【正文】 利、如何安置家屬員工、如何以及何時(shí)解雇等都需要考慮相關(guān)法規(guī)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)： 動(dòng)態(tài)的法律環(huán)境 中國(guó)特色的法律環(huán)境 法律的復(fù)雜性 舉證的責(zé)任方（十五）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)一、新世紀(jì)是人才主權(quán)的時(shí)代，人力資源管理的重心是知識(shí)型員工 人才主權(quán)是指人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。 五、人力資源管理者的角色將重新界定為適應(yīng)人力資源管理部門的角色轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理者的角色將重新界定，主要表現(xiàn)在以下三方面： 1）經(jīng)營(yíng)決策者角色。四、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)：1． 人力資源規(guī)劃的含義2． 人力資源需要與供給的預(yù)測(cè)方法五、教學(xué)步驟1．分析、講解本章的內(nèi)容；2．總結(jié)概括本章所學(xué)內(nèi)容。要使人力資源規(guī)劃發(fā)生效力，就應(yīng)該將它與以上三個(gè)層次的企業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)，因而人力資源規(guī)劃也相應(yīng)分為三個(gè)層次：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動(dòng)方案。收集研究相關(guān)信息信息資料是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。政治216。專家參與。用最小二乘法擬合直線：建立直線趨勢(shì)方程： Y =a +bX 其中：Y — 人數(shù) X — 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式,帶入數(shù)據(jù)可得：a = ，b = Y = + 未來(lái)第三年的人力資源需求量為：　　Y = + 15 = 1010(人) 回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 比率分析法是通過(guò)計(jì)算某些原因性因素和所需員工數(shù)量之間的比率來(lái)確定人力資源需求的方法。然后根據(jù)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以及計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)的變動(dòng)情況，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)的工作量進(jìn)行估計(jì)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，當(dāng)前績(jī)效可劃分為“優(yōu)秀”、“令人滿意”和“需要改進(jìn)”三個(gè)級(jí)別；提升潛力可劃分為“可以提升”、“需要培訓(xùn)”和“有問(wèn)題”三個(gè)級(jí)別； ④確定職業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。假定已有t=－T到t=0時(shí)刻的所有數(shù)據(jù)，則可根據(jù)以下公式計(jì)算轉(zhuǎn)移率： pij=∑mij(t)/∑ni(t) t=－T、－（T－1）、…、0 式中：pij一從i類工作向j類工作轉(zhuǎn)移人員的概率； mij一從i 類工作向j類工作轉(zhuǎn)移人員的數(shù)量； ni—第i類人員的初始數(shù)量。 （五）人力資源規(guī)劃的制定 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃主要包括兩部分內(nèi)容：1）人力資源總體規(guī)劃2）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃它包括：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。六、教學(xué)方式采用多媒體教學(xué)以課堂講授為主七、教學(xué)時(shí)間：3課時(shí)八、作業(yè)要求：課外閱讀（提供相關(guān)資料）九、教學(xué)內(nèi)容： （一）工作分析的基本術(shù)語(yǔ)任務(wù)：指為達(dá)到某一目的所進(jìn)行的活動(dòng)。工作分析可以為解決以下問(wèn)題提供答案： 1）員工需要完成什么樣的工作； 2）此項(xiàng)工作將在什么時(shí)候完成； 3）此項(xiàng)工作將在什么地方完成； 4）如何完成此項(xiàng)工作； 5）為什么要完成此項(xiàng)工作； 6）完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。和觀察法一樣，訪談時(shí)也應(yīng)使用標(biāo)準(zhǔn)格式來(lái)搜集資料，這樣才能使所有的問(wèn)題和回答限制在與工作有關(guān)的范圍內(nèi)。（2）問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)工作日志法 工作日志法又稱工作寫實(shí)法，是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法。 7）工作規(guī)范。是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。實(shí)際排列過(guò)程中，崗位不僅要與標(biāo)準(zhǔn)崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。它是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。下表顯示了配對(duì)比較法的基本操作步驟和方法。第四章 員工招聘一、教學(xué)目的通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解員工招聘的基本概念，員工招聘的程序和各種征召渠道。第二，原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展，而人手不夠。這種匹配包含著“恰好”的意思。不同的專業(yè)和專長(zhǎng)，不能有準(zhǔn)確的能級(jí)比較，一個(gè)優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)專家不能和一個(gè)優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)師比較他們之間優(yōu)秀的等級(jí)和差別。能級(jí)低于崗位的要求，人心渙散，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力均受到影響。