【正文】 定位等級(jí)法。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。四 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法1 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。 第五部分 薪酬管理有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；對(duì)內(nèi)具有公正性原則；對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。但不易控制總體的人工成本。1不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目：研發(fā)人員實(shí)行能力工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；銷售人員實(shí)行績(jī)效工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計(jì)件工資。其中有18項(xiàng)不應(yīng)計(jì)入工資總額，詳見(jiàn)207頁(yè)。第一節(jié) 勞動(dòng)合同的管理一、勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議的概念1. 勞動(dòng)合同的含義 《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。專項(xiàng)議可以在訂立勞動(dòng)合同同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。 法人授權(quán)書應(yīng)包括代理人的姓名或名稱，代理事項(xiàng)、權(quán)限范圍、有效期限、被代理人的簽名蓋章等。1. 勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；2. 一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系；1) 用人單位單方解除合同★隨時(shí)解除/不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）：216。實(shí)際工作年限10年以上，在本單位工作年限5年以下的為6各月；累計(jì)計(jì)算則延長(zhǎng)1倍；510年的為9各月；1015年的為12各月；1520年的為18各月；20年以上的為24各月。 在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無(wú)須說(shuō)明理由或承擔(dān)賠償責(zé)任；252。 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。 對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失； 252。 當(dāng)上述條件出現(xiàn)時(shí)，用人單位需要裁員，應(yīng)向工會(huì)及全體員工說(shuō)明，聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，向勞動(dòng)管理部門報(bào)告。252。用人單位的人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動(dòng)合同、各項(xiàng)專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、簽定、解除、變更活動(dòng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的復(fù)雜性和社會(huì)分工的要求。 授權(quán)代理證書是委托授權(quán)的書面形式，是由法人代表機(jī)關(guān)制作的證明代理人的代理權(quán)及其權(quán)限范圍的證明，在勞動(dòng)合同管理中通常稱為法人授權(quán)書。沒(méi)有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。2企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)可行的來(lái)源方式有兩種：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金；由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)。1薪酬制度的調(diào)整方法：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。首先根據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì)劃額；然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度；最后，比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資符合部門的薪酬計(jì)劃額。制定薪酬計(jì)劃所需準(zhǔn)備的資料：?jiǎn)T工薪酬的基本資料；企業(yè)人力資源規(guī)劃資料；物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平、國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料；企業(yè)薪酬支付能力資料等。一、薪酬調(diào)查的作用n 外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平內(nèi)部公平性：通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)制定薪酬計(jì)劃的工作程序：通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。4 成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是新開發(fā)出來(lái)的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“V”或打“X”。3 行為觀察法行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。重要時(shí)間法的設(shè)計(jì)把這些有效或無(wú)效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。 3 強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。水平比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。（ 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行第一單元 考評(píng)參與者的培訓(xùn)和動(dòng)員一、貫徹績(jī)效管理制度的策略：（152頁(yè)）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入。這一系統(tǒng)的主要功能是：（1）允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法；（2）給考評(píng)者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集的證據(jù)（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。第三類是結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了那些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品？”這是以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)，如果以主管獨(dú)立完成考評(píng)，由于他們對(duì)下屬具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀公正性。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。在最后確定培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)之前，選擇評(píng)估方法 能使設(shè)想的工作流程有所不同。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評(píng)價(jià)；組織；時(shí)間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。工作任務(wù)：用來(lái)分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（1） 新員工培訓(xùn)需求分析。 受訓(xùn)人員的選擇，最需要培訓(xùn)的人無(wú)非是三種人：（1） 通過(guò)必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng)，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人；（2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；（3）因組織需要，或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟：（1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（2）、運(yùn)用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（5）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失。