【正文】 排列。④崗位定級。缺點(diǎn)為：①在工作崗位數(shù)多且不相近時(shí)，難于找到熟悉所有工作內(nèi)容的評定人員；②評價(jià)主觀，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)結(jié)果彈性大，易受到其他因素的干擾；③排列法本身并不能為等級劃分提供依據(jù)，且無法衡量工作等級之間的差異程度；④只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。分類法的優(yōu)點(diǎn)為：①比較簡單，所需經(jīng)費(fèi)、人員和時(shí)間相對較少。實(shí)例二 某組織所采用的崗位級別體系部分內(nèi)容表 崗位級別描述表等級等 級 描 述1例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩2需要一定獨(dú)立判斷能力的職位：具有初級的技術(shù)水平；需要一定經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督3中等負(fù)責(zé)程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無需他人監(jiān)督4復(fù)雜工作：獨(dú)立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)(3)配對比較法配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評價(jià)的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各崗位所得分?jǐn)?shù)相加，分?jǐn)?shù)最高即等級最高，按分?jǐn)?shù)高低將崗位進(jìn)行排列，即可劃定崗位等級。這種方法是先選定若干關(guān)鍵性評價(jià)要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對每個(gè)要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個(gè)分值也稱為點(diǎn)數(shù)，最后按照要素對崗位進(jìn)行評估，算出每個(gè)崗位的加權(quán)總點(diǎn)數(shù)，便可得到崗位相對價(jià)值。實(shí)例三 某公司崗位評價(jià)要素及其權(quán)數(shù)、點(diǎn)數(shù)分配表。，《人力資源管理與開發(fā)》（第二版），北京：清華大學(xué)出版社，2001。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。第四,企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。 （三）員工招聘的黃金法則——能崗匹配能崗匹配原則的含義能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。有的人個(gè)人的硬件條件很好，但放到某一個(gè)環(huán)境中不但個(gè)體不能發(fā)揮其能力，且整體的戰(zhàn)斗力被削弱；有的人能力一般，但放到一個(gè)適宜的環(huán)境中，工作很出色，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力也加強(qiáng)了，整體效益達(dá)到最優(yōu)。不同的能級應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任。由于層次的不同，其崗位的責(zé)任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和能力大小也有顯著的區(qū)別。如人力資源部經(jīng)理必須具備較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力；財(cái)務(wù)部經(jīng)理必須具備較強(qiáng)的計(jì)劃能力，熟知相關(guān)的財(cái)務(wù)法律知識；生產(chǎn)部經(jīng)理則需有指導(dǎo)他人工作的能力和對質(zhì)量的控制能力?！窳谐鰯M招聘崗位匹配清單實(shí)例一 某民營集團(tuán)公司要招聘4位營銷子公司的總經(jīng)理，為了挑選到能崗匹配的合適人選，我們對該公司作了2天的訪問，聽取了各方面的情況，填寫了4張調(diào)查表，分析了該崗位的各種情況，列出下述能崗匹配清單：(1)學(xué)歷不必太高，只需大?；虮究茖W(xué)歷；(2)年齡不宜太輕，應(yīng)該30歲以上，有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)和社會閱歷；(3)善于接觸最普通的基層群眾，平易近人，衣著樸素，懂得群眾語言和與人談心的方法，最好善飲酒聊天，長相不能太秀氣，談吐不能太清高；(4)為人謙和，能隨遇而安，對工作和生活的期望值不太高；(5)能服從領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人意志不宜太強(qiáng)，有協(xié)作精神；(6)有穩(wěn)定的婚姻和家庭生活。公司所從事的工作是高科技的，因此必須有一定的專業(yè)背景。(3)應(yīng)為建筑或工民建專業(yè)畢業(yè)。