【文章內(nèi)容簡介】 效率，企業(yè)員工則注重個人的物質(zhì)需求和精神需求的滿足。解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各專項人力資源計劃就解決這一矛盾的手段和措施，如表52所示。通過組織需要與個人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上達成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；在企業(yè)目標(biāo)中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。 (1)定義 　　人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部的崗位變動以及人力資源流入和流企業(yè)需求 員工需求 人力資源規(guī)劃手段 專業(yè)化 工作豐富化 服務(wù)設(shè)計 人員精簡 工作保險 培訓(xùn)計劃 人員穩(wěn)定 尋求發(fā)展 職業(yè)生涯計劃 降低成本 提高待遇 勞動關(guān)系計劃 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威 受到尊重 考核計劃 員工的效率 公平的晉升機會 　　出等情況。一般來說，組織里較低級崗位上的員工大多是從外面招聘進來的（流入）；而專業(yè)技術(shù)人員和較高級崗位上的員工，如出版社的編輯、公司的部門經(jīng)理等，既可以通過培訓(xùn)較低級崗位上的員工而獲得（內(nèi)部流動：晉升）；也可以從外面招聘（流入）。因此，組織內(nèi)的員工就有以下的流動情況存在： ①滯留在原工作崗位上； ②平行性調(diào)動； ③晉升性調(diào)動； ④辭職或被開除； ⑤降職； ⑥退休； ⑦傷殘； ⑧死亡。 這些變動屬于人力資源流動的分析范疇。 (2)方法 預(yù)測人力資源流動的方法與人力資源流動的方式有密切關(guān)系。如表53所示。 　　組合分析法就是考慮每一單位時間與離開人員百分比率、留下人員百分比率的關(guān)系。既可以制成表，也可以畫成曲線圖。單位時間還可以是服務(wù)年限（用表 53 人力資源流動及其預(yù)測方法表于組織分析）或年齡（用于人口普查）。這種方法適用于有很高跳槽率的組織，而且要擁有很多數(shù)據(jù)。 　　發(fā)展圖表法是指組織為每位員工做出發(fā)展計劃圖，這樣就可根據(jù)正常培養(yǎng)時間預(yù)測內(nèi)部流動情況。替代圖表法是指為某一職位或崗位安排可以替補的后備隊伍。這兩種方法都適用于關(guān)鍵崗位和重要職位。 (1)崗位配置分析 　　人力資源規(guī)劃的一個重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用，否則就會造成人力資源浪費。進行崗位配置分析首先必須對崗位及其人員進行分類，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有人力資源和使用情況，從中可以分析企業(yè)的人力資源的實際使用狀況和使用效果。如表 54所示，W1代表非熟練工，W2代表熟練工，W 3代表技工，C代表職員，T代表工程技術(shù)人員，S代表專業(yè)管理人員，M為管理人員。從表中可知，該企業(yè)存在著較為嚴重的人力資源浪費現(xiàn)象，有28名熟練工在做非熟練工的工作，8 名技工方法流動 自然流失(傷殘、死亡等) 退休 跳槽（辭聘、被開除等） 內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等） 所有流動情況 正常壽命/事故概率表 　　規(guī)定退休年齡 趨勢分析法 趨勢分析法 組合分析法 發(fā)展圖表法 替代圖表法 轉(zhuǎn)移矩陣法 　　使用待分配 資源人數(shù) 類別人數(shù)在做熟練工的工作，工程技術(shù)人員中，2人在做熟練工的工作，8名人在做技工的工作，還有5名專業(yè)管理人員處于待崗狀態(tài)。 (2)工作流分析 　　企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后銜接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)。否則必然會出現(xiàn)一些部門人手緊張，任務(wù)不能按時完成；而與此同時，另一些部門會形成無工作等，造成人力資源的浪費。如圖53（此處圖略）所示，假設(shè)某項活動由A、B、C、D、 E五道工序依次完成。由圖53可知，企業(yè)的人力資源配置不合理，只有A、D兩個工序的人員是滿負荷工作的，因而整個活動的成果也就由這兩道工序所決定。 B、C、E三道工序的人員就存在工作等待，其陰影部分就表現(xiàn)為人員冗余。 (3)冗員分析 　　企業(yè)中的人力資源問題主要表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源的短缺；二是人力過剩和浪費。實際上，絕大部分企業(yè)是同時存在這兩種現(xiàn)象，因此問題的解決必須從現(xiàn)有人力資源的浪費開始。 　　