（二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要?！?離職面談的技巧：1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料），時(shí)間以20—40分鐘為宜。提前退休。工作的重新設(shè)計(jì)。 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少。b、對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。心理測(cè)試具有客觀性、確定性、可比較性等特點(diǎn)。人員選擇常用的方法及其特點(diǎn)筆試?！l(fā)布信息媒體的特點(diǎn)和適用范圍：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙發(fā)行量大，信息傳達(dá)快；廣告大小可以靈活選擇閱讀對(duì)象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時(shí)間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制適合在特定地區(qū)招聘；適合候選人數(shù)量大的崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志接觸目標(biāo)群體概率比較大；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)報(bào)紙好廣告預(yù)約時(shí)間長(zhǎng)；申請(qǐng)崗位的期限也比較長(zhǎng)；發(fā)行的地域可能較為分散尋找的崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣情況廣播電視有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果，容易給人留下深刻印象廣告時(shí)間短，不便保留；費(fèi)用昂貴適用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象網(wǎng)絡(luò)信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時(shí)間、地域的限制信息過(guò)多，容易被忽視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒(méi)有使用計(jì)算機(jī)的能力適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級(jí)人才的招聘影響內(nèi)部員工積極性。費(fèi)用較低。178。具備專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。178。組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況：a、人員素質(zhì)低于崗位要求—進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職。如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)”“其他退休費(fèi)用”等。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線。 個(gè)人行為規(guī)范。了解人力資源管理制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度。其中不容易預(yù)測(cè)的是城鎮(zhèn)失業(yè)和流動(dòng)人員。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。（一）崗位分析的主要內(nèi)容：崗位名稱的分析崗位任務(wù)的分析崗位職責(zé)的分析崗位關(guān)系的分析崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析崗位對(duì)員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。影響時(shí)間短放給下層或某個(gè)具體部門。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則共有三種： 1）以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)4 、矩陣制矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。3 、事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。結(jié)構(gòu)服從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ，隨經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。2）技術(shù)特點(diǎn)。5）企業(yè)規(guī)模。178。u 廠長(zhǎng)（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。178。u 分公司：母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。最大的特點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析、組織決策分析、組織關(guān)系分析。3）決策者所需具備的能力。具體設(shè)置崗位時(shí)還應(yīng)該注意考慮以下幾個(gè)方面：崗位設(shè)置的數(shù)目符合最低數(shù)量的原則所有崗位有效配合，保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)每個(gè)崗位發(fā)揮積極效應(yīng)，與其他相關(guān)崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。2）定員必須以經(jīng)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。1）按其使用范圍可分為全國(guó)通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)2）按其綜合程度，分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。 解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的方法有6種：1）相對(duì)富余的人調(diào)往空缺職位2）培訓(xùn)或晉升，補(bǔ)充高技術(shù)人員短缺，內(nèi)部無(wú)法滿足時(shí)擬定外部招聘計(jì)劃。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。制度化管理的主要特征：在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來(lái)以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過(guò)正式考試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來(lái)挑選組織中所有的成員在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算：步驟為：（1）分析和對(duì)照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低（2）應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門發(fā)布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料（3）企業(yè)中上一年度工資水平及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。178。 若工作負(fù)荷過(guò)重則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)原崗位的工作。 工作分析方法的選擇簡(jiǎn)短。招聘計(jì)劃一般包括（選擇題）：人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘團(tuán)人選招聘者的選擇方案招聘的截止日期新員工的上崗時(shí)間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表招聘廣告樣稿2． 就近選擇以節(jié)省成本。進(jìn)入角色慢。至少保留10%的中、上層崗位供外部招聘。情景模擬測(cè)試。 面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及改進(jìn)面試目的不明確?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成。 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用） 慎重做出決定 考官要注重自身的形象n 招聘特殊政策招聘?jìng)溥x方案的提出：將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái)。 內(nèi)部招聘。第四節(jié) 離職面談?dòng)行У碾x職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。（2）、成長(zhǎng)階段：除了應(yīng)給以工作上的肯定以外，還須適度地安排相關(guān)的技能培訓(xùn)課程，借以加深其專業(yè)程度。 入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系