【文章內(nèi)容簡介】 己的愛“詛咒”了。給孩子完整的愛不只需要一顆真誠的心，還需要不斷學(xué)習(xí)愛的能力。營銷的目的之一就是要打破知識的“詛咒”。有時(shí)因?yàn)閷τ谡麄€(gè)流程太過熟悉，覺得一切都是理所當(dāng)然的，反而看不到自己產(chǎn)品的賣點(diǎn)，營銷部門陷入思維的怪圈中，想不出創(chuàng)意，覺得一切都沒什么稀奇，但其實(shí)從消費(fèi)者角度來說，他們的關(guān)注點(diǎn)才是企業(yè)要努力營銷的方向。企業(yè)必須對客戶做一些深入的調(diào)查，才能打破“知識”的詛咒，找到產(chǎn)品的賣點(diǎn)。了解知識的“詛咒”，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，對于同一件事情，不是所有人都跟我們有同等高度的認(rèn)知。我們需要一遍一遍地向他們傳達(dá)我們的認(rèn)知和理念。在企業(yè)日常經(jīng)營中，我們同樣需要不厭其煩地向員工傳達(dá)我們共同的愿景。二. 盲點(diǎn)象限：利用反饋看到自身局限 盲點(diǎn)象限是溝通視窗的第二個(gè)區(qū)域，自己不知道，但是別人知道。盲點(diǎn)象限類似于車的盲區(qū)，盲點(diǎn)象限擴(kuò)大之后，人會(huì)感覺自己很危險(xiǎn)。如果一個(gè)人有性格缺陷，那么他的盲點(diǎn)象限就會(huì)非常大。在公司的日常運(yùn)營中，也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)盲點(diǎn)象限。管理者在制定公司的一系列重大決策時(shí)，往往很難意識到其中存在的問題。這種情況下，如果沒有其他人及時(shí)指出管理者的問題，公司就會(huì)走上歧路。作為管理者，如果希望團(tuán)隊(duì)成員之間能做到“有則改之，無則加勉”就要做到這兩條。那么再被團(tuán)隊(duì)成員指出一些工作缺點(diǎn)時(shí)，就不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍就會(huì)煥然一新。管理者在團(tuán)隊(duì)的日常運(yùn)營中，能揭示自己盲點(diǎn)象限的，不能是工作伙伴，因?yàn)樗麄兒湍銈冇型瑯拥拿c(diǎn)。競爭對手是一個(gè)渠道，他們可能會(huì)在用戶和投資人面前揭露你企業(yè)的短處。如果競爭對手所言非虛，我們還有機(jī)會(huì)進(jìn)行補(bǔ)救。除此之外，還有一個(gè)重要的渠道投訴和反饋。然而，你嚴(yán)重的缺陷在別人眼里看來，也有可能是有點(diǎn)。盲點(diǎn)象限也有可能是優(yōu)點(diǎn)，不能一概而論，也不能盲目更正。三. 潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能溝通視窗的第三個(gè)部分是自己和他人都不知道的區(qū)域，被陳祚“潛能象限”。潛能象限是四個(gè)象限中信息最多的，因?yàn)樗鼘儆谖磥?，是未知的可能。在企業(yè)中，管理者受到自身局限性的制約，經(jīng)常會(huì)對員工的工作能力做出一些主觀的判斷。雖然管理者跟員工朝夕相處，但事實(shí)上每個(gè)員工都有巨大的潛能，管理者并不可能完全清楚每一個(gè)員工的實(shí)際能力。在團(tuán)隊(duì)管理中，有一個(gè)非常重要的原則，叫“賽馬不相馬，人人是人才”。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)人數(shù)很少的時(shí)候，管理者的眼光很重要，當(dāng)人數(shù)較多時(shí)，最重要的是管理者創(chuàng)造一種公平競爭，積極向上的氛圍，重視賽馬機(jī)制的建立。作為管理者，需要客服自己主觀意志造成的偏見，以標(biāo)準(zhǔn)化的流程公平對待每個(gè)成員，讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都享有公平競爭的機(jī)會(huì)。只有這樣，才能激發(fā)所有人的工作熱情和潛能，讓有才華的人能夠脫穎而出。管理者需要深入思考兩大問題：1. 你是否充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性？2. 你是否為員工的能力提升提供了很好的規(guī)劃和培訓(xùn)？一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，就是讓團(tuán)隊(duì)中80%的人都能得到80分。四. 公開象限：讓員工尊重你，而不是怕你溝通視窗的最有一個(gè)象限，就是那些我們知道并且別人也知道的信息，比如名字，性別等，即團(tuán)隊(duì)管理中個(gè)最重要的公開象限。公開象限比較大的是公眾人物，大眾的熟悉程度極高。