零售企業(yè)薪酬管理辦法(編輯修改稿)
2024-09-01 18:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 及以上(11職等)員工薪資晉升，報集團人力資源中心審核，集團分管總裁終審，審批通過后由人力資源部執(zhí)行。第十章 薪資核算第三十二條 核算公式(一)應(yīng)發(fā)工資＝基本工資＋績效工資＋福利項目＋特殊獎勵(二)實發(fā)工資＝應(yīng)發(fā)工資－扣款項目直接扣款項目包括：l 員工個人工資所得稅l 應(yīng)由員工個人繳納的社保費用l 法律法規(guī)及公司規(guī)章制度規(guī)定的可從工資中扣除的款項，如罰款、缺勤、賠款等l 員工向公司借款l 員工考勤扣款標準見附表十四。第三十三條 基本工資核算薪資計算周期為完整自然月，工作時間標準為每月23天（與附表14中的扣款天數(shù)為22天不一致）的工作日，中途聘用員工、離職員工的薪資發(fā)放按實際工作日核發(fā)，即：規(guī)定月工作日數(shù)基本工資應(yīng)發(fā)工資180。=實際工作日數(shù)180。區(qū)域系數(shù)()第三十四條 職能類/輔助類績效工資(一)月度/季度績效工資＝月度/季度績效考核薪資系數(shù)月度/季度崗位標準績效工資公司月度/季度目標完成率。(二)年終績效工資＝年度績效考核薪資系數(shù)年終崗位標準績效工資公司年度目標完成率。年度績效考核薪資系數(shù)由以下公式并對照附表九獲得：(1)部門負責(zé)人年度績效考核分＝∑月度績效考核分/1230%＋年度能力態(tài)度考核分20%＋年終績效考核分50%。(2)其他員工年度績效考核分＝∑月度考核分/12。第三十五條 業(yè)務(wù)類績效工資(一)部門月度提成額：部門月度提成額＝部門月度提成率部門月度業(yè)務(wù)收入。各門店業(yè)態(tài)收入包括所在門店圖書銷售實洋扣點，各店扣點數(shù)每年一定。各店圖書扣點數(shù)比例參見附表十五。(二)個人月度績效工資＝(個人崗位分配系數(shù)/部門總崗位分配系數(shù))部門月度提成額個人月度績效考核薪資系數(shù)。(三)個人年終績效工資＝個人年度績效考核薪資系數(shù)個人年終標準績效工資部門年度目標完成率公司年度目標完成率。第三十六條 計件類績效工資(一)月度績效工資＝工作成果數(shù)量計件單價月度績效考核薪資系數(shù)。(二)年終績效工資＝年度績效考核薪資系數(shù)年終崗位標準績效工資公司年度目標完成率。第三十七條 新進/崗位異動員工年終績效工資分配(一)對入司工作不足一年新進員工：年終績效工資按“(實際工作月數(shù)／12)崗位年度終績效工資”比例核算，實際工作月數(shù)從轉(zhuǎn)正之日算起。(二)對在年度內(nèi)因崗位調(diào)整的員工：年終績效工資按本年中在各崗位上的“(實際工作月數(shù)／12)崗位年終績效工資”分別核算并累加，即：∑(崗位1年終績效工資＋崗位2年終績效工資+…)。第三十八條 績效工資享有資格(一)產(chǎn)假、事假、病假連續(xù)15天以上者，不計發(fā)本月度績效工資。(二)累計事假一個月以上，病假兩個月以上的不計發(fā)年終績效工資。(三)嚴重違紀并受公司嚴重處分不計發(fā)當月績效工資。(四)被公司辭退或主動離職者，不計發(fā)本月度和年終績效工資。第三十九條 假期薪資核算假期薪資核算詳見《公司考勤管理制度》第四十條 加班工資公司原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班加點的，應(yīng)堅持自愿和不損害員工身體健康為原則，且應(yīng)盡快采取補休的辦法解決加班問題，以不違背勞動法原則。經(jīng)公司批準的個別一線崗位因工作的特殊性(如司機)，每月給予一定額度的加班補貼。逢國家法定節(jié)假日，公司安排的加班或值班，按日基本工資的2倍計發(fā)加班補貼。第十一章 薪資發(fā)放第四十一條 人力資源部每月對員工績效考核結(jié)果、考勤等進行匯總統(tǒng)計，于每月10日前編制好員工薪資表并報財務(wù)中心審核。第四十二條 員工薪資發(fā)放時間為每月15日，即本月15日發(fā)放上月薪資，其中績效工資的發(fā)放是根據(jù)各崗位的考核周期發(fā)放，考核周期不同發(fā)放周期不同(分月度和季度)。若遇節(jié)假日，則提前至最近工作日發(fā)放。第四十三條 由人力資源部制作員工工資條，員工的工資條應(yīng)包含工資構(gòu)成明細項，工資條應(yīng)采用逐級發(fā)放的方式，一般員工的工資條由部門負責(zé)人發(fā)放，部門負責(zé)人的工資條由各分管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放。第四十四條 直銷類薪資發(fā)放每月度發(fā)放當月績效工資的70%，其余的30%累計至年終，扣除年度相關(guān)業(yè)務(wù)費用后作為年終績效工資發(fā)放。第四十五條 “獎金池”總經(jīng)理級以上高管人員(14－18職等)的年終績效工資分3年發(fā)放，逐年的分發(fā)比例為70%、20%、10%，即當年發(fā)放總績效工資的70%，其余的20%和10%進入個人“獎金池”，分別在第二年底和第三年底發(fā)放?！蔼劷鸪亍钡乃袡?quán)歸高管個人，保管權(quán)和分配權(quán)歸公司。第十二章 薪酬應(yīng)用第四十六條 薪資晉升、降級根據(jù)員工績效考核結(jié)果，設(shè)立“薪資晉升通道”，倡導(dǎo)薪資能上能下，鼓勵工作業(yè)績突出的員工，薪資的晉升或降級每年底由公司討論決定。(一)晉升：年度綜合績效考核分數(shù)為“S級－優(yōu)秀（95～100分）”者，進入本年度薪資晉級的候選人名單。(二)降級：年度綜合績效考核分數(shù)為“D級－不合格（69～0分）”者，進入本年度薪資降級名單。（是否是按照附表10，來進行操作）第十三章 薪酬總額管理和控制第四十七條 公司年度薪酬總額計劃由人力資源部根據(jù)公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量控制與管理。第四十八條 各部門的工資費用以年度工資預(yù)算之總額為依據(jù)，實行總額控制，定率參考，單位成本工資
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