企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)的冗員。所謂冗員，就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)使用待分配人數(shù) 　　人力配置工作流負荷率經(jīng)營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員。后備人員為保證生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)長遠發(fā)展需要而進行的適量的人員儲備，如替補人員和在職培訓(xùn)人員。因此，企業(yè)的冗員＝全部職工－實際需要－合理儲備 　　冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)的多少，而是要分析冗員的具體構(gòu)成和具體情況，以便制定切實可行的冗員利用與處理方案。 　　企業(yè)的冗員一般可分為兩大類情況：第一類是素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員，包括老弱病殘的人員、知識技能不足的人員、思想覺悟不合格的人員 ；第二類是素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過實際需要的富余人員，包括只愿干本職工作和希望調(diào)換工作的人員。 （4）素質(zhì)分析 　　企業(yè)的人力資源素質(zhì)是指企業(yè)成員所具有的對企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響并具有相對穩(wěn)定性的品質(zhì)特性。人力資源的素質(zhì)分析可以從以下幾方面進行： 人力配置 工作流①個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化。有價值的行為源于有價值的思想觀念的引導(dǎo)，這一點對個人和組織都是一樣的。目前企業(yè)文化的建設(shè)的掀起也正是建立在這種認識的基礎(chǔ)之上。有沒有效率觀及雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)，有沒有消費者至上的信念及熱情服務(wù)的職業(yè)道德，有沒有集體意識和協(xié)作精神，有沒有開拓創(chuàng)新的意識和勤奮拼搏的精神等等，對企業(yè)生產(chǎn)力的提高和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有著至關(guān)重要的影響和作用。凡是事業(yè)有成的員工都有著過硬的思想覺悟和工作作風(fēng)；凡是成功的企業(yè)，也都有明確的企業(yè)精神和企業(yè)理念。 　　個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化，雖然難以用客觀而明確的標(biāo)準來測定，但還是可以通過社會心理調(diào)查及員工的績效數(shù)據(jù)加以分析的。比如，有人曾對中美兩國企業(yè)職工的需求進行對比研究，在被調(diào)查的454名美國職工中，以“能有所作為，獲得自我實現(xiàn)感”作為第一需求的人數(shù)量最多；而在被調(diào)查的301名中國企業(yè)職工中，以“工資獎金較高”作為第一需求的人數(shù)最多。這說明中國企業(yè)的員工整體素質(zhì)與美國企業(yè)相比，存在一定的差距。 ②員工的知識技能水平。這包括知識水平和技能水平兩個方面。員工的知識水平主要指員工的文化知識、專業(yè)知識和工作經(jīng)驗等。員工的技能水平包括智能、操作技能、表達能力及管理技能。員工的這些技能對企業(yè)的產(chǎn)品的市場競爭力及企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響。隨著科技的日益發(fā)展，企業(yè)對員工的知識水平的要求也將越來越高。 　　企業(yè)員工的知識水平從員工個人來看，可以用員工所獲得的專業(yè)技術(shù)職稱及其最終學(xué)歷表示。而企業(yè)整體的知識技能水平，則可以用專業(yè)人員占全部職工的比重、中高級職稱人數(shù)占全部職工的比重、大中專畢業(yè)生占全部職工的比重、職工的平均文化程度等指標(biāo)來表示。 ③群體的知識及技能結(jié)構(gòu)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利運轉(zhuǎn)需要各方面的人才，既需要掌握不同的專業(yè)知識人員，也需要具有不同技術(shù)層次的人員。這樣才能保證生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的完成，又能盡可能降低人工成本；既能保證組織的需要，又能使員工得到最充分的利用和發(fā)揮。因此，企業(yè)員工的群體知識和技能結(jié)構(gòu)是企業(yè)人力資源素質(zhì)高低的又一個重要指標(biāo)。 　　群體的知識技能結(jié)構(gòu)一般從年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu)等方面進行分析。 　　