【正文】 懲 發(fā)展性：績效改善、訓(xùn)練與發(fā)展 45 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 績效管理流程 績 效 標(biāo) 準(zhǔn) 的 協(xié) 定 持 續(xù) 的 績 效 管 理 回 饋 評 定 績 效 績 效 面 談 績 效 付 薪 績 效 改 善 發(fā) 展 與 訓(xùn) 練 績 效 評 核 評核 來源 : 單一 或 多元 企 業(yè) 經(jīng) 營 目 標(biāo) 46 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 界定目標(biāo)與績效衡量 (1)公司、部門層次的目標(biāo) －營收成長增加率、市場占有增加率、減 少待料率 －質(zhì)量、客戶服務(wù)、團(tuán)隊、創(chuàng)新、績效導(dǎo) 向、員工動機(jī)、承諾與發(fā)展 47 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 界定目標(biāo)與績效衡量 (2)員工層次的績效效標(biāo) －員工個人的特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、溝通能力、 領(lǐng)導(dǎo)能力 －員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為 －員工完成工作之量與質(zhì) 48 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 界定目標(biāo)與績效衡量 (3)好的工作目標(biāo)應(yīng)具之特性 一致性 精確性 挑戰(zhàn)性 可量性 可及性 接受性 時間性 團(tuán)隊性 49 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 工作特性與績效考核策略 產(chǎn)出導(dǎo)向 （業(yè)務(wù)人員） 產(chǎn)出或行為導(dǎo)向 （裝配工人） 投入導(dǎo)向 （研發(fā)人員） 行為或程序?qū)? （銀行柜員） 高 低 低 高 產(chǎn)出可衡量性 行為可控程度 50 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 績效考核可能的偏誤 ? 以偏概全效果 (Halo and Horn) ? 過寬偏誤 (Leniency) ? 過嚴(yán)偏誤 (Strictness) ? 趨中傾向 (Central Tendency) ? 最先 (Primacy)或最近 (Recency)的印象偏誤 ? 對比效果 (Contrast Effects) 51 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 獎勵薪資方案（功績付薪） ? 每年依據(jù)績效評鑒的等級來調(diào)薪 ? 調(diào)薪的幅度和頻率是依據(jù)下列二個因素來決定： 。 52 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 獎勵薪資方案（功勞增加方格） M e r c k C o . I n c . 的功勞增加方格建議的功績調(diào)薪百分比績效等級相對比率8 0 . 0 0 ～ 9 5 . 0 0相對比率9 5 . 0 1 ～ 1 1 0 . 0 0相對比率1 1 0 . 0 1 ～ 1 2 0 . 0 0相對比率1 2 0 . 0 1 ～ 1 2 5 . 0 0EX( 卓越的 )13 ～ 15 ％ 12 ～ 14 ％ 9 ～ 11 ％ 到頂WD( 傑出的 )9 ～ 11 ％ 8 ～ 10 ％ 7 ～ 9 ％ －HS( 高標(biāo)準(zhǔn) )7 ～ 9 ％ 6 ～ 8 ％ － －RI( 標(biāo)準(zhǔn)改善空間 )5 ～ 7 ％ － － －NA( 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn) )－ － － －53 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 功績付薪的特征 ? 注重個別的不同績效的評定，藉以反應(yīng)不同的能力或動機(jī)。 ? 回饋傾向由管理者至下屬單向的溝通。 ， 個別獎金因并不適合團(tuán)隊合作 。 相沖突 。 ? 變更薪資處理流程，薪資調(diào)整核定后除回到原申請主管， 同時會自動到薪資處理部門做調(diào)整。 75 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 謝謝！ 76 。 ? 削減 34%福利部門人事，且處理更多福利事項。 ? 例： Compaq將時薪工及部份管理職之招募遴選工作外包 (二 )流程再設(shè)計 (1)事項 (2)方法：流程圖 、 情節(jié) (scenario)分析 、 調(diào)查與焦點團(tuán)體 、 成本效益分析 72 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理再造策略與實施方案： 【 HR組織再造方案】 ： ? 員工可自動更新福利使用項目 ? 主管可以很快查詢員工之薪資、工作說明書等信息 ? 效益：減少錯誤 42%、削減流程 26%、減少工作量 20% 現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位 73 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理再造策略與實施方案： 【 HR組織再造案例】 現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位 美國 國家半導(dǎo)體公司 ? 常規(guī)上使用紙上作業(yè)來處理每年 5萬筆以上的履歷 . 改用掃描及資料保存軟件后， HR很快的即可將申請 人資料 或傳真給雇用經(jīng)理審核 . ? 所有職務(wù)空缺均泡網(wǎng)并依性質(zhì)歸為 20類，同時提供 工作說明書與資格要求供同仁參閱 . ? 雇用完成時間由 110天縮短為 62天 ? 獲致較佳之員工 ? 省去數(shù)百頁的文書名單 74 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理再造策略與實施方案： 【 HR組織再造案例】 現(xiàn)代企業(yè)人力源管理定位 IBM公司 ? 重組員工福利單位，將 36個電話中心并入北卡羅納州之單 一機(jī)構(gòu)福利。 56 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 個別獎勵相對稀少的原因 ， 且不易處理 ， 員工就把工作做好 ， 否則就沒有人 做事 。 個別獎金對績效的提升有重大的意義 Locke和他的同事發(fā)現(xiàn)金錢的誘因可以提高平均 30％的產(chǎn) 量，根據(jù)研究，比其他動機(jī)設(shè)計還要高。 ? 在政策上，調(diào)薪和績效評核結(jié)果要相結(jié)合。 ? 考慮相對比率的原因 ? 控制薪酬成本并維持付薪結(jié)構(gòu)的公正 ： 某甲的相對比率為 120，調(diào)薪 13～ 15％ → 很快的超 過薪資的最高范圍。 (二 )目的 ? 協(xié)助組織達(dá)成特定的企業(yè)策略 ? 確保在員工的投資值回票價 ? 人盡其才 ? 法律上之考量 (公平就業(yè)與疏忽雇用之責(zé) ) 35 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 遴選與配置的過程 1. 評估組織的需要 (needs)及工作任務(wù)的需求 ? 工作分析較適于中低層級職位 ? 其主要目的在于創(chuàng)建相關(guān)之效標(biāo) ? 以 Coke為例，其效標(biāo)應(yīng)是忠誠與接受密集 訓(xùn)練的學(xué)習(xí)能力 2. 推定 (infer)所需員工之類型 ? 技術(shù)、知識、與能力 ? 人格、興趣、與偏好 ? 其他與工作表現(xiàn)有關(guān)的特質(zhì) 36 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 遴選與配置的過程 3. 設(shè)計遴選方法以評估合適度 (1)決定要衡量那些指針 ? 技術(shù)、能力、人格特質(zhì)、及體能等 (2)決定衡量指 標(biāo) 流程 例如：申請表或履歷 → 初步面談 → 能力、人格、 興趣測驗 → 工作樣本測驗 → 背景資料重核 → 第二次 面談 → 雇用決策（拒絕或錄取或保留） → 體檢 37 現(xiàn) 代 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 人力資源管理實務(wù)及方法 遴選與配置的過程 (3)考量經(jīng)濟(jì)效用