薪酬系統(tǒng)基本步驟(編輯修改稿)
2025-08-31 05:53 本頁面
【文章內容簡介】 人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。二、 職務分析與工作評價（職務分析又稱工作分析，任務是進行組織結構設計編寫職務說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數(shù)觀點把這兩塊分開表述。） 這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產生企業(yè)的組織機構系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。也是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確 性，以具體的金額來表示每一職務對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各 個工作承擔者真正的薪資額，那是經過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。 三、 市場薪酬調查（主要指地區(qū)及行業(yè)的調查） 這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什么；怎 樣去調查和作數(shù)據(jù)收集。調查的內容，當然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調整本企業(yè)對應工作 的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。 四、 薪資結構設計 經過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的 貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內在公平性。 但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。 所謂薪資結構，是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關系和規(guī)律通常多以“薪資結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 五、薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內容是薪酬范圍級數(shù)值的確定） 這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。 六、薪資制度的控制與管理（或稱薪酬評估與控制，主要內容是對薪酬的評估及成本控制） 企業(yè)薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作?，F(xiàn)在根據(jù)上面理論介紹來做一份薪酬設計?！? 第一步是制定薪酬策略，公司薪酬設計的原則是：外部競爭力：選定競爭對手；選擇適當?shù)氖袌稣{查；了解目前在市場上的位置；設定市場定位目標；相關薪酬政策調整。內部公平性基本工資 系統(tǒng)的工資結構；浮動獎金 與公司業(yè)績掛鉤；福利計劃 為每位員工提供保障；股票期權 保留和激勵關鍵員工； 績效管理 統(tǒng)一的衡量標準。 成本承受力及合理性薪酬費用預算 決定公司是否有能力支付；營運成本與凈銷售額的比值(OPEX)的預算 決定薪酬是否合理，并能為管理層所接受。員工及公司的認同性? 雙贏原則。員工為公司創(chuàng)造價值；公司為員工提供有競爭性的薪酬并幫助員工實現(xiàn)個人目標。? 有效的溝通便于操作第二步是職務分析和工作評價。 通過職務調查和職務分析，把職務本身的內容、特點以及履行職務時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務說明書。進行職務評價根據(jù)此劃分 職務等級。評價職務的相對價值的職務評價法大多采用點數(shù)法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點數(shù)確定職務等級。根據(jù)員工的工作崗位、教 育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。 因為是政府招商、融資、投資、建設的企業(yè)，所以工作人員分為技能類和管理類兩種：技能類的的職工大概包括普通項目管理人員、熟練項目管理人員、技術類管理人員、技師、工程師、總工程師；而管理類的職工可分為文員、業(yè)務主管、部門副經理、部門經理、副總經理、董事長和總經理。下面用崗效薪點工資制的主要做法來設計公司的薪酬方案：首 先，實行“四定”，按照因責設崗，依事設人和工作量滿負荷的原則，實行“定責、定崗、定編、定員”的“四定”原則。做到崗位職責明確，崗位定員合理，上崗 條件具體。崗效薪點工資制是以點數(shù)為標準，以勞動崗位四要素“勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境”和個人技能為依據(jù)定點數(shù)，由基本工資、工齡工資和 崗位工資三個單元構成，設計如下：崗位薪點[元] 評價因素[][學歷 技能 體力 責任 特殊知識]（占工資總額的20%）1700董事長[總經理] 1300總工程師、總會計師、副總、總助、總監(jiān)900 高級工程師 、部們經理、高級技師等700 工程師、部門副經理、技師等600 助理工程師、技工等、 項
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