在人力資源規(guī)劃中，員工的年齡結(jié)構(gòu)非常重要。一方面它關(guān)系著企業(yè)發(fā)展過程中員工新老更替的順利進行，另一方面不同年齡的員工對不同的崗位有不同的優(yōu)勢和作用。年齡結(jié)構(gòu)分析一般按員工的年齡進行分組統(tǒng)計，用統(tǒng)計圖或統(tǒng)計表反映出員工的年齡分布狀況，并預(yù)測今后年齡結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。 　　專業(yè)技能結(jié)構(gòu)主要指企業(yè)員工中掌握不同知識技能的人員之間的關(guān)系。企業(yè)的運營需要多方面的人才，要有一線的操作人員，要有工程技術(shù)人員，也要有管理人員；在各類人員中又有其專業(yè)分工結(jié)構(gòu)的問題。只有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的所需的各類人員按比例有序結(jié)合。人力資源才能得到充分合理的利用。專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的分析，可以通過計算其比例來進行，也可根據(jù)工作流分析的原理進行分析。 　　知識技能層次結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)所擁有的高、中、初級職稱人員的比例關(guān)系，一般通過計算各類人員的比重來進行分析。企業(yè)人力資源中高、中、初級人員應(yīng)與其生產(chǎn)經(jīng)營的項目及未來的發(fā)展前景和市場競爭狀況相適應(yīng)，否則就會出現(xiàn)人才的短缺或人才的浪費。 ④員工隊伍的整體素質(zhì)評價。企業(yè)間由于所從事的行業(yè)不同，面對的目標(biāo)市場不同，經(jīng)營產(chǎn)品的層次不同，其對員工的素質(zhì)要求也不相同。但任何企業(yè)都有要求其員工必須適應(yīng)本職崗位的要求。企業(yè)員工對其崗位的適應(yīng)性是衡量該企業(yè)員工整體素質(zhì)高低的通用標(biāo)準。企業(yè)員工對其本職崗位的適應(yīng)性可用適職率表示，即適職率等于素質(zhì)適應(yīng)崗位職務(wù)要求的員工人數(shù)與企業(yè)的全部員工人數(shù)之比。 三、 人力資源規(guī)劃的程序模式 人力資源規(guī)劃的主要過程如圖54所示。（此處圖略） 　　 由圖示可知，人力資源規(guī)劃的程序可分為六個步驟：首先要提供基本的人力資源信息，這一過程是后邊各階段的基礎(chǔ)，因此十分關(guān)鍵。其次是進行人力資源的全部需要的預(yù)測，即利用合適的技術(shù)和信息估計在某一目標(biāo)時間內(nèi)企業(yè)或組織所需要人員的數(shù)量。第三步是要在全體員工和管理者的密切配合下，清查企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況。第四步是確定需要招聘的人員數(shù)，即把全部需要的人員數(shù)減去內(nèi)部可提供的人員數(shù)，其差就是需要向社會進行招聘的人數(shù)。然后企業(yè)或組織通過人才市場（隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場會逐漸建立，發(fā)育并完善的）招聘、訓(xùn)練、開發(fā)以及崗位培訓(xùn)等過程得到所需要的人才。第五步是要把人力資源規(guī)劃和企業(yè)的其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)。最后是對人力資源規(guī)劃的實施結(jié)果進行評估，用評估的結(jié)果，去指導(dǎo)下一次的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的每一個步驟都依賴于第一步驟：即職工信息系統(tǒng)和職工基本記錄提供的數(shù)據(jù)。因此，第一步驟的重要性就體現(xiàn)于此。下邊將對六個步驟加以詳細討論。 (一)提供人力資源信息 　　提供人力資源信息是人力資源規(guī)劃的第一過程，它的質(zhì)量如何對整個工作影響甚大，必須加以高度重視。人力資源信息包括的內(nèi)容十分廣泛，主要有：人員調(diào)整情況；人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求；工資名單上的人員情況；員工的培訓(xùn)、教育等情況。這些信息和情況一般可從員工的有關(guān)記錄中查出，特別是利用計算機進行管理的企業(yè)或組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。 　　在這一部分有一項重要的工作就是進行職務(wù)分析，并提供這方面的有關(guān)信息情況，作為下步工作的基礎(chǔ)。 (二)預(yù)測人員需要 　　在預(yù)測過程中，選擇做預(yù)測的人是十分關(guān)鍵的，因為預(yù)測的準確與否和預(yù)測者及他的管理判斷力關(guān)系重大。