中小企業(yè)結構化面試應用實踐(編輯修改稿)
2024-08-31 13:15 本頁面
【文章內容簡介】 有長短時，要進行合理的折中和取舍，同時還要能從多個測評項目的相關性中辨別所得的測評數據，避免偶然或人為的測評誤差?！ ∽⒅厝瞬潘刭|和企業(yè)需求的匹配 人力資源的素質構成是多樣的，企業(yè)的需求也千差萬別，企業(yè)和人才都是動態(tài)變化的，所以，企業(yè)無論是在人力資源的發(fā)現、甄選還是利用和開發(fā)過程中都需要將人才素質和企業(yè)需求的匹配放在一個重要位置上。 企業(yè)在在人力資源的甄選階段通過多種方法和工具選擇滿足企業(yè)需要的人力資源，在人力資源的利用和開發(fā)上也要隨時發(fā)現自身對人力資源的需求變化，以及人力資源本身的變化動向，通過持續(xù)的崗位需求分析、員工培訓等人力資源的開發(fā)方式達到人力資源和崗位需求的動態(tài)匹配。 3結構化面試的應用實踐 結構化面試，也稱標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經驗型面試的優(yōu)點，結構化面試已成為現代面試的主流?！ 帽尘啊 ∽髡咚诘钠髽I(yè)為典型的初創(chuàng)階段的中小企業(yè)。在企業(yè)建立初期，由于人力資源管理流程的欠缺以及業(yè)務要求緊迫，對多個崗位在沒有經過合理分析選擇的情況下就完成了招聘，也為半年后的阿薩里爾服飾，打造職業(yè)時尚活力。 人力資源振蕩埋下了隱患。對出現的人力資源振蕩進行細致分析后，在后續(xù)招聘過程中采用了結構化面試方法，新員工團隊經過近兩年的考驗，已經成為企業(yè)業(yè)務運作的重要部分?！ 〗Y構化面試策劃 構建崗位需求的素質模型 構建崗位需求的素質模型就是從企業(yè)自身的崗位業(yè)務需求出發(fā)，確定人力資源的素質要求。就研發(fā)工程師崗位而言，我們構建了（如下表1所示的）涵蓋知識、技能、溝通與團隊、2年前景、道德等方面的素質模型構成。項目分類權重分值一般較好最佳指標量化知識基礎10%106895～10 專門20%201015205,10,15,20
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