【正文】 的，經(jīng)過一些市場磨練，對如何應對市場有一定的膽略和戰(zhàn)術，部分企業(yè)也取得一定實效，并進入大型企業(yè)的行列。2．崗位職責不明確。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。由于中小企業(yè)每個員工的責權利不明確，工作職責不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的標準。第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的典型問題仍然以本章開始的中小企業(yè)為例子來看在人力資源管理方面企業(yè)現(xiàn)狀。鼓勵自我培訓，副總買書沒有限制，每周五下午是公司的培訓日，經(jīng)常播放一些管理專題片等。這引起了員工較大不滿。根據(jù)不同激勵的效果，如果要想表揚員工的業(yè)績和行為，最好是及時激勵，否則激勵效果會減弱（圖211）。圖216中說明了工資結(jié)構存在的問題。中小企業(yè)的人力資源問題主要體現(xiàn)在以下方面：1. 人員結(jié)構不夠合理2. 業(yè)務流程與崗位職責不清3. 人力資源管理制度不健全4. 缺乏專業(yè)人力資源管理人員5. 發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，人力資源無規(guī)劃6. 招聘流程隨意，招聘需求不明7. 人才重使用、輕開發(fā)，忽視培訓與員工發(fā)展8. 薪酬激勵效果差，人力成本高9. 公司發(fā)展目標與績效考核脫離以上問題反映了中小企業(yè)人力資源管理的不成熟性，但中小企業(yè)由于具有靈活的特點，在人力資源管理方面有較多創(chuàng)新的地方，只是創(chuàng)新想法的運作卻不一定能夠達到預期的效果。但是由于時間上的快速協(xié)議，可能存在企業(yè)還不是很清晰到底該做什么的情況，在項目運作過程中間可能產(chǎn)生需求反復變化情況，這是項目運作中最大的麻煩。在項目運作過程中，咨詢師必須對企業(yè)不同人員進行不同的培訓，增強企業(yè)人員的管理意識，提高企業(yè)人員的管理技能等。但是如果需要研討某些重要方案時，會非常認真對待。正如咨詢顧問經(jīng)常聽到來自國有企業(yè)員工的抱怨一樣：“在這里呆久了，我們就廢了。人力資源管理部門在企業(yè)中是一個服務部門，服務于企業(yè)和職工。某些人借助自己的近水樓臺，把自己安排到更有利可圖的崗位，以謀取個人利益，即使自己的條件與該崗位的任職要求相差甚遠。雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源部門”，但多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式，薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發(fā)、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。但現(xiàn)階段國有企業(yè)除了用獎金刺激員工外，別無他法。國有企業(yè)往往忽視制定與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，每次都等到出現(xiàn)職位空缺或有人辭職之后才開始尋找合適人選。在當前市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)雖已擁有用工自主權，但企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，缺乏長遠眼光，在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，只有在缺乏員工的情況下才想到去招聘，沒有人才儲備，更談不上有什么遠大目標。這就淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，而且容易導致“為謀仕途不顧經(jīng)營”的短期行為出現(xiàn)。第三，模糊的職工“主人翁地位”使企業(yè)喪失了“用人自主權”。譬如有關政策就明確要求，“企業(yè)擬定職工下崗方案，應同時提出下崗職工基本生活保障和再就業(yè)的措施”等等，事實上也在某種程度上限制了經(jīng)營管理者的用人自主權。圖31由于總部沒有培訓計劃，缺少對培訓的系統(tǒng)安排，培訓機會少，而且職業(yè)發(fā)展方面員工不了解公司的信息，不知道晉升標準，領導與下屬缺乏職業(yè)發(fā)展溝通，員工感到發(fā)展前途比較渺茫，缺乏工作積極性。