人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)報(bào)告(編輯修改稿)
2024-08-30 09:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 覺的所謂不公平性；公司員工薪酬相互保密，由人力資源部計(jì)發(fā)，財(cái)務(wù)部協(xié)助。薪酬調(diào)整的前提條件、調(diào)整幅度批準(zhǔn)流程、權(quán)限由薪酬管理制度予以明確規(guī)定。任何個(gè)人不得違反。因其敏感性，處理不當(dāng)將會(huì)造成不必要的管理成本和員工心理波動(dòng)。股票期權(quán)與激勵(lì)：股票期權(quán)的配置，從某種程度上來說是一種公司法人治理結(jié)構(gòu)的組織變革。這里暫且不述。從增加職業(yè)經(jīng)理人、員工的期望收益這個(gè)角度來看，能為公司留住和激勵(lì)核心人才。通過對“業(yè)績限制性股票所有權(quán)”、“股票期權(quán)”、“股票增值權(quán)”，“經(jīng)營者”或“員工持股”等選擇和設(shè)計(jì)，讓股東、職業(yè)經(jīng)理人、員工形成共同的利益關(guān)系。由此而激發(fā)出他們的工作主動(dòng)性，創(chuàng)新性。五）績效管理與評價(jià)考核：應(yīng)聘員工的評價(jià)：把合適的人選聘和使用在合適的崗位上，是人力資源工作者應(yīng)不懈追求的工作目標(biāo)。公司對招聘員工的評價(jià)要以任職資格或勝任力模型為依據(jù)，通過問答、情景模擬、心理投射和測評等工具的選用，來正確、客觀地判斷是否符合公司崗位要求。越是管理層級高或核心崗位人才，要求面試越細(xì)致；同時(shí)輔之求職人過往工作、操守的背景了解，來決定是否錄用。員工試用期評價(jià)：對已通過聘用前評價(jià)而錄用到公司的員工，公司有義務(wù)和責(zé)任告之其試用期間的工作行為、態(tài)度和工作任務(wù)等努力方向。輔之以職業(yè)導(dǎo)師的即時(shí)管理督導(dǎo)。試用期結(jié)束通過人力和相關(guān)部門或直接上級的定性、定量評價(jià)合格，才能成為公司正試一員。公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營管理目標(biāo)考核：每一個(gè)財(cái)務(wù)年度，公司都應(yīng)有一個(gè)依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解而得出的具體經(jīng)營和管理目標(biāo)。這個(gè)經(jīng)營管理目標(biāo)的完成，應(yīng)由以總裁（總經(jīng)理）為主導(dǎo)的公司全體員工負(fù)責(zé)完成。因此，我們在進(jìn)行績效考核制度和方案的設(shè)計(jì)時(shí)，就要考慮到其系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性。以對公司（實(shí)際也是對總經(jīng)理個(gè)人）經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況考核為龍頭，而帶動(dòng)對部門（部門負(fù)責(zé)人）、對崗位（員工個(gè)人）績效考核工作的推進(jìn)。它們之間的結(jié)果相互關(guān)連，形成體系。只有這樣才能造就良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)助，共同朝一個(gè)目標(biāo)努力工作的局面。部門節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)工作目標(biāo)完成（業(yè)績）情況考核：在公司業(yè)績和崗位業(yè)績之間起傳遞及連接作用的就是部門業(yè)績。部門業(yè)績考核的關(guān)鍵指標(biāo)是從公司層面關(guān)鍵指標(biāo)分解而來，同時(shí)又向下分解到各崗位員工，三者之間內(nèi)在的聯(lián)系緊密環(huán)環(huán)相扣。在對部門進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，除了從公司分解而來的經(jīng)營目標(biāo)外，同時(shí)要兼顧到部門組織建設(shè)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面。比如：部門業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、與其它部門的工作支持、部門內(nèi)部員工的教育培訓(xùn)等；都應(yīng)為部門業(yè)績節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)的考核指標(biāo)。員工節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)的業(yè)績考評：通過對崗位工作進(jìn)行分析，不但能理清各崗位工作關(guān)系、工作職責(zé)、流程、工作完成標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等指標(biāo)；同時(shí)也是實(shí)行員工崗位個(gè)性化業(yè)績考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要來源。而這個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是與部門、組織關(guān)鍵績效指標(biāo)一脈相承下來的。員工個(gè)體業(yè)績完成的好壞，將直接會(huì)影響到部門、組織績效的完成。我們在對員工業(yè)績考評進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要遵循兩個(gè)原則：一就是對員工個(gè)體未來工作行為的導(dǎo)向性；二就是節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)工作成果的驗(yàn)收。因工作性質(zhì)和特征的不同，普通員工，可以頻密些，管理者次之；公司主要領(lǐng)導(dǎo)人則以年度或任期為節(jié)點(diǎn)時(shí)間來控制和設(shè)計(jì)考核內(nèi)容。員工勞動(dòng)合同續(xù)簽的評價(jià)考核：員工與公司簽訂的勞動(dòng)合約期滿的前一個(gè)月，公司必須對該崗位任職員工在合約期內(nèi)的工作行為、對企業(yè)文化認(rèn)同、業(yè)績成長等情況進(jìn)行綜合評價(jià)和考核，以決定是否與該員工續(xù)簽勞動(dòng)合約；簽約多長時(shí)間等。不經(jīng)過評價(jià)考核而決定與員工續(xù)與不續(xù)勞動(dòng)合約，對員工、對公司都是不負(fù)責(zé)任的行為。評價(jià)與考核結(jié)果的運(yùn)用：無論是何種目的的評價(jià)與考核，其結(jié)果出來后，在結(jié)果的運(yùn)用上一定要做到兩點(diǎn)：一就是考評者與被考評者之間的交流反饋?？隙ㄊ裁?？否定什么？理由？期望哪些地方做怎樣的改進(jìn)等等；是考評者必須要向被考評者明確的。二就是與被考評者切身利益聯(lián)系起來。缺少這兩點(diǎn)考核結(jié)果的運(yùn)用，就會(huì)使考核流于形式，勞民又傷財(cái)，得不償失。員工崗位勝任能力考評：崗位勝任力在這里我們特定為核心技術(shù)技能崗位和中層以上管理崗位。對這個(gè)群體的勝任力的評價(jià)考核，不僅能促進(jìn)他們不斷上進(jìn)，同時(shí)為這個(gè)群體員工樹立了看得見摸得著的標(biāo)桿。能者上、庸者下，保持團(tuán)隊(duì)的活力；對公司未來人才梯隊(duì)建設(shè)、員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃都具有重要意義。
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