【正文】 又為培訓(xùn)實施計劃提供了參照物C 短期（特定項目）培訓(xùn)計劃： 培訓(xùn)實施計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和效果。十一、培訓(xùn)方法： 十二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則： 政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效。 承前啟后作用的評估——年度績效考核評估。四、績效考評的效標： 特征性效標：側(cè)重員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等；行為性效標：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)型、支持型工作。人力資源部門應(yīng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷與分析。十、績效面談的兩項準備工作： 可提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果 擬定面談計劃； 收集各種與績效相關(guān)的信息資料績效面談按內(nèi)容區(qū)分： 計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）： 逐個針對某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。 行為觀察法： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進行打分。二、薪酬管理： 與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性。崗位評價的原則： 針對崗位而非員工； 讓員工積極參與崗位評價工作，便于認同評價結(jié)果； 崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。七、薪酬結(jié)構(gòu)： 指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。 以能力為導(dǎo)向—— 職能工資、能力工資、技術(shù)等級工資等。 高穩(wěn)定類 —— 年功工資，員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，基本工資所占比重相當大。必須明確的內(nèi)容： 薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。 福利費用： 醫(yī)藥費、醫(yī)護人員工資、醫(yī)護經(jīng)費、員工因工負傷赴外地就醫(yī)路費、員工生活困難補助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。第六章 勞動關(guān)系管理 一、勞動合同的法定條款： 勞動合同期限； 工作內(nèi)容； 勞動保護和勞動條件； 勞動報酬 ； 社會保險； 勞動紀律； 勞動合同終止的條件； 違反勞動合同的責任。我國企業(yè)法人的執(zhí)行機關(guān)與代表機關(guān)是重疊的。八、調(diào)解委員會的調(diào)解程序： 申請和受理：當事人自知道或應(yīng)知之日起30日內(nèi)，口頭或書面申請； 調(diào)查和調(diào)解： 制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束。十五、員工溝通分析： （工作壓力、挫折分析） 礦山安全規(guī)程： 十六、勞動者健康檢查制度： 員工招聘健康檢查：一般崗位常規(guī)體檢；特殊崗位特定體檢； 企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療。六、用人單位解除勞動合同，需承擔補償?shù)臈l件：（提前30天書面通知） 補償標準：每滿一年發(fā)一個月工資，不超過12個月，不足一年按一年計。用人單位通過招工簡章、職業(yè)介紹機構(gòu)的招聘登記等形式，提出要約； 相互協(xié)商； 雙方簽約： 或當事人雙方要求的勞動合同生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該勞動合同的生效時間。 對員工，福利保險一經(jīng)確定不大會取消，較工資獎金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測事件提供保障。 從業(yè)人員報酬總額：（在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動報酬）工資總額 = 計時工資、計件工資、獎金、計件超額工資、各種津帖和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。十、薪酬浮動幅度： 是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。 高級管理人員： 長期激勵部分比重大； 中級管理人員： 長期激勵部分比重小。 以工作為導(dǎo)向—— 崗位工資制、職務(wù)工資制等。 數(shù)據(jù)排列（低薪25%、一般企業(yè)50%、高薪75%） 頻率分析（企業(yè)無準確薪酬水平數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時適用）、 回歸分析、制圖。a. 定限排列法； b. 成對排列法； 崗位分類法： 按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，有時舉例加以說明。第五章 薪酬福利管理一、薪酬： 是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。行為錨定等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法）：有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價法。選擇排列法（交替排列法）： 選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)； 企業(yè)組織的績效開發(fā)。） 公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法； 給考評者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。例： 一線人員——結(jié)果導(dǎo)向法； 大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法； 低層次的一般員工——行為或特征導(dǎo)向法。培訓(xùn)成果分為：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。員工個人層次分析： 確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求這間是否存在差距。六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容：按規(guī)劃的層次，分三個層面： A 整體發(fā)展計劃：涉及企業(yè)培訓(xùn)形勢分析、培訓(xùn)總體目標、企業(yè)培訓(xùn)資源、企業(yè)培訓(xùn)策略等全局性的指導(dǎo)。目的：使雙方的目標和利益盡量相容，主要是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。目的既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。優(yōu)點：客觀、確定，可比較性。熟人推薦： 適于專業(yè)人員； 不適于非專業(yè)人員。 應(yīng)用與反饋階段： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。 招聘工作的核心：實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。十九、影響外部勞動力供給的因素：人口政策及人口現(xiàn)狀； 勞動力市場發(fā)育程度； 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。勞動定額的作用： 是組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段； 是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。 勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃。 A 工作擴大化：通過重新設(shè)計使原有工作包含多項內(nèi)容。六：系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的主是資料： 工作崗位說明書；組織體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖。企業(yè)規(guī)模較小時，能有效保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)； 以成果為中心——事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。 優(yōu)點：明確性和高度穩(wěn)定性；缺點：個人不了解整體任務(wù)缺乏連續(xù)性。技術(shù)狀況：成員素質(zhì)： 高——以成果為中心；五： 正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)；非正式組織：兩個或兩個以上個人的無意識的體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。十、改進崗位設(shè)計的內(nèi)容（可從幾方面入手）： 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。十三、組織人事規(guī)劃包括： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃。表現(xiàn)形式：時間定額、產(chǎn)量定額。 管理人員接替圖表法 預(yù)測企業(yè)人員變動的馬爾可夫模型。通常稱作“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”，由德國馬克斯 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。 結(jié)果形成階段： 與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息；形成職務(wù)說