【正文】 高素質(zhì)決策 4. 成員對(duì)決定 更了解、更易接受 5. 決策過程更為合法 6. 高滿意度 群體 劣勢(shì) : 1. 群體從眾壓力 大 2. 少數(shù)人操縱局面 3. 責(zé) 任含糊 4. 輸贏心理重 , 造成折衷決策 5. 浪費(fèi)時(shí)間 97 群體思維狹窄 癥 癥狀表現(xiàn) : ? 自以為無懈可擊 ? 集體尋找合理借口 ? 對(duì)一些人員抱有偏見 ? 對(duì)持異見者施加壓力 ? 自我抑制意見的發(fā)表 ? 意見一致錯(cuò)覺 從 眾 的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)予以忽視或壓抑 ,決策時(shí)無法對(duì)各種方案作出客觀的評(píng)價(jià) ,造成錯(cuò)誤決策。 ? 決策時(shí)要公平、客觀。 107 塑造團(tuán)隊(duì)選手 ? 選拔 –具備 扮演團(tuán)隊(duì)成員角色，同時(shí)亦具備其他才能。 ? 采用互動(dòng)式的控制方法。 109 管理團(tuán)隊(duì)與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別 不同的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)特性 工作團(tuán)隊(duì)的技術(shù) 是以機(jī)器、物理、化學(xué)的作業(yè)程序?yàn)榛A(chǔ)。 118 X理論和 Y理論的總結(jié) 老板對(duì)員工 的信念 X 理論 Y 理論 對(duì) 工作的看法 討厭 、逃避 看成像休息或游戲 一樣自然的事 控制能力 進(jìn) 行強(qiáng)制、控制 或懲罰 , 自我引導(dǎo) 和控制 面對(duì)責(zé) 任 的態(tài)度 逃避，尋求 正式的指導(dǎo) 接受，甚至 尋求責(zé)任 面對(duì)創(chuàng)新 的態(tài)度 安全感比進(jìn)取心 重要，沒有欲望 創(chuàng)新 是管理核心 人物擁有創(chuàng)造性 決策能力 119 什么是動(dòng)機(jī) ? ? 動(dòng)機(jī) – 員 工努力工作 , 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提。 ? 鼓勵(lì) 持續(xù)性努力 125 目標(biāo)激勵(lì)過程 個(gè)人的目標(biāo) 努力 工作結(jié)果反饋 自我評(píng)估 成功 失敗 滿意 繼續(xù)以同樣 水平努力 不滿意 更加努力 降低目標(biāo) 指定的目標(biāo) 126 成功目標(biāo)設(shè)置的要素 ? 目 標(biāo) 要有較高難度 (但不要過分 ) ? 目標(biāo)要明確 – 可量化 – 時(shí)間限定 ? 目標(biāo) 必須被員工接受 – 當(dāng)眾宣布 – 成就需要 – 金錢和獎(jiǎng)勵(lì) ? 自我效能 (能勝任工作任務(wù)的信心 ) ? 績(jī)效 的反饋 ? 提供相應(yīng)的資源 (成功的機(jī)會(huì) ) 127 目標(biāo)設(shè)置 的難點(diǎn) ? 只集中于可量化的目標(biāo) ? 過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá) 成與否的獎(jiǎng)懲 ? 過量 的繁文縟節(jié) ? 目標(biāo)設(shè)定只由上級(jí)決定 ， 員 工 缺乏參與 ? 過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo) (忽略團(tuán)體及他人目標(biāo) ) 128 過 高報(bào)酬 對(duì) A員 工 不公平 過 低報(bào)酬 對(duì) B員 工 不公平 過 低報(bào)酬 對(duì) A員 工 不公平 過 高報(bào)酬 對(duì) B員 工 不公平 公平的 報(bào)酬給 B員 工 公平的 報(bào)酬給 A員 工 公平理論 A員 工 B員 工 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 罪惡感 罪惡感 憤怒 憤 怒 滿意 滿意 129 公平理論的投入產(chǎn)出及比較對(duì)象 ? 投入項(xiàng)目 – 努力 – 時(shí)間 – 教育 – 經(jīng)驗(yàn) – 技能 – 知識(shí) – 工作績(jī)效 ?產(chǎn) 出項(xiàng)目 –工資 –工作保障 –福利 –休假 –工作滿意感 –成就感 –做有趣工作的愉悅感 ?比較 的對(duì)象 : 過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友 130 員 工面對(duì)不公平對(duì)待可能的反應(yīng) ? 改變自己的投入 ? 改變自己的產(chǎn)出 ? 改變自我認(rèn)知 ? 改變對(duì)其他人的看法 ? 選擇 另一個(gè)不同的比較對(duì)象 ? 離開 工作單位 131 不僅考慮投入產(chǎn)出的公平， 程序公平也應(yīng)考慮 ! 影響 程序公平的四因素 : ? 程序的一致性 ? 員工有機(jī)會(huì)影響決定 ? 申述機(jī)制 ? 經(jīng)理 向員工溝通和解釋決定的原因 132 如何激勵(lì)您的員工 : 期望理論的觀點(diǎn) 1 努力 績(jī)效的關(guān)系 2 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 3 獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系 個(gè) 人努力 個(gè) 人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 1 2 3 133 期望理論 ? 努力 績(jī)效的關(guān)系 – 個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績(jī)效的可能性 ? 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 – 個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度 ? 獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系 – 組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力 134 為 什么員工缺乏工作動(dòng)機(jī) ? ? 