干貨-okr制度實施綱要及細則(編輯修改稿)
2024-09-01 07:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的事情上來：1）對于員工而已，OKRs化被動為主動，讓員工敢想、敢干。以前的操作方式，由于直接涉及到利益，目標設(shè)定變成上下級斗智斗勇、爾虞我詐的談判過程，員工有想法也不一定提。剝離了直接利益因素之后，員工只要認為有利于公司發(fā)展，就會“敢為人先”。2）對于企業(yè)目標而言，OKRs化單項發(fā)送為主動鏈接，加強了企業(yè)目標的牽引效果。通過目標公開、透明管理，讓員工的思想和步伐跟得上公司、團隊目標；此外，一旦目標公示，在群眾的“火眼金睛”下，哪個員工會消極怠工呢？這也為peerreview提供了良好的基礎(chǔ)。五、實施過程中的問題評分完、溝通了就沒事兒了？難道真的不考核員工嗎？是的，當季表現(xiàn)并不會像我們想象的，有配套的激勵機制。這也是為什么很多人認為”沒有考核“的原因。然而這并不是說不考核員工。每年都會做兩次正式的focalreview——這由自評和他評（peerreviews）兩部分構(gòu)成：自評要求填寫個人自上次review之后的主要成就與貢獻、個人的強項及代提升項；他評要求選出（往往上級指派部分）38個與自己相熟的人，內(nèi)容與自評類似，只是要求peers對被評估人進行相對排序，以方便獎金發(fā)放。Review之后會有相應(yīng)的薪資、獎金調(diào)整機制。很多企業(yè)都采取類似的方式，只不過維度上略有差異—
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