了解彼此的特點。 第二階段是風暴階段。這時群體內開始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄嗬偷匚坏姆峙涠a(chǎn)生分歧和敵意，領導者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。 第三階段時正常化階段。這時群體發(fā)展了凝聚感，成員們互相產(chǎn)生好感、并與群體獲得認同。但這一階段，群體很容易陷入 “群 體意識 ”。 最后階段時發(fā)揮作為階段。這時，群體成員彼此相互依賴、能很好地相互合作、彼此能進行順利的溝通，群體成員真正相互關心，然而又能各抒己見。 當然，并非所有的群體都須經(jīng)過這固定的四個階段，另外，群體業(yè)并非總是朝前發(fā)展，它也可能退回到早些階段。 這里，群體是相對于小型群體而言的。組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響。而且有著共同的奮斗目標。也就是說，群體是指具有以下特征的一群人。 ；； 人也認為他們屬于同一群體； 應共同遵守的規(guī)范； 界環(huán)境的挑戰(zhàn)； ，其成員之間都有面對面的經(jīng)常接觸，并且彼此相互了解；，貢獻自己的力量。 在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯的提高。這種現(xiàn)象稱之為 “社會助長作用 ”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低。這種現(xiàn)象稱為 “社會抑制作用 ”。根據(jù)實驗設計的不同，又可以把這兩種作用分為當一個人工作時，有一個或若干旁觀者在一旁觀察他的行為的觀眾效應和當一個人工作時，其他人也在一旁作同樣工作的共同活動效應。 這兩者，無論時觀眾效應還是共同活動效應，都可能有時表現(xiàn)為社會助長作用，有時表現(xiàn)為社會抑制作用，而發(fā)生社會助長作用或社會抑制作用的原因都與作業(yè)的性質以及人們完成作業(yè)的熟練程度有關。 人們加入群體是要完成某項任務或是要滿足自己的社會需要。具體來說，人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。 。群體可以為個人提供安全感。 。群體可以滿足個人的友誼和情感需要。 。群體給個人提供了稱贊和認可的機會，使他們感到自己的重要性。 。群體產(chǎn)生的主要原因是為了完成任務，許多工作必須通過協(xié)同努力才能完成。 規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。規(guī)范起著約束成員行為的作用。任一群體都有規(guī)范，否則群體將難以存在下去。 當一個人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時，會感到群體的壓力。有時這種壓力非常大，會迫使群 體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會心理學中把這種行為叫做 “順從 ”或 “從眾 ”。也稱之為 “群體壓力 ” 在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯的提高。這種現(xiàn)象稱之為 “社會助長作用 ”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低。這種現(xiàn)象稱為 “社會抑制作用 ”。 人際關系，也叫人群關系。是人們在進行物質交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系。 5人際關系的內容及類型 人際關系的內容大致 可分為兩個方面：一方面是物質關系，即以生產(chǎn)、生活物質為條件的交往，如生產(chǎn)資料的占有方式、商品交換過程等；另一方面是精神關系，即以語言、思想、感情為媒介的交往，如思想的傳播、情緒的感染等。所以就其實質來講，人際交往是人的本質表現(xiàn)，是本性的要求。 按人際關系的結構分，可分為 ； 治關系； ； ； 按人際關系形成的紐帶分，可分為 （具體包括人際第一關系，夫妻關系，代際關系和婆媳關系）； （有鄰里關系和老鄉(xiāng)關系兩種）； （也叫工作關系，分為上下級關系， 師生關系，師徒關系，同事關系與同學關系四種類型） 、功能和研究人際關系的重要意義 人際關系的特點 。這是人際關系的一個根本特點，借此把人的群體關系同動物的群體關系區(qū)別開來； 。這是指人際關系所具有的發(fā)展變化、新舊交替的特性； 。這是指人際關系是在人們的客觀社會活動中確立的，具有現(xiàn)實性和真實性，而不是人們隨意的主觀現(xiàn)象； 。這是指人際關系具有多內容、多形式、多層次的特點，這舊造成了社會的復雜性和人的復雜性。 人際關系的功能 。即許多人按照正確的方式 聯(lián)合起來，就會產(chǎn)生很大的力量，形成整體效應； 。在一個有良好人際關系的集體里，人們之間能夠相互學習、取長補短，這是在多方面的雙向交流中產(chǎn)生能力上的躍遷和增值行為； ； ； 。 研究人際關系有著重要的意義，這是因為在社會主義社會中，進行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團結、互助的社會主義新型關系，不僅能有力地推進人們的生產(chǎn)、工作、學習和生活，而且直接影響社會主義精神文明建設和個人的全面發(fā)展。在我們這樣一個人口眾多的大國，如果沒有平等、團結、互助的人際關系，不僅執(zhí)政黨不能 與群眾密切聯(lián)系，而且會因為關系不正常而影響安定團結，不利于改革開放，阻礙社會主義現(xiàn)代化建設的進程。另外，研究人際關系不僅是為了解決現(xiàn)實生活中的各種人際關系問題，更重要的是，要根據(jù)人際關系的內在規(guī)律和社會職能，結合實際，設計科學的人際關系結構，并通過有效的協(xié)調，使其達到最佳狀況。這正是科學地管理社會，最大限度地開發(fā)人力資源的關鍵。 