【正文】 又為培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃提供了參照物C 短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃： 培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃最重要的兩個(gè)考慮因素是可操作性和效果。十一、培訓(xùn)方法： 十二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則： 政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效。 承前啟后作用的評(píng)估——年度績(jī)效考核評(píng)估。四、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)： 特征性效標(biāo)：側(cè)重員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等；行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)型、支持型工作。人力資源部門應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷與分析。十、績(jī)效面談的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作： 可提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果 擬定面談?dòng)?jì)劃； 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料績(jī)效面談按內(nèi)容區(qū)分： 計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）： 逐個(gè)針對(duì)某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。 行為觀察法： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn)行打分。二、薪酬管理： 與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性。崗位評(píng)價(jià)的原則： 針對(duì)崗位而非員工； 讓員工積極參與崗位評(píng)價(jià)工作，便于認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果； 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。七、薪酬結(jié)構(gòu)： 指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。 以能力為導(dǎo)向—— 職能工資、能力工資、技術(shù)等級(jí)工資等。 高穩(wěn)定類 —— 年功工資，員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，基本工資所占比重相當(dāng)大。必須明確的內(nèi)容： 薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。 福利費(fèi)用： 醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員工資、醫(yī)護(hù)經(jīng)費(fèi)、員工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、員工生活困難補(bǔ)助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國(guó)家規(guī)定的福利支出。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 一、勞動(dòng)合同的法定條款： 勞動(dòng)合同期限； 工作內(nèi)容； 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； 勞動(dòng)報(bào)酬 ； 社會(huì)保險(xiǎn)； 勞動(dòng)紀(jì)律； 勞動(dòng)合同終止的條件； 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。我國(guó)企業(yè)法人的執(zhí)行機(jī)關(guān)與代表機(jī)關(guān)是重疊的。八、調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解程序： 申請(qǐng)和受理：當(dāng)事人自知道或應(yīng)知之日起30日內(nèi)，口頭或書面申請(qǐng)； 調(diào)查和調(diào)解： 制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束。十五、員工溝通分析： （工作壓力、挫折分析） 礦山安全規(guī)程： 十六、勞動(dòng)者健康檢查制度： 員工招聘健康檢查：一般崗位常規(guī)體檢；特殊崗位特定體檢； 企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時(shí)治療。六、用人單位解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)補(bǔ)償?shù)臈l件：（提前30天書面通知） 補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：每滿一年發(fā)一個(gè)月工資，不超過(guò)12個(gè)月，不足一年按一年計(jì)。用人單位通過(guò)招工簡(jiǎn)章、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的招聘登記等形式，提出要約； 相互協(xié)商； 雙方簽約： 或當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該勞動(dòng)合同的生效時(shí)間。 對(duì)員工，福利保險(xiǎn)一經(jīng)確定不大會(huì)取消，較工資獎(jiǎng)金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測(cè)事件提供保障。 從業(yè)人員報(bào)酬總額：（在崗位員工工資總額和其他從來(lái)人員的勞動(dòng)報(bào)酬）工資總額 = 計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件超額工資、各種津帖和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。十、薪酬浮動(dòng)幅度： 是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。 高級(jí)管理人員： 長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重大； 中級(jí)管理人員： 長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重小。 以工作為導(dǎo)向—— 崗位工資制、職務(wù)工資制等。 數(shù)據(jù)排列（低薪25%、一般企業(yè)50%、高薪75%） 頻率分析（企業(yè)無(wú)準(zhǔn)確薪酬水平數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時(shí)適用）、 回歸分析、制圖。a. 定限排列法； b. 成對(duì)排列法； 崗位分類法： 按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，有時(shí)舉例加以說(shuō)明。第五章 薪酬福利管理一、薪酬： 是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法）：有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法。選擇排列法（交替排列法）： 選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。 績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)； 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。） 公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法； 給考評(píng)者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。例： 一線人員——結(jié)果導(dǎo)向法； 大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法； 低層次的一般員工——行為或特征導(dǎo)向法。培訓(xùn)成果分為：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率。員工個(gè)人層次分析： 確定員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能的要求這間是否存在差距。六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容：按規(guī)劃的層次，分三個(gè)層面： A 整體發(fā)展計(jì)劃：涉及企業(yè)培訓(xùn)形勢(shì)分析、培訓(xùn)總體目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)資源、企業(yè)培訓(xùn)策略等全局性的指導(dǎo)。目的：使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，主要是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。目的既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。優(yōu)點(diǎn)：客觀、確定，可比較性。熟人推薦： 適于專業(yè)人員； 不適于非專業(yè)人員。 應(yīng)用與反饋階段： 職務(wù)說(shuō)明書的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說(shuō)明書的反饋與調(diào)整。 招聘工作的核心：實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。十九、影響外部勞動(dòng)力供給的因素：人口政策及人口現(xiàn)狀； 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度； 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。勞動(dòng)定額的作用： 是組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段； 是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 是正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。 勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。 A 工作擴(kuò)大化：通過(guò)重新設(shè)計(jì)使原有工作包含多項(xiàng)內(nèi)容。六：系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的主是資料： 工作崗位說(shuō)明書；組織體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖。企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，能有效保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 以成果為中心——事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。 優(yōu)點(diǎn)：明確性和高度穩(wěn)定性；缺點(diǎn)：個(gè)人不了解整體任務(wù)缺乏連續(xù)性。技術(shù)狀況：成員素質(zhì)： 高——以成果為中心；五： 正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)；非正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)的體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。十、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容（可從幾方面入手）： 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。十三、組織人事規(guī)劃包括： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。表現(xiàn)形式：時(shí)間定額、產(chǎn)量定額。 管理人員接替圖表法 預(yù)測(cè)企業(yè)人員變動(dòng)的馬爾可夫模型。通常稱作“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”，由德國(guó)馬克斯 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 結(jié)果形成階段： 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說(shuō)