【文章內(nèi)容簡介】 性。這種方法，比較適合工商業(yè)的本質(zhì)。所以，在市場機制較健全的情況下，可能特別有效，但它不能從內(nèi)心去激發(fā)員工對公司的歸屬感和工作熱情。三、團(tuán)體法工業(yè)界已逐漸認(rèn)識到，團(tuán)體法在增加員工參與方面超過了單獨使用行政法和市場法。盡管這種雇傭關(guān)系來自于傳統(tǒng)的親屬關(guān)系，但已成為完全現(xiàn)代的方法，它以分享價值、分擔(dān)風(fēng)險、共享報酬以及指導(dǎo)一致的集體行動為基礎(chǔ)，要求員工超越個人的直接自我利益，為一個團(tuán)體和共同的目標(biāo)努力。要使團(tuán)體法發(fā)揮其效率，團(tuán)體必須發(fā)展一系列大家認(rèn)同的信念。在那些管理優(yōu)秀的公司中，充分體現(xiàn)了團(tuán)隊法的優(yōu)勢，他們將人力資源管理的重點放在讓員工在一定的工作崗位上熟悉公司的環(huán)境：包括新產(chǎn)品的開發(fā)、銷售、競爭能力、規(guī)章制度和技術(shù)狀況。這樣不僅讓每一位員工了解個人在解決問題中的職責(zé)，而且，員工會因受到尊重而更加敬業(yè)。因此，團(tuán)體法使組織和個人之間建立起了高度負(fù)責(zé)的關(guān)系，在需要以質(zhì)量和創(chuàng)新取勝的時代，它顯得特別重要。三種人力資源管理政策的比較，如表3所示。表3 人力資源管理政策矩陣表人力資源管理政策領(lǐng)域雇 傭 關(guān) 系 的 性 質(zhì)行政法市場法團(tuán)體法員工權(quán)力建立在權(quán)力鏈級上根據(jù)協(xié)商合約規(guī)定協(xié)商和輿論起作用升 遷從基層上升到一定的位置進(jìn)出自由的雇傭（直接進(jìn)入崗位）橫向和縱向同時發(fā)展的長期雇傭報 酬根據(jù)工作評價支付根據(jù)業(yè)績來支付（例：各種指標(biāo)的成本率和超額利潤）根據(jù)工齡、技能和整個利潤份額來支付工作系統(tǒng)分工的勞動由一系列的命令來協(xié)調(diào)通過小組或個人的合約來協(xié)調(diào)整個工作任務(wù)內(nèi)部協(xié)調(diào)，同事的壓力作為激勵力量 顯然，三種方法，各有優(yōu)點，也有不足。不管強調(diào)哪種方法，實際上，每個組織都在不同程度上運用了三種方法。目前，有更多的公司，在招聘的時候，是用市場法，人招進(jìn)來了，就采用行政法。一般來講，在選擇用何種人力資源管理政策時，要考慮條件限制、公司的產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場狀況和財務(wù)要求等情況，如果在規(guī)模經(jīng)濟已形成，市場和技術(shù)處于平穩(wěn)狀態(tài)，價格競爭激烈的條件下，行政法和市場法結(jié)合起來最有效。如果工廠處在錯綜復(fù)雜、充滿風(fēng)險的環(huán)境下，特別需要創(chuàng)新和靈活性，那么團(tuán)隊法和市場法結(jié)合最有效。如果生產(chǎn)要求平穩(wěn)，勞動力又是主要的生產(chǎn)因素，團(tuán)隊法和行政法結(jié)合最有可能增加工作生活質(zhì)量。如果公司的戰(zhàn)略和環(huán)境同時要求高效、創(chuàng)新和工作生活質(zhì)量，三種方法結(jié)合使用最有效。實踐證明，運用三種人力資源管理政策并不能保證公司一定獲得最大收益，它需要豐富的管理技巧來組合和靈活地運用它們。3．2 國外人力資源管理的特點世界經(jīng)濟一體化以及知識經(jīng)濟時代的到來，許多國家紛紛采用新的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，以迎接國際競爭的挑戰(zhàn)。綜合起來，表現(xiàn)在以下幾個方面：一、加大人力資本的投資隨著高新技術(shù)的發(fā)展，知識經(jīng)濟作為一種具有強大發(fā)展?jié)摿Φ娜碌慕?jīng)濟形態(tài)正在形成，并愈來愈顯現(xiàn)出蓬勃生機。知識經(jīng)濟的顯著特征就是知識經(jīng)濟化，知識成為經(jīng)濟中最重要的生產(chǎn)要素。而知識的獲得依賴于對人力資本的投資，知識的重要性決定了人力資本投資的重要性。美國著名經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多舒爾茨早在60年代就指出并論證了人力資本提高對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。工業(yè)經(jīng)濟如此，以信息、知識、智力等無形資產(chǎn)取代資金、設(shè)備等有形資產(chǎn)起決定作用的知識經(jīng)濟更是如此。正因為人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的促進(jìn)作用，所以，西方發(fā)達(dá)國家紛紛增加對它的投入。以美國為例，美國之所以成為世界科技、經(jīng)濟和軍事強國，與大力進(jìn)行人力資本投資是分不開的。美國的教育經(jīng)費在世界上是最多的，%，%。從20世紀(jì)40年代至80年代末，美國每年科研經(jīng)費的絕對值是蘇、日、英、法、德6國總和的13倍。90年代以來，信息技術(shù)在美國的發(fā)展和迅速傳播，使美國經(jīng)濟的增長動力發(fā)生了根本的改變。