努力 績(jī)效的關(guān)系弱 ? 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系弱 ? 獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系弱 135 激勵(lì)過程總結(jié) – 目標(biāo)管理 – 社會(huì)比較 (公平 ) – 個(gè)人期望 136 請(qǐng) 您想一想在工作中曾帶給您很大滿足感的一件事情。 ? 社會(huì)需要 – 包括愛、歸屬、接納和友誼。 143 企業(yè)組織中的 “圈子文化 ”及其危害 企業(yè)單純依賴外在報(bào)酬的基本原因 傳統(tǒng)組織溝通的特點(diǎn) “圈子文化 ”與內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)的缺失 “孤獨(dú) ”的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與 “圈子 ” “圈子 ”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 “圈子 ”外部侵蝕制度規(guī)則 對(duì) “承諾 ”的負(fù)面影響 對(duì) “認(rèn)同 ”的負(fù)面影響 對(duì) “組織公正 ”的負(fù)面影響 . 144 對(duì) “承諾 ”的負(fù)面影響 145 承諾的作用 在組織中 ， 承諾的作用是：?jiǎn)T工只要對(duì)組織目標(biāo)和組織制度有了承諾， 就會(huì)為此努力 ， 就會(huì)自我控制和承擔(dān)責(zé)任 ， 就會(huì)發(fā)揮其創(chuàng)造力 。 ‖―如果暫時(shí)不會(huì)出現(xiàn)什么問題 ， 就不要將實(shí)際情況透露給他們 。 有 ―操縱 ‖就必然有 ―反擊 ‖， 由此引起管理層和員工之間的互不信任 ， 從而造成一種組織不易克服的長(zhǎng)期負(fù)作用 。 如果員工不滿意或不接受 ,則相應(yīng)的措施就會(huì)接踵而來： 。 147 對(duì) “認(rèn)同 ”的負(fù)面影響 148 認(rèn)同的作用 員工認(rèn)同某一個(gè)群體 ,認(rèn)同某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo) ,或認(rèn)同一個(gè)組織時(shí),則表明群體 、 領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標(biāo)和價(jià)值已經(jīng)成為員工的目標(biāo)和價(jià)值 。 員工對(duì)企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認(rèn)同的作用高度關(guān)聯(lián)的 。 在組織中存在圈子文化的情況下 ， 員工缺乏歸屬感和 ―主人翁 ‖意識(shí) ， 不可能將自己個(gè)人的命運(yùn)和組織的前途相聯(lián)系 。 152 組織公正的三個(gè)方面 分配公正 ： 員工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知，視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定。 153 依據(jù) 社會(huì)交換理論 （ Blau， KonovskyPugh） 組織的公正性會(huì)激發(fā)員工的信任感 ， 在信任的前提下 ， 員工較易從事對(duì)組織有益的工作行為 。 顯而易見 ， 圈子文化的主要特點(diǎn)之一就是特殊主義 （ 只可能存在圈子內(nèi)部的 ―公正 ‖） ， 不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性 。 以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當(dāng)有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵(lì)成本）。 中國(guó)人假定 ： ―人之初，性本善 ‖，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的人治方法。 中國(guó)人重動(dòng)機(jī)判斷 ：如良心標(biāo)準(zhǔn)、主義標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)機(jī)純雜標(biāo)準(zhǔn)等。如強(qiáng)調(diào) ―言之有物 ‖， ―一件商品只要內(nèi)容好，包裝差點(diǎn)不在乎 ‖。 光環(huán)效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng) 形體語(yǔ)言的影響 重視負(fù)面資料，過早下判斷 173 績(jī)效評(píng)估制度 ? 績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容和程序 ? 績(jī)效評(píng)估的測(cè)量?jī)?nèi)容 ? 績(jī)效評(píng)估的測(cè)量方法 ? 績(jī)效評(píng)估信息的種類 ? 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾與實(shí)施的難點(diǎn) ? 績(jī)效評(píng)估與組織 ―肥胖癥 ‖ ? 能力主義與年功主義的平衡 174 按職群特性明確區(qū)分成長(zhǎng)路徑 按職群特性加大人事制度運(yùn)行差別 POOL 技能職 技術(shù)職 管理職 管理職 管理職 技術(shù)職 技術(shù)職 175 績(jī)效評(píng)估向?qū)υ捫拖到y(tǒng)轉(zhuǎn)變 目的 ：為解決考核本身具有的矛盾、片面評(píng)價(jià)和強(qiáng)制型評(píng)價(jià)所帶來的問題，可采取對(duì)話型考核制度。 