實(shí)例三 某國(guó)營(yíng)航空港公司要為其子公司“航空港房地產(chǎn)公司”招聘副總經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查并作了崗位匹配的特殊分析后，列出了下述能崗匹配清單：(1)總公司的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理均學(xué)歷較高，能力較強(qiáng)，因此該子公司副總經(jīng)理應(yīng)符合總公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的期望，必須有本科以上學(xué)歷和五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，具備與各類高層次人才溝通的能力。q計(jì)算機(jī)等新的根據(jù)和技術(shù)在招聘中得到普遍運(yùn)用。例如，通用電氣數(shù)十年來(lái)一直都從內(nèi)部選拔CEO，而IBM、HP等公司則多從外部征召CEO，因而哪個(gè)征召途徑更好并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。高校每年都有大量的畢業(yè)生走向社會(huì)，在他們當(dāng)中有不少人會(huì)成為企業(yè)中最富有提升潛力的員工，無(wú)論在技術(shù)崗位上還是管理崗位上都是如此。四、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)五、教學(xué)步驟1．分析、講解本章的內(nèi)容；2．總結(jié)概括本章所學(xué)內(nèi)容。能有效用于心理健康診斷的心理測(cè)驗(yàn)主要有：美國(guó)心理學(xué)家哈撒韋（Hathaway R.）和麥金利（Mekinley .）《明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷》（MMPI）、瑞士精神病醫(yī)生羅夏（Hermann Rorschach）《羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)》、美國(guó)心理學(xué)家默里（Henry A. Murray）《主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)》（TAT）、美國(guó)心理學(xué)家埃森克（Eysenck H. J.）《情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)》、馬斯洛《安全感與不安全感問(wèn)卷》。6．創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)一般而言，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的基本條件。面試過(guò)程中，主考官應(yīng)有目的、有計(jì)劃地觀察應(yīng)聘者的語(yǔ)言行為和非語(yǔ)言行為，并將結(jié)果作系統(tǒng)地記錄、研究和分析。語(yǔ)言行為主要指言詞運(yùn)用的邏輯結(jié)構(gòu)與層次，言語(yǔ)表達(dá)的感染力和影響力，言語(yǔ)表達(dá)的清晰度、準(zhǔn)確性等。了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采用職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表或問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行測(cè)試。隨著人性價(jià)值日益受到重視和尊重，各種測(cè)量手段也層出不窮，例如，美國(guó)心理學(xué)家卡特爾（Catell）《16種個(gè)性因素問(wèn)卷》、《DISC個(gè)性測(cè)試》、蘇永華《HR個(gè)性測(cè)驗(yàn)》、中國(guó)人事部人事與人才科學(xué)研究所《現(xiàn)代管理者心理測(cè)試》等。，《人力資源管理與開發(fā)》（第二版），北京：清華大學(xué)出版社，2001。這種方法特別是在缺乏某中技術(shù)人員的企業(yè)中十分有效。（六）員工征召的途徑 征召候選人的途徑有兩種：內(nèi)部征召和外部征召。（四）招聘工作的新變化與新趨勢(shì)新變化q人力資源管理已經(jīng)從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次，招聘工作也向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。公司所從事的工作是高科技的，因此必須有一定的專業(yè)背景。如人力資源部經(jīng)理必須具備較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力；財(cái)務(wù)部經(jīng)理必須具備較強(qiáng)的計(jì)劃能力，熟知相關(guān)的財(cái)務(wù)法律知識(shí)；生產(chǎn)部經(jīng)理則需有指導(dǎo)他人工作的能力和對(duì)質(zhì)量的控制能力。不同的能級(jí)應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任。 （三）員工招聘的黃金法則——能崗匹配能崗匹配原則的含義能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。實(shí)例三 某公司崗位評(píng)價(jià)要素及其權(quán)數(shù)、點(diǎn)數(shù)分配表。實(shí)例二 某組織所采用的崗位級(jí)別體系部分內(nèi)容表 崗位級(jí)別描述表等級(jí)等 級(jí) 描 述1例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩2需要一定獨(dú)立判斷能力的職位：具有初級(jí)的技術(shù)水平；需要一定經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督3中等負(fù)責(zé)程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無(wú)需他人監(jiān)督4復(fù)雜工作：獨(dú)立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)(3)配對(duì)比較法配對(duì)比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各崗位所得分?jǐn)?shù)相加，分?jǐn)?shù)最高即等級(jí)最高，按分?jǐn)?shù)高低將崗位進(jìn)行排列，即可劃定崗位等級(jí)。缺點(diǎn)為：①在工作崗位數(shù)多且不相近時(shí)，難于找到熟悉所有工作內(nèi)容的評(píng)定人員；②評(píng)價(jià)主觀，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，易受到其他因素的干擾；③排列法本身并不能為等級(jí)劃分提供依據(jù)，且無(wú)法衡量工作等級(jí)之間的差異程度；④只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。③崗位排列。 5）說(shuō)明書可充分顯示工作的真正差異。 5）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。同時(shí)注意要選擇有代表性的樣本； ④ 觀察人員盡可能不干擾被觀察員工的工作； ⑤ 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱，這樣觀察才能及時(shí)準(zhǔn)確。工作分析的結(jié)果是形成工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。］加里?德斯勒，《人力資源管理》（第六版），北京：人民大學(xué)出版社，1999。 （4）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 執(zhí)行人力資源規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的最后一項(xiàng)工作。Pij+Ri(t) 其中 Ni(t)—時(shí)刻t時(shí)，i類工作的人數(shù)； Pij—員工從j類工作向i類工作轉(zhuǎn)移的概率； Ri(t)—在時(shí)間(t1,t)內(nèi)，i類工作所補(bǔ)充的人數(shù)； i、j=…、k ， k為工作分類數(shù)。 管理人員晉升計(jì)劃是預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部管理人員供給的一種簡(jiǎn)單有效的方法。 比率分析法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的，如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可用以下計(jì)算公式： 式中：N — 人力資源需求量； w — 計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量； q — 目前的勞動(dòng)生產(chǎn)率； R — 計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)； R = R1 + R2 R3 式中：R1 — 由于企業(yè)技術(shù)進(jìn)步而引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)； R2 — 由于經(jīng)驗(yàn)積累而引起的生產(chǎn)率提高系數(shù)； R3 — 由于年齡增大及某些社會(huì)因素而引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。多元線性回歸與非線性回歸非常復(fù)雜，通常使用計(jì)算機(jī)來(lái)處理。具體做法是：把時(shí)間作為自變量，人力資源需求量作為因變量，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，在坐標(biāo)軸上繪出散點(diǎn)圖；由圖形可以直觀地判斷應(yīng)擬和哪種趨勢(shì)線（直線或曲線），從而建立相應(yīng)的趨勢(shì)方程；并用最小二乘法求出方程系數(shù)，確定趨勢(shì)方程；根據(jù)趨勢(shì)方程便可對(duì)未來(lái)某一時(shí)間的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 德爾菲法來(lái)源于20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”，是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問(wèn)題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。人員流動(dòng)比率 216。 （四）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的制定大體可分為四個(gè)步驟。如下圖所示。三、參考書目1． 廖泉文，《招聘與錄用》，北京：人民大學(xué)出版社，2002。 四、人力資源管理部門的角色從成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變 “成本中心”指的是不考核收入而著重考核成本費(fèi)用的一類責(zé)任中心；“利潤(rùn)中心”指的是既要對(duì)成本負(fù)責(zé)又要對(duì)收入負(fù)責(zé)的一類責(zé)任中心。（3）某些管理方法相同，如制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等。把人視為資源，視為人類社會(huì)中最寶貴最重要的活的資源，這就引發(fā)了把人事部的牌子砸掉換成“人力資源部”牌子的變革運(yùn)動(dòng)。反對(duì)四大歧視，即性別歧視、年齡歧視、種族歧視、信仰歧視。這一時(shí)期的人事管理為所有者、管理者和工人之間的鴻溝架起了一座并不堅(jiān)固的橋梁，但有橋梁比沒(méi)有橋梁好。在這一時(shí)期，已開始萌發(fā)了對(duì)人性的尊重，對(duì)人的心理需求的尊重。出現(xiàn)了勞動(dòng)人事管理部門，它除負(fù)責(zé)招工外，還負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)人力和調(diào)配人力。（5）一類新型的職業(yè)，即目前職業(yè)經(jīng)理人的雛形也已產(chǎn)生，他們是“監(jiān)工”的頭，成為新的工廠系統(tǒng)的當(dāng)權(quán)者。（十）人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)（十一）直線經(jīng)理與人力資源管理者在HRM中的分工直線經(jīng)理與人力資源管理者在企業(yè)中的位置直線經(jīng)理與人力資源管理者在HRM中的分工（十二）人力資源管理的演變過(guò)程（一）18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉——人事管理初始階段隨著資本主義和第一次工業(yè)革命的標(biāo)志——蒸汽機(jī)的產(chǎn)生，農(nóng)村人口涌入城市，雇傭勞動(dòng)也隨之產(chǎn)生，此時(shí)出現(xiàn)了工人階級(jí)。人力資源開發(fā)包含著更廣的含義，包括未成年人的教育和老年人退休后的發(fā)揮余熱等問(wèn)題，是全社會(huì)的宏觀問(wèn)題，人力資源管理則著重于人力資源所定義范圍的人的管理。在人生輸出階段的輸入多數(shù)是業(yè)余的、短期的或間斷性的。（二）人力資源開發(fā)和管理的關(guān)系我們可以把人的一生分為三大階段：輸入階段、輸出階段、淡出階段。而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。③人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力。情商是與三個(gè)要素緊密聯(lián)結(jié)在一起的，即自身、環(huán)境、他人（參見圖16）。人的道德品質(zhì)對(duì)于其人力資源的質(zhì)量評(píng)估是占第一位的。社會(huì)性：人的才能的發(fā)揮受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。灰色狀態(tài)分為深灰、淺灰、淡灰、鐵灰等多種灰色，圖15的4個(gè)圖形表示不同的中間狀態(tài)。左右，參見圖13。六、教學(xué)方式1． 采用多媒體教學(xué)2． 以課堂講授為主七、教學(xué)時(shí)間：3課時(shí)八、作業(yè)要求：課外閱讀（提供相關(guān)資料）九、教學(xué)內(nèi)容： （一）人力資源的基本概念人力資源的定義人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱。二、教學(xué)要求1． 了解人力資源的概念與特征，人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系2． 掌握人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)3． 了解人力資源管理的演變過(guò)程4． 了解美國(guó)、日本等國(guó)的人力資源管理模式的特點(diǎn)與變化