1996年，在美國國內(nèi)生產(chǎn)總值中的增長量中，有1/3來自與信息工業(yè)有關(guān)的產(chǎn)業(yè)。(25)信息產(chǎn)業(yè)使美國經(jīng)濟增長的基礎(chǔ)走向高科技。微軟、英特爾等成為美國工業(yè)強大的新象征。美國經(jīng)濟再次成為全球經(jīng)濟發(fā)展的領(lǐng)頭羊。這一切，都應(yīng)歸功于強大的人力資本投入。二、手段向多元化、全方位發(fā)展這在西歐表現(xiàn)更為明顯。隨著西歐企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展及企業(yè)員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的高級管理人員已不再將職位晉升視為事業(yè)發(fā)展的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，目前西歐多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時，除繼續(xù)采用培訓(xùn)、職位晉升等傳統(tǒng)手段以外，還輔之以下述方式：（1）通過引入建設(shè)性的人事管理機制，不斷豐富或增加員工工作的內(nèi)容，從而使員工感到工作更富挑戰(zhàn)性。（2）盡可能地為員工提供更多的工作輪換機會。由此，實現(xiàn)了人力資源開發(fā)手段的立體、多維化。三、人力資源培訓(xùn)體系注重科學(xué)性世界各國的人力資源培訓(xùn)體系均呈現(xiàn)出根據(jù)各國人力資源狀況，有計劃而又科學(xué)地進(jìn)行建立的趨勢。新加坡是為一個僅有300萬人口的小國，為了有效利用有限的人力資源，新加坡人力部制定了人力發(fā)展總藍(lán)圖“人力21世紀(jì)”，推行持續(xù)性的教育和訓(xùn)練計劃。設(shè)法為本地工人提供一些訓(xùn)練或再訓(xùn)練的機會，尤其在知識突飛猛進(jìn)的現(xiàn)在。該國認(rèn)為不能只承擔(dān)教育年輕人的責(zé)任，而把成年人提升技能的教育工作完成交給企業(yè)和個人，因此除了在年輕人的教育上大量投資之外，也準(zhǔn)備大量投資在新加坡工人的人力資源發(fā)展上。美國則提出市場導(dǎo)向式的學(xué)院教育，專業(yè)設(shè)置根據(jù)市場需求，培訓(xùn)過程注重實際經(jīng)驗的積累。以商學(xué)院為例，學(xué)校通常招聘有至少2到3年工作經(jīng)驗的學(xué)生，采用案例教學(xué)，日常作業(yè)往往通過小組討論的方式完成，有助于培育學(xué)生的合作精神；并且注重讓學(xué)生作實際調(diào)研報告，并在學(xué)期結(jié)束時向全班同學(xué)匯報。美國大公司通常與商學(xué)院建立密切聯(lián)系，每年到學(xué)校與畢業(yè)生面試，招聘他們所需要的學(xué)生。西歐企業(yè)則通過以下幾個步驟建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)體系：（1）高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析；（2）精細(xì)的培訓(xùn)設(shè)計包裝；（3）適合成人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法及現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段；（4）及時的培訓(xùn)效果評估及跟蹤反饋。[10]四、挖掘、激勵人才的手段層出不窮世界經(jīng)濟一體化趨勢下，各國在人力資源開發(fā)戰(zhàn)略上都把擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍作為追求目標(biāo)。各國挖掘、激勵人才的手段可謂各顯神通。在美國，由于勞動市場十分發(fā)達(dá)，競爭極為激勵，企業(yè)具有充分的機會網(wǎng)羅各種人才：一是不斷到著名高校、研究機構(gòu)招兵買馬；二是引進(jìn)其他企業(yè)的人才；三是通過獵頭公司選用自己所需人才。西歐各國的企業(yè)，在挖掘與選用人才上采用以下四種政策：一種殖民化政策，即公司中所有重要職位（包括外國子公司）均由公司母國公民擔(dān)任。二是當(dāng)?shù)鼗撸赐鈬庸镜闹匾毼痪蓶|道國公民擔(dān)任。三是區(qū)域化政策，即在一定的區(qū)域范圍內(nèi)（如亞洲、歐洲等）挑選有才干的人擔(dān)任公司的重要職位。四是全球化政策，也可稱之為最優(yōu)化政策，即在全世界范圍內(nèi)挑選合格的公司管理人員。各國為了得到自己認(rèn)為最好的人才，不惜采用高薪酬、高福利等政策吸引人才。美國微軟，IBM，摩托羅拉等公司的成功在于高薪招聘了大量美國一流大學(xué)的優(yōu)秀工程學(xué)士、碩士乃至博士。由于美國是個移民國家，許多大公司還高薪招聘外國科學(xué)家和工程師。美國的企業(yè)為了吸引包括高級管理人員到技術(shù)工人在內(nèi)的各類人才，因人而異，增加其享受福利待遇的項目。諸如醫(yī)療保險、健康保險、養(yǎng)老保險、帶薪休假等名目繁多的福利，這些福利的金額約占工資的40%以上，因此，對員工吸引力很大。雇主也將福利作為論功行賞的措施之一，促使員工拼命工作。