工作分析 171 招聘的整體性失誤 經(jīng)驗(yàn)陷阱 教育程度陷阱 聘請(qǐng) ―同類 ‖陷阱 內(nèi)部人員介紹陷阱 172 面談人員易犯的通病 不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。所以西方人做事強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。因而權(quán)利的不平等和權(quán)力的不制衡就成為人治的前提 中國(guó)人講究 ―君子一言 ‖，西方人講究紙寫筆在。 156 中西方不同人性假設(shè)的差別 西方人假定 ： ―人之初，性本惡 ‖，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。 154 中西方組織管理文化的比較 ? 中國(guó)人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國(guó)家；西方人以管理國(guó)家的方式管理企業(yè)、家庭 ? 中西方不同人性假設(shè)的差別 ? 中西方價(jià)值判斷的差別 ? 中國(guó)人重內(nèi)容，西方人重形式 155 中國(guó)人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國(guó)家；西方人以管理國(guó)家的方式管理企業(yè)、家庭 家庭內(nèi)部成員關(guān)系與陌生人之間關(guān)系的差別： 家庭內(nèi)部關(guān)系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。 因此 ， 組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn) 。 程序公正 指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。 如此 ， 組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種 ―死寂 ‖的狀態(tài) 。 149 –除非員工是愚人 ， 否則他們決不會(huì)認(rèn)同一個(gè)不屬于自己的特殊主義的圈子 。 如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大 ,通常會(huì)超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo) 。 這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序 ,必然特別依賴懲罰性的威脅 ， 而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了 。 管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) 。 ‖等等 。 在領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用 ―操縱 ‖代替了 ―管理控制 ‖。 外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注 。請(qǐng)簡(jiǎn)短描述該事情 138 單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與 “組織肥胖癥 ” 外在報(bào)酬 （ 晉升 、 工資 、 獎(jiǎng)金等組織可直接控制的激勵(lì)方式 ） 激勵(lì)的特點(diǎn)與局限性 單純依賴外在報(bào)酬與組織肥胖癥的關(guān)系 139 內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式 內(nèi)在報(bào)酬的形式與激勵(lì)的特點(diǎn) 管理者與內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系 內(nèi)在報(bào)酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系 140 內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系 141 馬 斯洛的需要層次理論 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社會(huì)需要 4. 尊重需要 5. 自我實(shí)現(xiàn)需要 142 需要層次的內(nèi)容 ? 生理需要 – 包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。 ? 調(diào)動(dòng) 積極性完成工作。管理團(tuán)隊(duì)最需要的是影響行為的權(quán)力行使，而不是對(duì)物理世界的實(shí)際 標(biāo)的物的操縱。 ? 團(tuán)隊(duì)內(nèi)的主要任務(wù)需要各成員的 ―合作關(guān)系 ‖來推動(dòng)。 ? 獎(jiǎng)勵(lì) –獎(jiǎng)酬體系鼓勵(lì)員 工共同合作，而不是增強(qiáng)員工間的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。 ? 不透露別人的隱私。 ? 要有團(tuán)隊(duì)精神。 規(guī)范 ： 群體 成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn) (例如 , 工作表現(xiàn) , 資源分配 , , 社交 )。 84 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 一群人不同于一個(gè)團(tuán)隊(duì)。 67 企業(yè)的價(jià)值觀與員工行為 核心價(jià)值 管理作風(fēng) 實(shí)際做法 員工行為 團(tuán)隊(duì)精神 顧客取向 ?員工能夠參與決定 ?強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)團(tuán)體智慧 ?重視員工所提意見 ?實(shí)施多數(shù)同意方案 ?提供顧客周到服務(wù) ?即刻處理顧客抱怨 ?以顧客至上為原則 ?授權(quán)幅度 ?會(huì)議形態(tài) ?矩陣式組織 ?服務(wù)中