公開象限的一大好處，是其社會(huì)影響力大，人們會(huì)產(chǎn)生信任感。最大的壞處在于沒有隱私，明星需要時(shí)時(shí)刻可防止偷拍，防止爆出負(fù)面新聞。個(gè)人工作的進(jìn)程，其實(shí)就是公開象限不斷發(fā)達(dá)的過程：大學(xué)剛畢業(yè)獨(dú)身進(jìn)入職場，認(rèn)識的人不多，公開象限的內(nèi)容也很少。隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加，有了自己的團(tuán)妒，承擔(dān)了很多公司的業(yè)務(wù)，認(rèn)識了很多人，這時(shí)候公開象限開始變大，別人對你的態(tài)度也會(huì)發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，跟家尊敬和信任你。從這個(gè)角度來講，公開象限的擴(kuò)大其實(shí)就是一個(gè)人不斷成長的過程。UI個(gè)人能通過擴(kuò)大自己的公開象限增強(qiáng)自己在團(tuán)隊(duì)中的可信度?？砍蓡T怕來約束的行為叫做管理，靠成員尊重和信任來約束的行為才叫做領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)力的核心就在于得到成員的尊重和信任。一個(gè)人如果有足夠大的公開象限，就會(huì)擁有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力。要增大自己的公開象限，答案是從別的象限里切割中一個(gè)部分來，補(bǔ)充到公開象限中去。1. 將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限將一些不好意思說或者忘記說的內(nèi)容向員工做自我揭示。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通，最重要的是呈現(xiàn)一個(gè)生動(dòng)立體的形象。如果員工了解管理者的過去，無形之中就會(huì)拉近彼此之間的距離。建議管理者平時(shí)在跟員工溝通的時(shí)候，不要僅僅局限于工作內(nèi)容，還可以談?wù)勆詈蛺酆?，積極尋找話題，擴(kuò)大公開象限。這樣才能夠贏得成員的尊重和信任，打造真正的鐵軍。2. 將盲點(diǎn)象限轉(zhuǎn)化為公開象限最常見的辦法叫做懇請反饋。當(dāng)公司的部門和業(yè)務(wù)種類越來越多的時(shí)候，管理者極易陷入疲于應(yīng)對各種考核指標(biāo)的困局，難以發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理中存在的問題，這個(gè)時(shí)候客戶和員工的反饋就變得異常重要。唯有如此，管理者才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的問題，提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。第七章學(xué)會(huì)傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道用心傾聽，建立員工的情感賬戶傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當(dāng)個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，傾聽不能止于聽，在聽的過程中要對信息進(jìn)行解析，并且給出積極的回應(yīng)。傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當(dāng)個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。兼聽則明，在現(xiàn)代企業(yè)中，善于傾聽也是員工最看重的管理者品質(zhì)之一。“罵人的資本”是與員工建立情感賬戶。建立起了情感賬戶之后，管理者由于某件事情批評員工的時(shí)候，員工就不會(huì)輕易生氣，反而感覺管理者是真心為他好，這種批評可以接受。如果員工與管理者有感情基礎(chǔ)，有基本的尊重和信任，那么即使是批評員工，員工也會(huì)愿意往好的方向想。成為一名優(yōu)秀管理者的前提，就是通過認(rèn)真傾聽與員工建立情感賬戶。只要能做到這一點(diǎn)，無論任何時(shí)候，與員工溝通都會(huì)變得非常順利。傾聽的要點(diǎn)是吸收對方的信息實(shí)際上傾聽不是被動(dòng)地等著,傾聽更是一個(gè)接收對方信息的過程。善于傾聽的人可以將對方表達(dá)出來的以及未表達(dá)出來的信息盡可能接受,提升雙方的溝通效率,建立彼此之間的信任感,為管理工作的順利進(jìn)行打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。