【正文】 ； b 組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無(wú)法滿(mǎn)足需要；c 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。二、 工作分析的基本流程： 準(zhǔn)備階段： 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。 實(shí)施階段： 與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；實(shí)際收集和分析工作信息。 結(jié)果形成階段： 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)；形成任職條件說(shuō)明。 應(yīng)用與反饋階段： 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。三、 工作分析的主要目的： 為空缺崗位招聘員工 （獲得崗位的工作職責(zé)，對(duì)任職者的要求） 確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬體系 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)四、 工作分析的基本方法： 觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。五、 人員招聘： 廣義包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施（招聘活動(dòng)的核心，最關(guān)鍵一環(huán)）和招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義即指招聘的實(shí)施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。六、 招聘策略：包括 地點(diǎn)策略、時(shí)間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。招聘計(jì)劃： 包括 人員需求清單； 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； 招聘團(tuán)人選； 招聘者的選擇方案；招聘的截止日期； 新員工的上崗時(shí)間； 招聘費(fèi)用預(yù)算； 招聘工作時(shí)間表；招聘廣告樣稿。招聘渠道挑選步驟： 分析單位的招聘要求； 分析招聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇適用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 收集應(yīng)聘者資料獵頭公司的工作程序：內(nèi)、外部招聘的利弊： 知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì)相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部；何人適于外部招聘： 生產(chǎn)服務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、銷(xiāo)售類(lèi)）七、不同招聘方法適用的招聘對(duì)象：發(fā)布廣告： 適于中上級(jí)人員； 借助一般中介機(jī)構(gòu)： 適于中下級(jí)人員，不適于熱門(mén)、高級(jí)人員。獵頭公司： 適于熱門(mén)、尖端人員； 不適于中下級(jí)人員。上門(mén)招聘： 適于初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員； 不適于有經(jīng)驗(yàn)的人員。熟人推薦： 適于專(zhuān)業(yè)人員； 不適于非專(zhuān)業(yè)人員。八、人員選擇常見(jiàn)方法： 筆試： 最古老最基本的方法。 基礎(chǔ)知識(shí)、素質(zhì)能力。 面試：最常見(jiàn)的方法。 綜合素質(zhì)。 情境模擬： 非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。 心理測(cè)試： 較先進(jìn)的方法。優(yōu)點(diǎn)：客觀、確定，可比較性。九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測(cè)試方法： 經(jīng)營(yíng)管理能力： 情境模擬中的文件筐法； 人際關(guān)系能力： 情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法； 智力狀況： 筆試法等； 工作動(dòng)機(jī)： 心理測(cè)試、情境模擬、面試等； 心理素質(zhì)： 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等； 工作經(jīng)驗(yàn)： 資歷審核、面試中的行為描述（BD） 身體素質(zhì)： 體檢。十、面試考官偏見(jiàn)影響面試的情況： 第一印象： 即首因效應(yīng)，即根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 對(duì)比效應(yīng)： 即相對(duì)前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。 暈輪效應(yīng)： “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。 錄用壓力： 上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求或時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)而加快速度，急于求成。十一、特殊招聘政策： 1991415 國(guó)務(wù)院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。 《勞動(dòng)法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿(mǎn)16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！?招聘臺(tái)、港、澳居民須在 公開(kāi)招聘三周之后。十二、招聘應(yīng)變方案： 備選方案（也適于供不應(yīng)求）： 調(diào)配其他部門(mén)人員；加班；轉(zhuǎn)包；尋找大學(xué)生等兼職人員；租賃員工；工作重新設(shè)計(jì)。招聘需求為正值 供不應(yīng)求 （選擇題） 外部招聘； 內(nèi)部招聘； 內(nèi)部晉升； 技能培訓(xùn)招聘需求為負(fù)值 供過(guò)于求 （選擇題） 招聘凍結(jié)；提前退休；增加無(wú)薪假期；裁員。十三、標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序： 填寫(xiě)離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。由人力資源專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行的離職面談為最重要的一環(huán)。員工辭職原因： 推力，本組織工作不順心；另一家公司的拉力。降低員工流失的精神激勵(lì)措施： 十四、困難組織的留人措施：即要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)； 既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)； 既要充分放手，又要有效制約； 既要講人情，也要有制度保證。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋分哪些制度？（一）培訓(xùn)服務(wù)制度 是培訓(xùn)管理的首要制度 培訓(xùn)服務(wù)制度條款： 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人的組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出申請(qǐng)； 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)； 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款： 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人； 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償； 部門(mén)經(jīng)理人員意見(jiàn)； 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。（二）入職培訓(xùn)制度解釋?zhuān)菏且?guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度解釋?zhuān)浩髽I(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。激勵(lì)包括三方面： 對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度解釋?zhuān)涸u(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)。目的既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。培訓(xùn)評(píng)估考核必須100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，過(guò)程開(kāi)放、公平。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度解釋?zhuān)邯?jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，在制定培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，則失去了此制度的有效性。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：通過(guò)制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求： 戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性。四、企業(yè)培訓(xùn)制度：培訓(xùn)制度： 即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證，涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。目的：使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，主要是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。崗位培訓(xùn)制度 是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。按職務(wù)崗位進(jìn)行培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度化核心 是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評(píng)估制度，勞動(dòng)、人事、工資制度，崗位資格證書(shū)等一系列配套制度組成。實(shí)施教育培訓(xùn)是員工培養(yǎng)的重要手段。五、員工發(fā)展計(jì)劃的制定