、來源 處在組織中的人們，由于相互間的交往，總要形成人與人以及群體與群體間的關系。因為這樣或那樣的原因，就常常會產(chǎn)生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關系出 現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學中把它們統(tǒng)稱為 “沖突 ”。實質上，沖突使指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥。從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突包括群體內個人與個人之間的沖突，也包括群體與群體之間的沖突。 沖突的來源有三方面：溝通因素；結構因素（包括規(guī)模，規(guī)模越大沖突越大；參與的程度；組織中的個人與群體產(chǎn)生的角色沖突；獎酬制度；資源的有限性及權力幾方面）；個人行為因素。 對于有害的沖突要設法加以解決或減少，對有益的沖突要加以利用。一、解決或減少沖突的策略： ，設置 超級目標可以使對立的雙方減弱沖突，但在組織中，這種策略實施起來不大容易； 。管理者可以通過改變結構來減少沖突；設置綜合領導；妥協(xié)；壓制沖突；教育；拖延或和平共處及轉移目標的手段來處理沖突； ，由托馬斯提出，在合作與武斷之間，有 5 種處理沖突的策略，即強制、回避、妥協(xié)、克服和解決問題。 二、引起沖突的策略： ；； 。 分別有 ，由奧斯本于 50 年代提出，這種方法的優(yōu)點是使人解放思想敢于大膽地想問題，而缺 點是整理意見、分析意見要花很多時間；； （哥頓法），其做法是邀請5~7 人參加會議進行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，把熟悉的事情變成陌生的事情，有助于人們擺脫框框的束縛，充分利用自己的想象力開拓新的思路； 提分析法，是討論方案所依據(jù)的前提，有時還要討論方案前提的前提，使討論步步深入； 往型程序化決策術。 人際關系，也叫人群關系。是人們在進行物質交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系。 是人們依靠某種媒介，通 過個體交往形成的信息和情感、能量和物質交流的有機渠道。人們借助于語言、表情、動作傳遞信息，從一定的目的和利益出發(fā)，形成組織，構成社會。 人際交往應本著 ，這是人際交往的第一原則； ，包括三方面的內容，物質互利，精神互利和物質精神互利，并且要堅持有益于他人和社會的互利原則； ； 原則。 在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛 ，促使群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制定必要的措施；搞好民主管理；改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法，培養(yǎng)和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。 ：是指人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進行關于事實、思想、意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關系。 信息溝通的方法 是多種多樣的，是隨機制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有： (1)發(fā)布指示 (2)會議制度 (3)個別交談 (4)建立信息溝通網(wǎng)絡 鏈式溝通網(wǎng)絡、圓周式溝通網(wǎng)絡、輪式溝通網(wǎng)絡、 “Ｙ”式溝通網(wǎng)絡、全通道式溝通網(wǎng)絡。 (1)明確的原則 2)完整性的原則 3)戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則 ：是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。這個領導過程是由領導者、被領導者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復合函數(shù)。 ：是實現(xiàn)領導過程的個人和集體，或者說領導者是集權、責、服務為一體的個人或集體。 ：指領導者所轄的個人和團體。 ：①權責利一致的原則②民主公開的原則③集體領導與個人分工負責相結合的原則④統(tǒng)一領導的原則。 ： 能更有效、更協(xié)調地實現(xiàn)組織目標 有利于調動人地積極性 有利于個人目標與組織目標相結合。 ：按其對領導特性來源所作的不同解釋，可分為傳統(tǒng)特性理論和現(xiàn)代特性理論。傳統(tǒng)認為領導者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的，現(xiàn)在已很少有人贊同這樣 的觀點。現(xiàn)代認為領導者的特性和品質是在實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養(yǎng)的。 ：三種領導方式理論；領導連續(xù)流；管理系統(tǒng)理論；二維理論（包括四分圖理論、管理方格理論、 PM 型領導模式）、雷定三維構面理論 ：專制方式；民主方式；放任自流方式 ：由坦南鮑母與施密特于 1958年提出，他們指出，領導包含多種多樣地作分，從以領導者為中心到以下屬為中心的各種作風，民主與獨裁僅是兩個極端的情況。 ：壓榨和權威式的方式；開明和權威式的方式 ；協(xié)商式的方式；集體性參與的方式； ： 1945 年美國俄亥俄州立大學工商企業(yè)研究所，在斯多基爾 和沙特爾兩教授領導下開展了對領導行為的研究。一開始，研究人列出了 一千多種刻劃領導行為的因素，通過逐步篩選、歸并，最后概括為“抓組織”和“關心人”兩大類?！白ソM織”是以工作為中