（四）招聘工作的新變化與新趨勢新變化q人力資源管理已經(jīng)從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次，招聘工作也向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。q招聘工作更多地被下放到各個(gè)職能和專業(yè)部門。（六）員工征召的途徑 征召候選人的途徑有兩種：內(nèi)部征召和外部征召。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)就是針對特定的工作崗位，在企業(yè)內(nèi)挑選出最合適的候選人，將他們置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓(xùn)練。這種方法特別是在缺乏某中技術(shù)人員的企業(yè)中十分有效。 互聯(lián)網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給社會生活的方方面面都帶來了革命性的變化，因此員工招聘的工作方式也身手互聯(lián)網(wǎng)的影響。，《人力資源管理與開發(fā)》（第二版），北京：清華大學(xué)出版社，2001。那么，為什么篩選工作這么重要呢？1）降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)2）有利于節(jié)省人工成本 3)為人員的預(yù)測與發(fā)展奠定基礎(chǔ)初步篩選初步面試心理與能力測試診斷性面試背景資料的收集與核對匹配度分析體檢決策和錄用根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不符合要求者剔除資料不實(shí)和品德不良者綜合分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除身體不符合要求者篩選的步驟圖 甄選過程與步驟（二）簡歷篩選篩選簡歷信息q年齡：把應(yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較、應(yīng)聘者年齡較大q學(xué)歷：“真的假文憑”和“假的真文憑”、第一學(xué)歷和后學(xué)歷、專業(yè)q住址：跨城市應(yīng)聘者的動機(jī)q工作經(jīng)驗(yàn)：工作變換的頻繁程度、每項(xiàng)工作的相關(guān)性、工作是否有間斷、目前是否在工作、對應(yīng)聘者整個(gè)工作經(jīng)歷軌跡的把握q自我評價(jià)或描述：否適度，是否屬實(shí)q綜合審查：邏輯性、整體印象簡歷篩選技巧在幾分鐘之內(nèi)，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷在最近一段時(shí)期限內(nèi)連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司 喜用表格簡歷中出現(xiàn)著重號和標(biāo)注重要內(nèi)容的星號等符號常用數(shù)字表達(dá)挽回?fù)p失**萬不寫應(yīng)聘職位，只寫部門或是職位不具體，只寫出“管理”、“業(yè)務(wù)”等不提待遇待遇不低于多少價(jià)位培訓(xùn)內(nèi)容羅列較雜1工作以來，所供職的單位之間沒有時(shí)間間隔1除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座（三）心理測驗(yàn)1．智力測驗(yàn)它是對人的一般認(rèn)知能力進(jìn)行測量的一種方法，測驗(yàn)結(jié)果常用一個(gè)商數(shù)，即智商(IQ)來表示。隨著人性價(jià)值日益受到重視和尊重，各種測量手段也層出不窮，例如，美國心理學(xué)家卡特爾（Catell）《16種個(gè)性因素問卷》、《DISC個(gè)性測試》、蘇永華《HR個(gè)性測驗(yàn)》、中國人事部人事與人才科學(xué)研究所《現(xiàn)代管理者心理測試》等。從內(nèi)容上看，與職業(yè)活動效率有關(guān)的能力包括，語言理解和運(yùn)用能力、數(shù)理能力、邏輯推理能力、知覺速度、人際協(xié)調(diào)能力、影響力、判斷力和決策力等。了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采用職業(yè)興趣測驗(yàn)量表或問卷來進(jìn)行測試。創(chuàng)造力的測驗(yàn)并不玄妙，有些簡單的方法就可施測，如單字聯(lián)想測驗(yàn)、對象用途測驗(yàn)、寓言測驗(yàn)、模型含義、遠(yuǎn)隔聯(lián)想等。語言行為主要指言詞運(yùn)用的邏輯結(jié)構(gòu)與層次，言語表達(dá)的感染力和影響力，言語表達(dá)的清晰度、準(zhǔn)確性等。不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍。面試過程中，主考官應(yīng)有目的、有計(jì)劃地觀察應(yīng)聘者的語言行為和非語言行為，并將結(jié)果作系統(tǒng)地記錄、研究和分析。（四）面試面試的特點(diǎn)診斷性面試，簡稱面試，它能夠全方位地考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力、判斷能力、分析能力和其他綜合能力，直觀地了解應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和潛能。