【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 壁等趨向單色化，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應(yīng)當(dāng)相互協(xié)調(diào)。 面試的方法（一）初步面試的和診斷面試 從面試所達(dá)到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。它比 較簡(jiǎn)單、隨意。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。這種面試對(duì)組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。 （二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化的面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照計(jì)劃好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同意標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu) 與形式相同的信息，便于分析 `、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式，事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應(yīng)聘者隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)，通過觀察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思 維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時(shí)，由于面試考官所提問題的真實(shí)意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點(diǎn)是在這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)能，易帶來偏差。 2面談問題的設(shè)計(jì)（一）面試問題的設(shè)計(jì) 在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招募崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。通過回顧工作說明書，會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格 有所了解，并且會(huì)考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表，一定也會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)某些問題感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。 （二）面試問題舉例 (了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) )? 2.你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么 ?或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦 ?(了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度 )? ?請(qǐng)舉例說明 (據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向 ).的態(tài)度怎樣 (了解其家庭是否支持 )?、侮辱你時(shí) ,你怎么辦 (了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力 )? ,你的想法與上級(jí)不同 ,而你又確信你的想法更好 ,此時(shí)你怎么辦 (困境中是否冷靜處理問題 )?2面試提問的技巧 面試的技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)的一些技術(shù) ,是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。在此，我們重點(diǎn)討論面試提問的技巧。就“問”而言，無(wú)論哪種面試，都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行； 同時(shí)，面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)話及不會(huì)給應(yīng)試者帶來誤解的語(yǔ)言，通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己的問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進(jìn)入角色。當(dāng)然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束，擴(kuò)展問題和問話，也有很多值得注意的技巧。 主要提問方式有： （一）開放式提問 開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問 又分為無(wú)限開放式和有限開放式。無(wú)限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與考官進(jìn)行溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)“等問題。有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問題的方向有所限制， （二）封閉式提問 封閉式提問即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問話；二是表示面試考官不想 讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?duì)方發(fā)表意見。 （三）清單式提問 鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，檢驗(yàn)其判斷、分析、檢測(cè)能力。 （四）假設(shè)式提問 鼓勵(lì)應(yīng)聘者從 不同角度提問，發(fā)揮其想象能力，以探求其態(tài)度或觀點(diǎn)。 （五）重復(fù)式提問 讓應(yīng)聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。 （六）確認(rèn)式提問 鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流。表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心與理解 （七）舉例式提問（又描述提問） 是核心技巧，傳統(tǒng)面試根據(jù)求職申請(qǐng)表加以推測(cè)分析并基于行為的連貫性原理所提問題應(yīng)該設(shè)計(jì)工作行為的全過程，而不是集中于某點(diǎn)上從而較全 面的考察了應(yīng)聘者工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)問題的所采取的方法和措施，辨別所談問題的真假與實(shí)際解決問題的能力 2面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題 量避免提出引導(dǎo)性的問題 .(不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為了迎合你而掩蓋他的真實(shí)想法 )2.有意提出一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)其做出可能矛盾的回答，判斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。 求職動(dòng)機(jī)。（考察離職原因，求職目的，個(gè)人發(fā)展，對(duì)應(yīng)聘崗位的期望。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析他的價(jià)值取向。） 4：所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問可 馬上提出，并做記錄。且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話 5：注意觀察應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為。（目的是觀察塌實(shí)否誠(chéng)實(shí)，是否有信心。）2心理測(cè)試 是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。 2心理測(cè)試的類型 人格測(cè)試，興趣測(cè)試，能力測(cè)試，情境模擬測(cè)試法（ 一）人格測(cè)試 人格 包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 人格測(cè)試的目的： 為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人格 16 種分 類： 樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感 型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。 （二）興趣測(cè)試 目的： 興趣測(cè)試可以了解應(yīng)聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發(fā)現(xiàn)他最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 興趣 6 種分類： 現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。 （三）能力測(cè)試 能力測(cè)試： 是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。 能力測(cè)試的作用： 可以有效的測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合她。 能力測(cè)試的分類： （ 1）普通能力傾向測(cè)試。記憶能力、推理能力、分析能 力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。（ 2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。 目的： 測(cè)試要已具工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種某種職業(yè)的人才。（ 3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如懸著反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、收支靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性，動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。測(cè)試方法：通過體檢，或借助各種儀器。 （四） 情境模擬測(cè)試法 1： 情景模擬測(cè)試 是被使這可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被使這處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 2：情景模擬測(cè)試的特點(diǎn) ：將應(yīng)聘者放在模擬的真實(shí)環(huán)境中，較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等。 與筆試、面試方法的區(qū)別： 情景模擬測(cè)試主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目在那些書面測(cè)試中無(wú) 法準(zhǔn)確北側(cè)試著的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、創(chuàng)造能力，決策能力等實(shí)際能力。 （ 1）語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試，側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力。包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試。（ 2）組織能力測(cè)試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試。（ 3）事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試。 4：情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)： （ 1）可從多角度 全面觀察分析判斷評(píng)價(jià)應(yīng)聘者（ 2）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 2情景模擬測(cè)試的方法分類 ：公文處理模擬方法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。 ⑴、公文處模擬法 （又稱公文框測(cè)試）具體步驟 ： （ 1）發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編（有 15~25 份文件組成），包括下級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算、同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機(jī)電 話記錄，群眾檢舉或投訴信。（ 2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件礦里所有公文材料（ 3）將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，就某些維度逐一定量式的評(píng)分（常用五分制）。常見考評(píng)維度有七個(gè)：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)清縣與信息敏感性。應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)。 ⑵、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般有 4~6 人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不 指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。最后的測(cè)評(píng)過程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評(píng)分。這里的緯度通常是指：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。 2應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求 心理測(cè)試法是指 通過一 系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。 應(yīng)注意的基本要求： 1：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 2：要有嚴(yán)格的程序 3：心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù) 2 人員錄用 ： 是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。 2人員錄用的原則 ：避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測(cè)驗(yàn)結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單。 影響選拔方法的因素： 時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性、以及費(fèi)用等因素。 3 大部分崗位采 用多種方法，相互結(jié)合，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提 高錄用決策的科學(xué)性和正確性。 3人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式 多重淘汰式中每一種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在測(cè)試中都達(dá)到定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的是的分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。 ⑵ 補(bǔ)償式 補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后跟據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。如分別對(duì)應(yīng)聘者的進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。注意：由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會(huì)有差別。 ⑶ 結(jié)合式 結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些測(cè)試時(shí)可以互為補(bǔ)充的，應(yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他的測(cè)試。 3 最終錄用決策作出應(yīng)注意問題 ： 1盡量使用全面衡量方法 2 減少作出錄用決策的人員 3不能求全責(zé)備 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 2 招聘評(píng)估的作用： 招聘評(píng)估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)該支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)該支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評(píng)估通過對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過對(duì)錄用員工質(zhì)量 的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。 成本效益評(píng)估 招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn) 行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。(1)、招聘成本 分為招聘總成本與招聘單位成本 。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費(fèi)用兩部分，包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其它費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)用、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）：間接費(fèi)用包括：內(nèi)部