如何設計銷售團隊薪酬的9個原則(編輯修改稿)
2025-09-01 05:15 本頁面
【文章內容簡介】 就怎么玩。有了中長期激勵機制，業(yè)務骨干的積極性至少提高30%，銷售團隊的穩(wěn)定性會提高至90%以上?！ 。礁呤杖胱⒁?，是高貢獻，而不是老資格，光擺資格而不能持續(xù)貢獻的人，在隊伍里待越久越不妙，越容易成為團隊氛圍的攪局者。按工齡加基薪還是按貢獻加基薪？哪種更好？不言而喻。高貢獻＝高收入表示，只要預算可控，費率合理，高貢獻者就必須報以高收入。如果你公司的業(yè)務精英都是年入6位數(shù)甚至7位數(shù)，那是什么樣的馬太效應？持續(xù)貢獻：優(yōu)秀員工的貢獻是持續(xù)發(fā)光發(fā)熱的，而不是一朝貢獻，就坐吃老本，等拿高薪。能當狀元的要獎勵，能帶出狀元的更要重獎。如果你公司內部能有一套健全的梯隊人才培養(yǎng)體系，你的企業(yè)要宏圖大展就有了人才保障。要知道，現(xiàn)在有多少公司不缺資金，不缺項目，就缺將才帥才。 做好財務預算是制定薪酬制度的前提：你的年度和中長期的薪酬預算是多少？3%還是5%？先把預算做清楚。人才成本取之于市場，而不是老板腰包。人才、將才、帥才在提高品牌形象、產品附加值、企業(yè)經營利潤方面的貢獻最大，他們所獲取的報酬是來自市場的增值和收益，而不是來自老板口袋里的錢包。如果你的人力成本是取自老板的腰包，要么是你養(yǎng)了一些沒有貢獻的閑人，要么你是福利機構，要么就是你的薪酬機制設置得不合理。浪費企業(yè)人力資源成本的，不是那些高貢獻高薪者，而是那些低貢獻低薪者。 如果你將想讓員工達成的目標，以及達成目標員工能得到的獎勵與回報都清楚地寫在一張表格里，員工手持目標與收入明細表，會不會更受激勵呢？答案是肯定的。薪酬機制的原則是：你能創(chuàng)造奇跡，我必給你驚喜。 以下是業(yè)務人員心目中企業(yè)不善待員工的表現(xiàn)：（1）承諾不兌現(xiàn)。（2）卸磨殺驢，市場開發(fā)好了，立馬換上“親信”守成。（3）收入增長與貢獻增長嚴重不成正比。如大部分企業(yè)執(zhí)行的是單一底薪+增量抽成薪資模式，而不是更合理的“誰種樹誰收益+持續(xù)貢獻獎”的綜合薪酬計算模式。這使得員工年收入高低起伏大，安全感缺
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