工傷與過失犯罪競合情形下勞動關系的處理(編輯修改稿)
2025-08-31 15:54 本頁面
【文章內容簡介】 筆者認為對于該類已遭受不幸，且在就業(yè)機會方面很可能處于劣勢地位的勞動者，在某種意義上，工傷保護應當優(yōu)位于過失解除，有助于實現(xiàn)社會公平、安定。（二）勞動能力喪失程度勞動能力是指一個人的身體即活的人體中存在的，每當他生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和[注15]。它是勞動力市場準入的條件之一，同時一定程度上決定了勞動者所能從事的工作崗位范圍、工作強度及薪酬水平，進而影響勞動合同能否正常履行。在我國，對于發(fā)生工傷的職工，經醫(yī)療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，一般而言，1—4級作為完全喪失勞動能力的依據(jù)，6級即喪失大部分勞動能力，7—10級即喪失部分勞動能力[注16]。該標準在一定程度上可以衡量勞動者所遭受傷害的程度。（三）人身自由受限制程度提供勞動是勞動者的核心義務，也是用人單位和勞動者訂立勞動合同的主要目的之一。但勞動者被追究刑事責任，并不當然意味著其不能提供勞動，關鍵在于勞動者的人身自由是否受到限制，以及受限制的程度如何。對此，又可分為以下兩類：勞動者的人身自由不受限制。包括被人民檢察院免于起訴的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分的，以及被判處三年以下有期徒刑緩刑中緩刑考驗期內[注17]。對于該類情形，勞動者有履行勞動合同的自由，可以保障勞動合同的繼續(xù)履行，因此，一般無礙于勞動合同目的的實現(xiàn)。同時其社會危害性不大，因此，保留其勞動關系，更有利于勞動者本人的改造，又免于將勞動者拋向社會，生計無著落，加大重新犯罪的可能性[注18]。以我國臺灣為例，其認為緩刑、罰金刑不影響勞動者正常履行勞動義務，因此將之排除在用人單位可即時解除勞動合同的情形外[注19]。勞動者喪失人身自由：包括拘役、被人民法院判處刑罰、以及緩刑被撤銷[注20]。對于該類情形，因勞動者喪失人身自由，無法提供正常的勞動，從而在客觀上導致合同目的不能實現(xiàn)，若繼續(xù)保留勞動關系，則會導致用人單位的勞動力成本增加。倘若勞動者因被依法追究刑事責任而喪失人身自由與用人單位無關，那么，讓用人單位承擔該部分的不利后果則有失公平。對此，或許可以賦予用人單位單方解除權。反之，對用人單位單方解除勞動合同是否合適，則有待斟酌。（四）職工是否違反忠實義務 勞動關系具有人身屬性，其建立依賴于合同雙方當事人的高度信任，一旦雙方失去這種信任，合同關系便難以維系[注21]，因此勞動者對用人單位負有忠實義務。所謂勞動者對用人單位的忠實義務，鄭愛青教授將其概括為勞動者對使用他的雇主負有服從指揮、忠誠而真實服務、不得破壞雇主利益的責任[注22]。對于勞動者的過失犯罪行為，既可能是由勞動者違反忠實義務引起的，也可能與此無關。前者如勞動者在履行工作職責（生產、作業(yè)）中違反有關安全管理的規(guī)定，因而發(fā)生重大傷亡事故或者造成其他嚴重后果，構成重大安全事故罪。后者如職工在履行工作職責中，遭遇搶劫，為保護單位財產而防衛(wèi)過當，過失造成對方死亡，構成過失致人死亡罪。同樣是被追究刑事責任，但是于單位而言，對前一類行為的否定性及可責性顯然大于后者——換言之，該行為不僅違背勞動者對用人單位所負之職責，造成了單位的財產損失，而且嚴重傷害了雙方的信賴關系。若不加區(qū)別地適用用人單位單方解除權，無異于不分是非緣由地將有上述行為的勞動者推向社會，似有違背用人單位所負社會責任之嫌。三、工傷與過失犯罪競合情形下勞動關系處理模式之探究當出現(xiàn)工傷和因過失犯罪被追究刑事責任這兩者競合的情形時，勞動關系的處理不應當采取“一刀切”的模式，而應該從工傷保護的社會屬性出發(fā)，全面貫
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