薪酬系統(tǒng)基本步驟(編輯修改稿)
2025-08-31 05:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。二、 職務(wù)分析與工作評價（職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數(shù)觀點把這兩塊分開表述。） 這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。也是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確 性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各 個工作承擔者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。 三、 市場薪酬調(diào)查（主要指地區(qū)及行業(yè)的調(diào)查） 這一步驟其實并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時進行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進行調(diào)整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎 樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作 的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。 四、 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的 貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。 但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。 所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 五、薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級數(shù)值的確定） 這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。 六、薪資制度的控制與管理（或稱薪酬評估與控制，主要內(nèi)容是對薪酬的評估及成本控制） 企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當復(fù)雜的問題，也是一項長期的工作?，F(xiàn)在根據(jù)上面理論介紹來做一份薪酬設(shè)計?！? 第一步是制定薪酬策略，公司薪酬設(shè)計的原則是：外部競爭力：選定競爭對手；選擇適當?shù)氖袌稣{(diào)查；了解目前在市場上的位置；設(shè)定市場定位目標；相關(guān)薪酬政策調(diào)整。內(nèi)部公平性基本工資 系統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)；浮動獎金 與公司業(yè)績掛鉤；福利計劃 為每位員工提供保障；股票期權(quán) 保留和激勵關(guān)鍵員工； 績效管理 統(tǒng)一的衡量標準。 成本承受力及合理性薪酬費用預(yù)算 決定公司是否有能力支付；營運成本與凈銷售額的比值(OPEX)的預(yù)算 決定薪酬是否合理，并能為管理層所接受。員工及公司的認同性? 雙贏原則。員工為公司創(chuàng)造價值；公司為員工提供有競爭性的薪酬并幫助員工實現(xiàn)個人目標。? 有效的溝通便于操作第二步是職務(wù)分析和工作評價。 通過職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點以及履行職務(wù)時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務(wù)說明書。進行職務(wù)評價根據(jù)此劃分 職務(wù)等級。評價職務(wù)的相對價值的職務(wù)評價法大多采用點數(shù)法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點數(shù)確定職務(wù)等級。根據(jù)員工的工作崗位、教 育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。 因為是政府招商、融資、投資、建設(shè)的企業(yè)，所以工作人員分為技能類和管理類兩種：技能類的的職工大概包括普通項目管理人員、熟練項目管理人員、技術(shù)類管理人員、技師、工程師、總工程師；而管理類的職工可分為文員、業(yè)務(wù)主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事長和總經(jīng)理。下面用崗效薪點工資制的主要做法來設(shè)計公司的薪酬方案：首 先，實行“四定”，按照因責設(shè)崗，依事設(shè)人和工作量滿負荷的原則，實行“定責、定崗、定編、定員”的“四定”原則。做到崗位職責明確，崗位定員合理，上崗 條件具體。崗效薪點工資制是以點數(shù)為標準，以勞動崗位四要素“勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境”和個人技能為依據(jù)定點數(shù)，由基本工資、工齡工資和 崗位工資三個單元構(gòu)成，設(shè)計如下：崗位薪點[元] 評價因素[][學歷 技能 體力 責任 特殊知識]（占工資總額的20%）1700董事長[總經(jīng)理] 1300總工程師、總會計師、副總、總助、總監(jiān)900 高級工程師 、部們經(jīng)理、高級技師等700 工程師、部門副經(jīng)理、技師等600 助理工程師、技工等、 項
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