與之相輔相成的還有公開激勵的措施，員工有發(fā)明創(chuàng)造，為公司節(jié)省支出，增加收入，甚至為公司推薦了人才等可以按金額的一定比例提成。有的公司甚至建立自助餐式的福利政策，由公司給予員工一定的福利點數(shù)，員工可在點數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選喜歡的福利項目（每項福利均標(biāo)有所需點數(shù)），使福利的效用達(dá)到最大化。為了吸引優(yōu)秀人才，又不必支付超額報酬，有些國家的企業(yè)朝多元化與彈性化的選拔方式努力。其中多元化是指通過不同的招聘渠道，吸引婦女與各種年齡層的人才進(jìn)入組織，而選拔方式也視實際需要予以調(diào)整，不僵化或流于形式；至于彈性化則為突破傳統(tǒng)的工時制度，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許員工自行調(diào)整上下班時間，或由兩人分享同一職務(wù)，而每人只需上半天班或每周僅工作三天。五、人力政策的制訂更強調(diào)人力資源的開發(fā)人力政策一般指政府調(diào)節(jié)、干預(yù)勞動力市場及就業(yè)與收入等的政策，它主要從勞動力供給方面采取措施。隨著人力資源的收益率日益提高，并明顯超過資本和自然資源；同時，經(jīng)濟發(fā)展也高度依賴于勞動力的技能和素質(zhì)，各國的人力政策更傾向于強調(diào)人力資源開發(fā)。如，目前美國的人力政策主要強調(diào)六個方面：（1）對剛走出校門的青年進(jìn)行臨時性技能培訓(xùn)；（2）對雇用技能較低工人的雇主提供稅收方面的優(yōu)惠，以加快這些工人技能的提高；（3）向因受進(jìn)口產(chǎn)品沖擊而失業(yè)的勞動力提供特別的資助，使他們掌握新技術(shù)，找到新工作；（4）向那些因某些特殊政策影響而失業(yè)的群體提供收入補助和培訓(xùn)優(yōu)惠；（5）增加對于教育、科技等領(lǐng)域的投入；（6）允許把失業(yè)救濟金用于再培訓(xùn)和再就業(yè)工作。由此可見人力政策對人力資源開發(fā)的傾斜。3．3 世界人力資源管理發(fā)展的新趨勢人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了20年的發(fā)展，隨著時間的推移和國際社會經(jīng)濟環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。90年代初，席卷整個北美和歐洲的企業(yè)再造和管理再造運動，則進(jìn)一步豐富和促進(jìn)了這個過程。換句話說，在我們的社會結(jié)束了所謂的后工業(yè)社會而邁向知識經(jīng)濟社會的同時，人力資源管理的理論與實踐也在這特定的時代背景下經(jīng)歷著悄無聲息卻深入持久的變革，并顯現(xiàn)出其新的發(fā)展趨勢。一、人力資源管理成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分一直以來，盡管人力資源管理在內(nèi)容上得到不斷地豐富和發(fā)展，但人力資源管理仍然局限于戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略水平上?，F(xiàn)在情況發(fā)生了變化，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，人力資源管理的對象是組織中最重要的資源，它通過所管理的人與其它管理職能進(jìn)行互動，在實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用。基于此，很多企業(yè)都請人力資源專家實質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而使人力資源管理正在更高的層次上得到不斷的變化，更趨于強調(diào)戰(zhàn)略問題，強調(diào)如何使人力資源管理為實現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。由Conference Board對全美半數(shù)以上的人力資源經(jīng)理作了調(diào)查，結(jié)果表明在大多數(shù)美國公司中，人力資源進(jìn)行了重新的組合，具有了戰(zhàn)略性的功能。并且在大多數(shù)情況下，人力資源的變化與企業(yè)的主要變化是密切相關(guān)的。Conference Board是這樣論述人力資源管理的新變化的：“人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭c經(jīng)營問題有關(guān)的人”。[11]人力資源管理的強化主要關(guān)注：通過制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，確保員工精力集中到增加組織投入的附加值上；通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整合的具體運作上，可首先制定企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，其次將其分解為幾個具體的分目標(biāo)，落實到每個部門，最后每個部門再將各自的部門目標(biāo)分解落實到每個職位上，這樣企業(yè)就可以此為依據(jù)進(jìn)行人力資源規(guī)劃了，并在規(guī)劃的具體內(nèi)容上體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，以達(dá)到二者的融合。