【文章內(nèi)容簡介】 要培訓(xùn)﹑為什么要培訓(xùn)﹑培訓(xùn)什么等問題,并進(jìn)行深入探索研究的過程。企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個(gè)方面的原因引起的,確定進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后,就要從不同層次﹑不同方面﹑不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在各項(xiàng)不同的培訓(xùn)分析中,比較常用的是任務(wù)分析。任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)的各個(gè)職位,即通過任務(wù)分析要確定各個(gè)職位的工作任務(wù),各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),以及完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)﹑技能和態(tài)度。 第二,培訓(xùn)計(jì)劃的制定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)時(shí),要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性,并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清晰的描述。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求,突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求實(shí)用,考慮長遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則。充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓(xùn)進(jìn)度,把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個(gè)學(xué)習(xí)單元,按照各個(gè)單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序﹑詳細(xì)程度和各自需要的時(shí)間,形成一個(gè)完備的培訓(xùn)進(jìn)度表。在合理選擇教學(xué)方式上,應(yīng)根據(jù)期望對(duì)培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容,確定以什么方式更能達(dá)到效果。同時(shí)全面分析培訓(xùn)環(huán)境,培訓(xùn)環(huán)境盡量與實(shí)際工作相一致,以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用。對(duì)于評(píng)估手段的選擇,應(yīng)考慮四個(gè)問題:如何考核培訓(xùn)的成敗。如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估。如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果。如何考察在工作中的運(yùn)用情況。此外還要考慮資源的籌備和成本的預(yù)算,培訓(xùn)所需要的資源,包括人﹑財(cái)﹑物﹑時(shí)間﹑空間和信息等的籌備與使用,成本預(yù)算也是對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考。 第三,培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)系統(tǒng)最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估和反饋,培訓(xùn)效果評(píng)估即是對(duì)前一段培訓(xùn)工作效果進(jìn)行估量,為培訓(xùn)成果的運(yùn)用提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),也是改進(jìn)和完善下一階段培訓(xùn)工作的重要步驟。它是培訓(xùn)體系里的一項(xiàng)重要工作,如果企業(yè)沒有恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估,就無法檢驗(yàn)參加培訓(xùn)者培訓(xùn)的總體效果,也就無法為將來的培訓(xùn)設(shè)計(jì)提供依據(jù)。培訓(xùn)效果的評(píng)估除了我們?cè)谟?jì)劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應(yīng)考慮的問題,還要注意的是評(píng)估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式:培訓(xùn)后測試。對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)比測試。將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行前后的對(duì)比測試。三種方式各有優(yōu)缺點(diǎn),比如培訓(xùn)后測試方式簡單易行,但得到的評(píng)估結(jié)果是一種絕對(duì)值,更多的反映了培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度,不容易看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果。而對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)比測試,可以看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評(píng)估的結(jié)果。最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。（三）企業(yè)員工的激勵(lì)教育與潛能開發(fā) 引入激勵(lì)機(jī)制是提高培訓(xùn)效果的重要手段。限于自身的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識(shí),許多員工并不能通過自覺、主動(dòng)的學(xué)習(xí)達(dá)到理想的效果。對(duì)此應(yīng)抓住員工追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求,把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵(lì)機(jī)制掛起鉤來,不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn),而且是提高培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。其形式看起來是被動(dòng)的,實(shí)際內(nèi)涵則是主動(dòng)的,符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的規(guī)律。通過把培訓(xùn)工作與加薪、升遷、輪崗等激勵(lì)機(jī)制掛起鉤來,能有效地調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。,應(yīng)從提高員工自信心開始 一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作,積極創(chuàng)新的意識(shí),令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎(chǔ),更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。 自信是個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力,是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情,擁有自信,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。資料研究表明,成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個(gè)人奮斗目標(biāo),凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo),懂得工作的意義,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些認(rèn)為自己無能,并且沒有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動(dòng)。長期以來,我國企業(yè)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的不良影響,大鍋飯思想嚴(yán)重,平均主義思潮泛濫,企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng),造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足,動(dòng)力不夠的狀況,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步,使企業(yè)管理的各種措施難以順利實(shí)施。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國際接軌能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系,提高員工的自我形象,使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個(gè)人所面對(duì)的各種挑戰(zhàn)。,建立激勵(lì)教育體系 激勵(lì)理論大師馬斯洛的需要層次理論,從滿足人的基本需要開始,給員工激勵(lì)的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標(biāo),企業(yè)應(yīng)告訴每個(gè)員工,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo),并將這些目標(biāo)分解到每個(gè)基層組織,直至員工個(gè)人,讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價(jià)值觀念,將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來,成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動(dòng)力。建立科學(xué)的職工績效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)激勵(lì)教育的組織保證 不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo),還是中層干部,甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果,能被組織或社會(huì)所認(rèn)同,成為有價(jià)值的東西,只有這樣,企業(yè)職工的創(chuàng)新意識(shí)才能得到發(fā)展,工作熱情才會(huì)保持下去。然而,現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學(xué)的績效評(píng)估體系,從而不能科學(xué)合理的評(píng)估員工的工作業(yè)績。這些情況的存在,損害了那些既有創(chuàng)新意識(shí),又有創(chuàng)新能力的員工的積極性,挫傷了企業(yè)精英的個(gè)性發(fā)展?？梢娖髽I(yè)科學(xué)的績效評(píng)估體系的建立是何等的重要和迫切。強(qiáng)化激勵(lì)教育,促進(jìn)潛能開發(fā) 國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念?yuàn)^斗目標(biāo)的完整激勵(lì)教育體系。應(yīng)用心理學(xué)和行為學(xué)的成果,通過培訓(xùn)會(huì)、成果分享會(huì)、成功心態(tài)教育等多種形式強(qiáng)化員工的成功素質(zhì),特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。過去,我門不重視個(gè)體心理對(duì)其行為的重要影響的研究,強(qiáng)調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和人們思想觀念的變化,原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生震蕩。因此,應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗(yàn),形成具有中國特色的勵(lì)志教育體系,使員工充分認(rèn)識(shí)潛能開發(fā)的意義和重要性。（四）樹立員工的終生學(xué)習(xí)觀 任何形式的培訓(xùn)只