一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要會分離這些因素，并且要會收集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。例如，一個企業(yè)的產(chǎn)量和需要的員工數(shù)目之間常存在著直接的關(guān)系，產(chǎn)量增加時，一般勞動力則成比例地增長。如果實際情況都像這個例子一樣，只有產(chǎn)量等少數(shù)幾個有限的商業(yè)因素影響人力需要的話，那么進行人力資源需要的預(yù)測是很簡單的事情。可實際情況卻往往不是如此，員工人數(shù)的增加并不單純是由產(chǎn)量增加而引起的，改善技術(shù)，改進工作方法，改進管理等非商業(yè)因素都將增加效率，這時產(chǎn)量和勞力之間的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了變化。對此，預(yù)測者必須有清醒的認識。 　　從邏輯上講，人力資源的需要明顯的是產(chǎn)量、銷售、稅收等的函數(shù)，但對不同的企業(yè)或組織，每一因素的影響并不相同。預(yù)測者在選擇影響因素上預(yù)測計算上都要小心謹慎才是。 (三)清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 　　搞清楚企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況當(dāng)然是十分重要的。 對現(xiàn)有人員一定要盡量去做到人盡其才、才盡其用，因此管理者在管理工作中經(jīng)常清查一下內(nèi)部人員情況，對此做到心中有數(shù)是必要的。并對不合適的人員要加以調(diào)整。在這一階段格外注意的是：對內(nèi)部人員有用性的了解，對可提升的人員的鑒別以及做出個人的發(fā)展培養(yǎng)計劃。 　　在清查記錄企業(yè)或組織內(nèi)部人員時，首先應(yīng)該確認全體人員的合格性，對不合格的要進行培訓(xùn)，大才小用和小才大用的都要進行調(diào)整。對人員空缺的職位，我們清查了內(nèi)部人員后，就可以明了哪些可從組織內(nèi)部填充，哪些需要從外部招聘。國外在對人員進行評估時，已經(jīng)開發(fā)出許多較客觀的技術(shù)，J．C． PENNEY公司、ATamp。T公司及IBM公司都采用了評價中心方法。 (四)確定招聘需要 　　預(yù)測得出的全部人力資源要減去企業(yè)或組織內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部求助招聘需要。 　　在招聘過程中，一定要注意勞動力市場的信息，要統(tǒng)計勞動力的職業(yè)、年齡、受教育水平、種族、性別等數(shù)據(jù)。當(dāng)比較了企業(yè)或組織的勞動力需要和勞動力市場的供給量以后，如果表明可供人力資源短缺時，企業(yè)和組織就必須加強人力資源的招聘。 　　在招聘中，我們的眼光不僅要盯住外部的勞動力市場，同時也應(yīng)該建立并注意企業(yè)或組織的內(nèi)部勞動力市場。因為內(nèi)部的勞動力市場對人力資源規(guī)劃的影響更直接，許多公司都優(yōu)先考慮先為自己的雇員提供提升、工作調(diào)動和其職業(yè)改善的機會。公司應(yīng)該在組織內(nèi)部實行公開招聘，任何人均可應(yīng)聘。在內(nèi)部登廣告數(shù)日后，再對外進行廣告宣傳。用這種方式給內(nèi)部申請者以優(yōu)惠，使員工增強對企業(yè)的認同感并提高他們的積極性。 (五)與其他規(guī)劃協(xié)調(diào) 　　人力資源規(guī)劃如果不同組織或企業(yè)中的其他規(guī)劃協(xié)調(diào)，則規(guī)劃必定失敗。因為其他規(guī)劃往往制約著人力資源規(guī)劃。例如其他部門的活動直接承擔(dān)著人員需要的種類、數(shù)目、技能及工資水平等。人力資源規(guī)劃的目的往往也是為其他規(guī)劃服務(wù)的，只有和其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)一致才會取得好的成效。所以說，人力資源規(guī)劃既要受其他規(guī)劃制約，為其他規(guī)劃服務(wù)，不協(xié)調(diào)絕對不行。如員工的工資往往取決于財務(wù)部門的預(yù)算；銷售決定生產(chǎn)，生產(chǎn)決定員工的數(shù)目、種類和技能等等。人力資源規(guī)劃和其他規(guī)劃的關(guān)系簡單地可表述成圖55。 圖55（此處圖略） 　　企業(yè)規(guī)劃過程 制定戰(zhàn)略規(guī)劃(長期) 公司的宗旨、環(huán)境、研究實力的約束目標(biāo)戰(zhàn)略 人力資源編制預(yù)算 （年度） 預(yù)算單位和個人的工作目標(biāo)項目規(guī)劃與安排等結(jié)果的監(jiān)督與控制制定經(jīng)營規(guī)劃（中長期） 規(guī)劃方案所需的資源， 組織策略，開發(fā)新項目， 收買和放棄規(guī)劃 人力資源規(guī)劃過程 預(yù)測需求 雇