二、人力資源管理逐步具備組織創(chuàng)造新價值的職能這里“創(chuàng)造價值”的職能具有兩層含層：一是人力資源管理的新模式能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值；二是人力資源管理部門通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，而逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行摹Ｓ捎谌肆Y源管理部門越來越少地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，其核心功能也由傳統(tǒng)的控制人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出。越來越多企業(yè)的人力資源部門將工作重心放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性的工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動化，而對設(shè)計實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力。有資料顯示，人力資源管理能創(chuàng)造生產(chǎn)價值的領(lǐng)域有：通過績效評估和回報來提高公司的競爭能力；在工作程序設(shè)計、策劃、發(fā)展及組織內(nèi)部變化中采用新方法；通過高素質(zhì)的員工培訓(xùn)及與員工的交流等方法來運用技術(shù)并實現(xiàn)技術(shù)一體化等。工作職能的轉(zhuǎn)變必然引起專業(yè)資格要求的變化。一個工作卓有成效的人力資源管理人員，除了掌握人力資源專業(yè)知識外，還必須具備相應(yīng)的經(jīng)營管理知識，必須了解企業(yè)的財務(wù)、營銷、核心技術(shù)等基本知識，能夠從人力資源角度為其他部門提出可供選擇的解決問題的辦法，有效地體現(xiàn)自己對企業(yè)的價值。三、人力資源呈現(xiàn)整體開發(fā)性的發(fā)展勢態(tài)“整體性開發(fā)”包括3個層次：一是建立完整的人力資源開發(fā)體系；二是進(jìn)行各類人力資源的開發(fā)；三是人力資源的多層次、多角度開發(fā)。1．“人力資源整體開發(fā)體系”是一項包括人力資源預(yù)測、人力資源教育和培訓(xùn)、人力資源配置、人力資源開發(fā)和利用、人力資源投資效益和風(fēng)險、人力資源績效評估與回報以及人力資源保護(hù)與儲備制度等等諸多方面的一項系統(tǒng)工程。它把人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)整合成一個有機整體，打破了諸環(huán)節(jié)各自動作，甚至在政策上、方針上脫節(jié)、沖突的狀況，使得各環(huán)節(jié)從系統(tǒng)上、綜合上、銜接上統(tǒng)籌。2．整體性人力資源開發(fā)，還包括對各類專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等人力資源進(jìn)行的系統(tǒng)開發(fā)。人才整體觀念，突破了人才個體的思維；資源開發(fā)觀念，突破了取才用才觀念，它們賦予了時代發(fā)展必然具有的新內(nèi)涵。特別在現(xiàn)代社會，許多領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)工作往往要依靠集體的力量才能完成，而管理人員的協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌工作又是其中必不可少的，于是各類人力資源的開發(fā)就顯得尤為重要了。為了完成共同的工作目標(biāo)，他們需要在思想上達(dá)成共識，在工作上相互配合，在技術(shù)上相互支持，這就需要各類人員要在觀念、技術(shù)、理論知識等方面得到共同提高和發(fā)展，從而避免諸如因思維的局限而抑制生產(chǎn)和技術(shù)進(jìn)步等現(xiàn)象的發(fā)生。3．人力資源的整體性開發(fā)還應(yīng)注重人力資源的多層次、多角度開發(fā)。開發(fā)的功能是對已發(fā)現(xiàn)的資源合理利用（顯能），對潛在的資源充分發(fā)掘（潛能），共同之處就是發(fā)展人才的整體能力，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，保證各崗位均有人才。這一理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵機制的變革上。總之，實行人力資源的多層次、多角度開發(fā)機制，既能保證不忽略任何一個人才，又能保證各類人才的最佳配置和適度激勵。四、人力資源管理工作及人員地位的顯著提高從某種意義上可以說，正是人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動，相互依存的關(guān)系推動了人力資源管理部門的地位極大提高。這主要表現(xiàn)在兩點：一是人力資源管理技能成為高級管理人員必備的主要