企業(yè)人力資源規(guī)劃及逐章要點(編輯修改稿)
2025-08-30 08:46 本頁面
【文章內容簡介】 是員工培養(yǎng)的前提條件。制定步驟： 進行員工需求分析； 設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃；行動方案的設計與開發(fā)；對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理；對人才培養(yǎng)情況進行評估。六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內容：按規(guī)劃的層次，分三個層面： A 整體發(fā)展計劃：涉及企業(yè)培訓形勢分析、培訓總體目標、企業(yè)培訓資源、企業(yè)培訓策略等全局性的指導。B 培訓管理計劃：是指導性計劃，聯(lián)系整體發(fā)展計劃和部門培訓計劃的關鍵；C 部門培訓計劃： 是培訓整體計劃得以貫徹的基本保障。按規(guī)劃的時間，分三個部分：A 長期發(fā)展規(guī)劃： 明確培訓的方向性、目標與現(xiàn)實之間的差距和資源的配置 （影響培訓結果的關鍵因素）B 中期培訓規(guī)劃： 是長期計劃的進一步細化，又為培訓實施計劃提供了參照物C 短期（特定項目）培訓計劃： 培訓實施計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和效果。七、 確定培訓對象：（當其需，當其時，當其位，當其愿）（一）運用績效分析方法： 步驟 績效考評能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關證據。（二）運用任務與能力分析方法： 重點在于如何提供改善和提高的機會。 此法分析培訓需求可分為三類： 重復性需求、短期性需求、長期性需求（三）根據組織發(fā)展需要分析： 步驟 確認培訓標準； 確認培訓可以解決的問題； 確認培訓資源； 根據組織需要確定培訓需求和培訓對象；八、 要點： 員工個人績效差距分析： 確定培訓需求和對象，需從幾方面考慮： 最需要培訓的三種人： 通過必備技能缺項測試，確定需要補充單項技能的人； 因組織需要，要提拔、轉崗、晉升的人，或因新技術、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人； 因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需要培訓的人。 培訓需要分析的實施程序 九、 培訓需求分析： 是判斷是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。 培訓需求的層次分析： 組織層次分析： 確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求；工作崗位層次分析： 確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。員工個人層次分析： 確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求這間是否存在差距。十、 培訓方法的分類與選擇： 針對事實和概念的教育培訓： 講義法、項目指導法、演示法、參觀等；針對解決問題的能力培訓： 案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法等；針對創(chuàng)造性的培訓：頭腦風暴法、形象訓練法、等價交換的思考方法等；針對技能培訓： 實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練法等；針對態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育的培訓： 面談法、集體討論法、集體決策法、職務角色扮演法、悟性訓練法、管理方格理論培訓等；針對基本能力的開發(fā)： 自我開發(fā)的支持、OJT、將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。十一、培訓方法： 十二、制定培訓規(guī)劃的原則： 政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應、務求實效。十三、培訓內容的開發(fā)考慮三點： 要適應需求；要突出能力；要具有超前性。十四、選擇培訓機構的決策基礎： 培訓內容； 接受課程培訓的學員； 企業(yè)自身特點。十五、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)： 課程定位——確定目標——注重策略——選擇模式——進行評價基本原則： 符合企業(yè)和學習者的需求；符合成人學習者的認知規(guī)律（主要原則）； 體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標（進行人力資源開發(fā)）。十六、培訓評估層次與方法： 十七、培訓評估： 是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。培訓效果： 是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。培訓成果分為：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。全程評估的三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估。 承前啟后作用的評估——年度績效考核評估。培訓效果評估的作用： 有助于樹立結果為本的意識； 有助于扭轉目標錯位的現(xiàn)象；是提高培訓質量的有效途徑。培訓效果評估的內容： 培訓目標達成情況評估； 培訓效果效益綜合評估； 培訓工作者的工作績效評估。第四章 績效管理一、績效管理的總流程： 準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段二、績效管理的對象： 全體成員。 主要參與者： 考評者：涉及各層級管理人員（主管），人力資源部專職人員； 被考評者本人： 涉及全體員工； 被考評者同事： 涉及全體員工； 被考評者的下級：涉及全體員工； 企業(yè)外部人員： 客戶、供應商等與企業(yè)有關聯(lián)的外部人員。二、設計考評方法的基本原則：成果產出可有效測量的工作，采用——結果導向的考評方法；、考評者有機會有時間觀察下書刊號的需要考評的行為時——行為導向法上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評方法； 上述兩情況都不存在，采用品質特征導向的考試方法。例： 一線人員——結果導向法； 大公司的總經理、管理人員、專業(yè)人員——行為或品質特征導向法； 低層次的一般員工——行為或特征導向法。三、績效考評的類型： 上級考評： 占60%~70%； 同級考評： 占10%左右；下級考評： 10%左右； 自我考試： 10%左右； 外人考試。四、績效考評的效標： 特征性效標：側重員工的個人特質，如溝通能力、可靠度、領導技巧等；行為性效標：側重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務型、支持型工作。結果性效標：側重考量員工的工作結果，與先設立的標準結果做對照。工作標準一般包括工作內容和工作質量兩方面。 員工績效的內涵： 工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉化的中介。五、績效實施階段，有效的績效管理系統(tǒng)通過四個環(huán)節(jié)提高員工績效： 目標第一，計劃第二，監(jiān)督第三，指導第四。六、保證績效公平性，應確立兩個保障系統(tǒng)： 公司員工績效評審系統(tǒng)（功能： 監(jiān)督部門領導有效組織考評工作； 針對考評中的問題專項研究提出對策；復審復查考評結果保證公平公正；調查甄別嚴重爭議的考評結果，防止沖突。） 公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法； 給考評者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。）七、績效管理的總結階段： 是績效管理循環(huán)期行將結束的一個重要的階段。人力資源部門應對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷與分析?？冃Ч芾淼淖罱K目標： 為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展?？冃г\斷：對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測與分析的過程。 主要內容： 對企業(yè)績效管理制度的診斷； 對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績效考評指標和標準體系的診斷； 對考評者全面全過程的診斷；對被考評者全面全過程的診斷；對企業(yè)組織的診斷。八、績效應用階段（是績效管理的終點，又是新的績效管理工作特環(huán)的始點）從四方面入手推動績效管理的順利開展： 考評者績效管理能力開發(fā)； 被考評者職業(yè)技能開發(fā)： 目的在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進企業(yè)生產經營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。 企業(yè)績效管理的雙重功能： 為企業(yè)重要的人事決策提供依據；為調動全員生產的積極性、主動性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)； 企業(yè)組織的績效開發(fā)。九、保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法： 獲得高層領導的全面支持： 沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績效管理的系統(tǒng)將寸步難行； 贏得一般員工的理解和認同：提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性； 尋求中間各層管理人員的全心投入： 加大績效培訓與
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