此外，99年來公司一個，再無其他新員工。2001年比去年增長了三十元，有人被扣10元左右，私下大家都有意見。年終獎看公司的盈利狀況而定。Q：考核經(jīng)歷過那些方式？A：經(jīng)歷過兩種方式。Q：感覺公司的激勵方面做的如何？A：感覺激勵對于公司底層的人員是應該最重要，但現(xiàn)階段沒有什么激勵。即使不是本市也基本上都是周圍的縣市生人。主要原因是公司比較務虛，個人能力得不到發(fā)展。有的工人算上加班費每個月能拿到三四千也不算奇怪，基本上兩千左右，而且隨工齡增長越來越高。一般都是把成績提出來，缺點象征性的提一下，很少涉及改進。這不包括雙薪在內(nèi)?，F(xiàn)在工資是財務部經(jīng)理每月15日發(fā)放給每人工資條。Q：您98年進公司至今工資體系經(jīng)歷了那些變化？A：轉(zhuǎn)正前三個月試用期每個月690元，本科生的級別，每級大概是50元；98年到99年1月以前轉(zhuǎn)正后固定工資650元，浮動工資500元，那時人屬集團公司，實為股份公司的工作；99年1月后集團和股份分開，到三樓工作，工資重新進行了調(diào)整，有所增長，我本人增長了300元，大概20％的樣子。當時正好缺一個學統(tǒng)計的，首先是到了原集團公司總工辦（技術部），后來集團和股份公司分開，調(diào)入股份公司發(fā)展部。而且各下屬公司存在的問題各不相同。按照市場經(jīng)濟的要求，企業(yè)本應成為完全獨立的經(jīng)濟主體。在市場經(jīng)濟條件下，如果一個企業(yè)的經(jīng)營活動僅憑經(jīng)營管理者的良心和奉獻精神去支撐，其發(fā)展是脆弱的，也是難以長久的。這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者和行政官員沒什么兩樣，他們在思想意識上、在行為上只對上級負責。（六）人力資源管理缺乏科學規(guī)劃。這樣，造成企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)下列問題：一是同一崗位由于員工素質(zhì)不同產(chǎn)生不同的經(jīng)營管理效果，同時，還會因為高水平員工的離去而立即影響該崗位、甚至整個企業(yè)經(jīng)營，造成企業(yè)經(jīng)營和運行波動不定；二是不同工作崗位、環(huán)節(jié)、部門之間缺乏規(guī)范的、相互協(xié)調(diào)的工作行為體系，使企業(yè)很難形成統(tǒng)一、高效的運行機制；三是由于員工沒有形成規(guī)范的經(jīng)營管理行為和自我約束習慣，大大小小不規(guī)范的行為，影響了企業(yè)經(jīng)營管理的大局，甚至損害企業(yè)的品牌和信譽。（四）缺乏長期有效的激勵手段和科學的績效評估手段。（二）人力資源管理職能不完善。人事部門在此期間也就起著更為重要的作用。二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀雖然許多國有企業(yè)的人力資源管理水平在不斷改善，但是由于歷史、社會文化、體制以及企業(yè)自身的原因，國有企業(yè)人力資源管理仍存在一系列問題，主要表現(xiàn)在：（一）人力資源管理部門的問題突出。為什么？因為MBA們最關心自己的職業(yè)生涯，顯然是擔憂自己在國有企業(yè)的職業(yè)前景。清楚咨詢師在中小企業(yè)人力資源管理咨詢項目中的角色后，項目運行會順暢的多。三、 顧問的多重角色咨詢顧問在不同的客戶、不同類型的咨詢項目中所承擔的角色是不同的，這可以在項目的不同階段表現(xiàn)出來。同作出尋求咨詢的決定一樣，最后選取哪一家咨詢公司的決定也不會比大型企業(yè)慢。雖然職員級別評定中包含了業(yè)績因素，但由于業(yè)績考核的不合理所以難以起到業(yè)績應該起到的作用。圖215銷售部門人員工資低，銷售員的壓力過大，結(jié)果沒有促進銷售，反而影響銷售，因為員工因為壓力而無法用愉快的心情迎接顧客。（圖210）圖210這種考核體系會使有工作積極性的員工逐漸尚失工作積極性，最終公司員工都是應付工作，必然影響到公司的發(fā)展。圖26考核中，由于考核人沒有意識到公正考核的重要性，往往礙于情面，在工作任務方面的考核基本上都是滿分，所以只要不犯錯誤，做的好壞考核結(jié)果一樣。就像她經(jīng)常跟我們說的一樣，“從你們這里學到了不少東西！”與我們其他的客戶相比較，這家企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)開始走向正規(guī)，由于通過ISO9000認證，企業(yè)在管理方面作了不少總結(jié)，人力資源有部分制度，如薪酬制度、考核制度、培訓制度等。