企業(yè)人力資源規(guī)劃的運(yùn)作管理(編輯修改稿)
2025-08-30 08:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 能從一個(gè)角度去理解涉及的定義、概念、分類等。 （6）向高層領(lǐng)導(dǎo)決策層說明預(yù)測的益處，特別說明預(yù)測對生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)收益的影響，爭取支持。 （7）問題盡量簡化，所問問題應(yīng)該是被問者能夠回答的問題。 崗位分析法通過對具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍進(jìn)行引申，分析從事該崗位工作應(yīng)具備的基本條件，從而得出工作量、用人數(shù)目等預(yù)測意見的預(yù)測方法。其步驟為：（1）確定所要預(yù)測部門的類別和層次；（2）選擇典型單位和崗位；（3）進(jìn)行崗位調(diào)查和分析；（4）進(jìn)行預(yù)測，由工作量計(jì)算出崗位的用人數(shù)，據(jù)此匯總得出典型單位預(yù)測目標(biāo)年度的專門人才需求量；（5）進(jìn)行全面覆蓋預(yù)測，用典型單位的預(yù)測結(jié)果來推算本系統(tǒng)其它單位、部門的專門人才需求量。 四、人力供給預(yù)測 人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的內(nèi)部人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的外部人員的可供量。 （一）內(nèi)部擁有量預(yù)測 在這一階段要達(dá)到對內(nèi)部人員有用性的了解，對可提升的人員的鑒別，以及作出個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。通過確認(rèn)全體人員的合格性，對不合格的要進(jìn)行培訓(xùn)，對配置不合理的要進(jìn)行調(diào)整。對空缺職位，在分析了內(nèi)部擁有量之后就可以明確哪些可以從組織內(nèi)部填充，哪些需從外部招聘。 為達(dá)到以上目的，需作如下分析：（1）分析現(xiàn)有人力資源；（2）對雇員跳槽和人力損耗的分析；（3）對提升和調(diào)換工作所帶來的影響的分析；（4）對環(huán)境變化和曠工的評估和原因分析。 分析內(nèi)部人力資源供給首先從現(xiàn)有員工著手。為了避免人力流失或損耗，管理者需對造成職工損耗的因素加以分析。導(dǎo)致員工損耗的因素可分為組織外部因素和組織內(nèi)部因素。導(dǎo)致勞動(dòng)力損耗的外部因素有更高的收入和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、職工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕，等等。內(nèi)部因素有：由于組織欠周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成的人事政策不穩(wěn)，裁減職工等行為；由于缺勤多、流失多造成人手不足，因而造成現(xiàn)有職工壓力過大，自動(dòng)辭職率增加；人際關(guān)系沖突引起職工不滿而辭職；或工作標(biāo)準(zhǔn)的改變使某些職工因失去興趣或無法適應(yīng)而辭職；等等。 人員擁有量預(yù)測中常用的方法如下： 人員核查法是對現(xiàn)有組織內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，以便確切掌握人力擁有量。在組織規(guī)模不大時(shí)，核查是相當(dāng)容易的。若組織規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查應(yīng)建立人力資源的信息系統(tǒng)。但這種方法是靜態(tài)的，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。雖然在中、長期預(yù)測中使用此法也較普遍，但終究受組織規(guī)模的限制。 馬爾科夫預(yù)測模型是用來預(yù)測具有等時(shí)間間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況的一種方法。該模型規(guī)定：在給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向高一級(jí)，或從一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的轉(zhuǎn)移人數(shù)是起始時(shí)刻該類總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率。若各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)已給定，則各類人員的未來數(shù)（即未來人員分布狀況）就可以預(yù)測出來。馬爾科夫模型有簡單型和復(fù)雜型，可用計(jì)算機(jī)進(jìn)行大規(guī)模處理，因而具有相當(dāng)?shù)陌l(fā)展前途。 該方法的基本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢。以一個(gè)會(huì)計(jì)公司人事變動(dòng)為例來說明分析的方法。分析的第一步是作一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表（見下表），表中的每一個(gè)元素表示從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期（如從某一年到下一年）在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比（以小數(shù)表示）。一般以5～1O年為周期來估算年平均
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