6．創(chuàng)造力測驗(yàn)一般而言，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的基本條件。5．職業(yè)興趣測驗(yàn)一個(gè)人職業(yè)上的成功，不僅受到能力的制約，而且與其興趣和愛好有密切關(guān)系。能有效用于心理健康診斷的心理測驗(yàn)主要有：美國心理學(xué)家哈撒韋（Hathaway R.）和麥金利（Mekinley .）《明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷》（MMPI）、瑞士精神病醫(yī)生羅夏（Hermann Rorschach）《羅夏墨跡測驗(yàn)》、美國心理學(xué)家默里（Henry A. Murray）《主題統(tǒng)覺測驗(yàn)》（TAT）、美國心理學(xué)家埃森克（Eysenck H. J.）《情緒穩(wěn)定性測驗(yàn)》、馬斯洛《安全感與不安全感問卷》。2．個(gè)性測驗(yàn)它是用以了解被測試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動機(jī)、品德、價(jià)值觀等方面的內(nèi)容。四、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)五、教學(xué)步驟1．分析、講解本章的內(nèi)容；2．總結(jié)概括本章所學(xué)內(nèi)容。 第五章 篩選與錄用通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解篩選的基本概念，學(xué)會運(yùn)用各種篩選工具進(jìn)行人員的選拔。高校每年都有大量的畢業(yè)生走向社會，在他們當(dāng)中有不少人會成為企業(yè)中最富有提升潛力的員工，無論在技術(shù)崗位上還是管理崗位上都是如此。（八）外部征召的渠道和方法廣告（1）廣告的途徑：報(bào)紙、雜志、廣播電視、其他印刷品等（2）招聘廣告的原則：招聘廣告設(shè)計(jì)的原則可以概括為所謂的注意—興趣—愿望—行動四原則，即AIDA（AttentionInterestDesireAction）原則（3）招聘廣告的內(nèi)容一般來說，招聘廣告的內(nèi)容包括：本企業(yè)的基本情況；招聘是否經(jīng)過有關(guān)部門的批準(zhǔn)；空缺職位的情況；申請者必須具備的條件；報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)和聯(lián)系方式；需要的證件及材料等。例如，通用電氣數(shù)十年來一直都從內(nèi)部選拔CEO，而IBM、HP等公司則多從外部征召CEO，因而哪個(gè)征召途徑更好并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。新趨勢：網(wǎng)絡(luò)招聘（1）網(wǎng)絡(luò)的功能q發(fā)布招聘信息q搜集、整理信息 q在線篩選（2）全國性招聘網(wǎng)站 前程無憂 :// 中國英才網(wǎng) 智聯(lián)招聘 南方人才網(wǎng) :// 著名企業(yè)的招聘網(wǎng)站地方性招聘網(wǎng)站：海峽人才網(wǎng) :// 廈門人才網(wǎng) :// 福建省高校畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)招聘會 莆田人才網(wǎng) （五）員工招聘的程序招聘程序是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入公司工作的整個(gè)過程。q計(jì)算機(jī)等新的根據(jù)和技術(shù)在招聘中得到普遍運(yùn)用。(5)因總公司規(guī)模大，各方面業(yè)務(wù)聯(lián)系多，協(xié)調(diào)能力要強(qiáng)。實(shí)例三 某國營航空港公司要為其子公司“航空港房地產(chǎn)公司”招聘副總經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查并作了崗位匹配的特殊分析后，列出了下述能崗匹配清單：(1)總公司的董事長和總經(jīng)理均學(xué)歷較高，能力較強(qiáng)，因此該子公司副總經(jīng)理應(yīng)符合總公司領(lǐng)導(dǎo)對人才的期望，必須有本科以上學(xué)歷和五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，具備與各類高層次人才溝通的能力。實(shí)例二 某國營高科技公司要招聘一位總經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查并作了為期2天的訪問后，我們對招聘人選的能崗匹配作了分析，列出下述能崗匹配清單：(1)學(xué)歷必須是計(jì)算機(jī)專業(yè)碩士以上，最好是留學(xué)歸國人員；(2)有一定的社會閱歷，至少有2年以上工作經(jīng)驗(yàn)；(3)對個(gè)人工作成就和生活品質(zhì)期望值高，個(gè)人的成功愿望較強(qiáng)；(4)有很好的溝通能力，能與高層接觸交談；(5)外表和行為舉止應(yīng)較典雅，有一群IT界的朋友更好；(6)最好出身于高知或高干家庭，因耳濡目染而具備高層公關(guān)的經(jīng)驗(yàn)；(7)行動果斷，能把握市場的風(fēng)云變幻；(8)流利的英語口語；(9)婚姻狀況不限，如已婚，伴侶最好有較高的學(xué)歷背景。