主要因為工資收入與業(yè)績銜接不合理，而且企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構沒有能夠體現(xiàn)出崗位的價值，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工之間不公平感覺多。由于中小企業(yè)每個員工的工作兩可能會相當大，涉及到許多事情需要處理，本身就沒有參與培訓的時間；此外由于中小企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃弱，培訓方面缺乏明確的計劃，所以很多中小企業(yè)的員工反映沒有培訓機會。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。有的中小企業(yè)人員年齡結(jié)構不合理，比如某個企業(yè)的員工多數(shù)是四十歲以上，之所以這樣一是因為通過各種關系聯(lián)系到同一年齡層的人，二是因為這樣的員工可以直接干事，不用費心培養(yǎng)?！苯邮茉L談時總經(jīng)理如是說。當時公司由于建成了本市較好的一個大規(guī)模住宅小區(qū)，形成了良好的口碑，快速發(fā)展起來后，感覺房地產(chǎn)行業(yè)機會很好，準備向其他城市擴張，并考慮發(fā)展相關多元化。中小企業(yè)由于具有相應的諸多優(yōu)勢，如反應靈敏，經(jīng)營靈活，適應多樣化需求，積極有效地進行技術創(chuàng)新等，發(fā)展較快。比如，遼寧某房地產(chǎn)公司領導發(fā)現(xiàn)工程人員經(jīng)常抱怨工資低，于是將工程人員的工資增加，結(jié)果不久財務人員對工資埋怨不斷，說比工程人員低太多，缺乏工作積極性，實際上財務人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。人力資源管理咨詢是企業(yè)在這個轉(zhuǎn)變過程中的得力助手。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。加入WTO，人才政策的開放，戶籍制度限制的減少……，我國的各種政策促進企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會因為缺少或者缺少高效人力資源——企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資源管理開始進入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相契合。人事部在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門。人力資源管理職能的分化涉及到的只是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。一是人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心轉(zhuǎn)移，即從人本管理向人心管理轉(zhuǎn)移。泰勒認為，要讓工人最有效率的工作，就需要用金錢來激勵他們。知識經(jīng)濟的到來，社會經(jīng)濟的發(fā)展增強了對勞動者知識的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關的知識的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源。其次，人力資源是有意識、有價值的資源，這是他與物的資源的本質(zhì)區(qū)別之一。許多人力資源管理咨詢項目，都是企業(yè)在基于對以上類似問題的深入思考后，決定建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，從而需要管理咨詢幫助的基礎上產(chǎn)生的。請問我該從何下手才能做到新官上任三把火，把他們給壓?。恐x謝您??？我是一家生產(chǎn)高科技醫(yī)療器械的企業(yè)人事行政經(jīng)理，公司開創(chuàng)只有半年，但是因為公司是由5個人一起創(chuàng)辦的，這5個人有人當總經(jīng)理，而其他人明顯表現(xiàn)出不服，所以現(xiàn)在管理上經(jīng)常會出許多問題，經(jīng)常會把矛盾和責任推到我身上，還喜歡無中生有，背后中傷我，而我做的一切都是以工作為重，我真不知道應該如何做好工作？