傾聽的三個(gè)步驟1. 深呼吸深呼吸的目的是保證傾聽者的情緒穩(wěn)定,將注意力集中在對方說話這件事上。這做可以讓我們的心沉靜下來,專注于當(dāng)前的事實(shí)而非情緒。尤其當(dāng)對方說的話你并不愛聽的時(shí)候,這種深呼吸就會(huì)起到很好的平穩(wěn)情緒的作用。只有將心沉下來，才能看清這個(gè)世界，才能有效傾聽他人內(nèi)心的聲音。傾聽之前深呼吸，清除私心雜念，放下偏見，只留下平靜的心為接下來的傾聽做好準(zhǔn)備。2. 提問在傾聽的時(shí)候,適時(shí)提出一些問題,對方才會(huì)有意愿做更多的交流和溝通。提問不只是證明你在聽,同時(shí)傳遞的還有對談話者的尊重和信任。善于在傾聽中提問,會(huì)讓對方感受到尊重,更容易贏得信任,而這正是領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生最重要的基礎(chǔ),這些都是通過傾聽可以達(dá)到的。在溝通時(shí)只是禮貌性地回應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,適時(shí)提問才是正確的回應(yīng)方式,能夠給談話者隱形的鼓勵(lì),促使談話繼續(xù)進(jìn)行下去。提問分為兩種,一種是封閉性問題,另一種是開放性回題。1) 封閉性問題 封閉性問題是指那些只能用“是”或“不是”等具體答案來進(jìn)行解答的問題。這種提問方式在銷售層面有著較為廣泛的應(yīng)用,為的是不給客戶考慮的空間,只要回答“是”或“不是”就好,造成一種心理催眠效果?！? YES成交法”是其典型代表。2）開放性問題開放性問題是指那些不能輕易用“是”“不是”或者其他一個(gè)簡單的詞、數(shù)字來回答的問題。開放性問題需要對方針對有關(guān)事情做進(jìn)一步的描述,并把他們自己的注意力轉(zhuǎn)向所描述事情中比較具體的某個(gè)方面。開放性問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,以“怎么樣……”開始的開放性問題比那些以“為什么……”開始的開放性問題,更容易得到有價(jià)值的信息。一個(gè)善于傾聽的管理者,必定善于提出各種開放式問題，通過設(shè)置一些問題，就可以把對方肚子里的話都問出來。3）復(fù)述我們需要對傾聽的結(jié)果有一個(gè)確認(rèn)的過程,這個(gè)過程叫作復(fù)述。在溝通中我們經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)問題——溝通漏斗:管理者心里想的是100%,在眾人面前用語言表達(dá)時(shí),已經(jīng)漏掉了20%,只剩下0%。而這80%的事情被傾聽者接受后,由于文化水平、知識背景等關(guān)系,只留下了60%。實(shí)際上,真正被傾聽者消化理解的大概只有40%。等到員工遵照領(lǐng)悟的40%具體行動(dòng)時(shí),已經(jīng)變成了20%。要避免這樣的情況發(fā)生就一定需要一個(gè)信息確認(rèn)環(huán)節(jié)—復(fù)述。在公司的日常溝通中，信息確認(rèn)環(huán)節(jié)必不可少。管理者需要養(yǎng)成一個(gè)習(xí)慣：向員工布置任務(wù)或約定時(shí)間地點(diǎn)時(shí)，將對方的信息復(fù)述一遍，以保證信息的絕對正確，避免出現(xiàn)嚴(yán)重的工作疏漏。肢體動(dòng)作比語言更重要傾聽的范圍包括說出來的話以及沒有說出來的部分。在沒有說出來的部分中,肢體動(dòng)作是非常重要的成分。一個(gè)優(yōu)秀的管理者,不只在傾聽語言,也在觀察行為。解讀肢體動(dòng)作的重要性在某種程度上甚至已經(jīng)超越了語言本身。人們已知的信息交流方式分為口頭語言、書面語言以及肢體動(dòng)作三種。用肢體動(dòng)作交流是我們原始祖先最早使用的交流方式,隨后出現(xiàn)了表達(dá)特定意思的口頭語言,最后才出現(xiàn)了記錄用的書面語言。這三者出現(xiàn)的時(shí)間不同,表達(dá)的特點(diǎn)也各有千秋。從這三種語言的特征上看,書面語言出現(xiàn)得最晚。它的表達(dá)方式冷靜客觀,表達(dá)的內(nèi)容經(jīng)過人們反復(fù)核實(shí)確認(rèn),最容易掩飾人的真實(shí)情感。由于文字的客觀性，它經(jīng)常被用于嚴(yán)肅的合同文件，法律文件，書面語言必須是經(jīng)得起推敲的，是最精確的。口頭語言的表達(dá)方式更加直接,帶有強(qiáng)烈的主觀色彩和即時(shí)性,故而不會(huì)做太多修飾,比書面語言更加可信,但仍存在一些務(wù)虛的因素。比如一些客套話,明明心里不是這樣想,為了表面和睦說一些虛假或吹捧的話?？陬^語言是有煽動(dòng)性、有目的性的。肢體動(dòng)作是下意識的,除非經(jīng)過刻意訓(xùn)練,否