能級低于崗位的要求，人心渙散，企業(yè)的凝聚力和競爭力均受到影響。第四，不同系列相同層次的崗位對能力有不同要求。不同的專業(yè)和專長，不能有準(zhǔn)確的能級比較，一個(gè)優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)專家不能和一個(gè)優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)師比較他們之間優(yōu)秀的等級和差別。首先，人有能級的區(qū)別。這種匹配包含著“恰好”的意思。 2）減少不必要的人員流失。第二，原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展，而人手不夠。四、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)五、教學(xué)步驟1．分析、講解本章的內(nèi)容；2．總結(jié)概括本章所學(xué)內(nèi)容。第四章 員工招聘一、教學(xué)目的通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解員工招聘的基本概念，員工招聘的程序和各種征召渠道。要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)為：①主觀隨意性較少，可靠性強(qiáng)；②相對客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評價(jià)結(jié)果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。下表顯示了配對比較法的基本操作步驟和方法。分類法的缺點(diǎn)為：①崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；②較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價(jià)值的量化關(guān)系，難于直接運(yùn)用到薪酬體系中。它是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級別中去。例如，甲、乙、丙三人組成的評價(jià)小組對A、 B、 C、 D、 E、 F、 G等7個(gè)崗位進(jìn)行評定，結(jié)果如下表。實(shí)際排列過程中，崗位不僅要與標(biāo)準(zhǔn)崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。②選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。是在工作分析的基礎(chǔ)上，對各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。 3）文件格式統(tǒng)一。 7）工作規(guī)范。 3）工作聯(lián)系。（2）問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)工作日志法 工作日志法又稱工作寫實(shí)法，是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法。典型的提問方式如： 你所做的是一種什么工作？ 你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？ 你的工作環(huán)境與別人有什么不同？ 做這項(xiàng)工作所需具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？ 你真正參與的活動有哪些？ 你的責(zé)任是什么？ 你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？ 工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？ 工作對安全和健康的影響如何？ 在工作中你有可能受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會暴露于非正常的工作條件之下嗎？問卷調(diào)查法 這是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息的一種較好的方法，就是讓員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。和觀察法一樣，訪談時(shí)也應(yīng)使用標(biāo)準(zhǔn)格式來搜集資料，這樣才能使所有的問題和回答限制在與工作有關(guān)的范圍內(nèi)。這種方法主要用來收集強(qiáng)調(diào)人工技能的那些工作信息，像門衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人所做的工作。工作分析可以為解決以下問題提供答案： 1）員工需要完成什么樣的工作； 2）此項(xiàng)工作將在什么時(shí)候完成； 3）此項(xiàng)工作將在什么地方完成； 4）如何完成此項(xiàng)工作； 5）為什么要完成此項(xiàng)工作； 6）完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。工作：也稱職務(wù)，指一組主要責(zé)任相似或相同