如何處理這種復雜的人員關系？？近期，我在看了《世界經(jīng)理人文摘》的七月刊中《讓變革的因子扎根企業(yè)》一文，覺得深受啟發(fā)！并由此產(chǎn)生兩個濃厚的問題，想請教你王老師：第一個問題，在企業(yè)的一些管理部門或生產(chǎn)服務部門，如何合理確定關鍵有效的指標中，并如何通過實施關鍵績效指標（KPI）考核體系，引導全體員工或部門以市場為導向的管理目的？第二個問題，全球化經(jīng)濟的時代，為何說企業(yè)實施統(tǒng)一管理運作平臺日益突現(xiàn)出來？它的管理實施是否會與下屬各部門的管理放權相矛盾呢？對于國內(nèi)的中型企業(yè)有否必要實施呢？？怎樣建立貿(mào)易公司的人力資源管理系統(tǒng)？我們是一家房地產(chǎn)開發(fā)公司，我們現(xiàn)行的工資制度是崗位技能薪點值工資制度，由于崗位薪資級差過大，且每個崗位薪資太固定，導致了對員工的激勵不夠。北大縱橫管理咨詢公司總經(jīng)理王璞先生在中國人力資源網(wǎng)專家問答欄目中遇到各種各樣的問題，其中人力資源管理方面的問題就幾乎涉及到了人力資源管理的每個細節(jié)，如：位低權輕責任大的狀況?我們公司是一家處于發(fā)展階段的民營高科技企業(yè)，目前公司的重點是研制產(chǎn)品和開拓市場。7月25日，針對上次匯報的建議方案細化后的可執(zhí)行的制度正式出臺，其中凝結(jié)了項目組內(nèi)部以及與客戶的無數(shù)次交流所得。圖12他先介紹本次匯報的主要內(nèi)容結(jié)構安排（圖13），以及大致所需要的時間。40多平米的會議室里，會議圓桌的一邊依次坐著辦公室主任劉先生、董事會秘書陳先生、副總經(jīng)理劉先生、總經(jīng)理范先生、副總經(jīng)理戚女士。本書以企業(yè)中高層管理人員、管理咨詢從業(yè)者為閱讀對象，可以作為職業(yè)人士從事人力資源管理實踐的指導參考書。有的多是譯著，并不十分符合國內(nèi)的實際，或者是籠統(tǒng)的介紹，讀者得不到深刻的細致的了解，目前尚未有系統(tǒng)地介紹我國人力資源管理咨詢程序和工具方面的書籍，正是在這樣的背景下，本書誕生了。然而我國合格的人力資源管理從業(yè)人員數(shù)量無法滿足人才市場的需求，即使是在經(jīng)濟比較發(fā)達的幾個城市也是如此，更不用提經(jīng)濟比較落后地區(qū)的狀況了。很多觀點并非第一次出現(xiàn)在讀者面前，但是，如果想從浩如煙海的圖書中找到本套叢書所提供的觀點，是需要大量的時間與精力的。這套叢書將讀者的精力從學術研究中解放出來，投入到如何結(jié)合生動翔實的案例靈活地運用書中提供的強有力的工具。我們迫切地感到需要一套在咨詢中能起到指導作用的工具包，具有靈活易懂，簡便易用等特點，能夠隨時幫我們解決客戶遇到的問題。人力資源管理咨詢實務目 錄叢書序 1前言 3第一部分 人力資源管理咨詢總論 5第一章 人力資源管理咨詢的目的和意義 5第一節(jié) 人力資源管理咨詢絕對現(xiàn)場 5第二節(jié) 人力資源管理咨詢的作用 11第二章 中小企業(yè)人力資源管理咨詢 21第一節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理特點 21第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的典型問題 25第三節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗 36第三章 國有企業(yè)人力資源管理咨詢 38第一節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理特點 38第二節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理典型問題 41第三節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗 58第四章 高科技企業(yè)人力資源管理咨詢 61第一節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理特點 61第二節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理的典型問題 68第三節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗 75第二部分 人力資源管理咨詢程序 77第五章 項目初期 78第六章 項目中期 88第一節(jié) 客戶介紹情況