人力資源規(guī)劃與組織設計(編輯修改稿)
2024-08-30 08:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 式（Harward model）看成的「軟的」（Tichy,Fombrunamp。Deranna,1982。Beeramp。Spector,1984）人力資源策略模式。前者強調(diào)量化、事業(yè)策略導向，理性的將人力資源視為經(jīng)濟因素，后者源自于人際關系學派，強調(diào)溝通、激勵與領導。 基本上企業(yè)組織之人力資源策略（human resource strategy）可區(qū)分為許多不同類別；Carroll(1991)將人力資源策略區(qū)分利用者（utilizer）、累積者（accumulator）及推動者（facilitator）?？的藸柎髮W的研究中心則將人力資源策略歸類為吸引策略、投資策略及參與策略（何永福、楊國安、93年）。吳惠玲（80年）將臺灣地區(qū)高科技公司人力資源管理型態(tài)分為家長型（paternalism orientation）及功能型（functional orientation）兩種。盡管如此，大多數(shù)的學者在探討人力資源策略時都會針對外部環(huán)境、企業(yè)文化、事業(yè)策略、不同組織發(fā)展階段等提出人力資源管理的不同配合策略類型。尤其是事業(yè)策略和人力資源策略的整合與配合具有以下四項優(yōu)點（LengnickHall,1988）： 。 、財務及科技能力能在一既有目標的考量下相互配合?！ 。剂克柚M織成員?！ ?，亦不 會忽略人力資源作 為兢爭優(yōu)勢來源的重要性?！ 』谌肆Y源必須落實公司的策略，Ulrich (1992) 指出，策略必須與人力資源一致。因為策略與人力資源合作可以達到三個優(yōu)點： 1. 使公司執(zhí)行的能力增加。 2. 能使公司適應變化的能力增加。 3. 因為能產(chǎn)生《策略的一致性》，而使公司更能符合顧客需求與接受挑戰(zhàn)。策略的一致性通常存在下列三 種狀況，當這種一致性存在時，公司就更容易產(chǎn)生競爭優(yōu)勢?！ 。怪钡囊恢滦裕褐腹緩母邔由艿叫逻M人員全體人員都能有共識?！ 。降囊恢滦裕褐覆煌块T之間的員工共識?！ 。獠康囊恢滦裕褐腹就獠康念櫩突蚬膛c公司內(nèi)部的員工有共識?！ lrich 1992并提出策略與人力資源管理制度的關系圖，如（圖11），說明未來的人力資源制度與策略的連結才能創(chuàng)造顧客與員工一致性，進而創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢，透過此一架構，可以有效的將顧客的期望經(jīng)由策略的能力轉換成組織的能力，因此顧客與員工較能了解公司的運作過程而達到策略的一致性?！ iles和Snow（1984）在設計策略性人力資源系統(tǒng)一文中提及事業(yè)策略和人力資源策略之間的配合如表，防御者（defenders）專精于狹窄但較穩(wěn)定的專一產(chǎn)品市場，因此強調(diào)建立自己的人力資源。探勘者（prospectors），不斷地找尋新的商機，因此強調(diào)如何取得人力資源，分析者（analyzers）則重視人力資源的配置，其措施介于防御者和探勘者之間。事業(yè)策略與人力資源管理策略配合HRMS防御者探勘者分析者基本策略建立人力資源取得人力資源配置人力資源招募、甄選、安置＊強調(diào)「做」＊基層以上較少招募＊以「排除不試用」為甄選員工基楚＊強調(diào)「賣」＊各層級的招慕均甚復雜＊甄選項目包括任用前心理測驗＊強調(diào)「做和賣」＊混合式招慕和甄選方式人員規(guī)劃、Tamp。D＊訓練內(nèi)容正式、廣泛＊技術的建立＊廣泛訓練計劃＊訓練內(nèi)容非正式、有限＊技術認定和采用＊有限的訓練計劃＊訓練內(nèi)容正式、廣泛＊技術建立和采用l 廣泛的訓練計劃＊有限的外部任用績效評＊過程導向＊對訓練需求有認知＊個人／團體績效評估＊結果導向＊對任用需求有認知＊部門／公司績效評估＊跨領域（如其他公司）的評估＊幾乎是過程導向＊對訓練和任用需求有認知＊個人／團體／部門績效評估＊大部分是長期評估有些跨領域的比較薪資＊以公司位階為導向＊內(nèi)部一致性＊總薪資傾向于現(xiàn)金，同時注重上司／下屬的差異＊以績效為導向＊薪資具外部競爭性＊總薪資重視獎金同時配合任用需要＊大多是以位階導向，少部分以績效為考量＊內(nèi)部一致性和外部競爭性＊現(xiàn)金和獎金資料來源： Raymond amp。 Charles C. Snow, designing Strategic Human .Resources System,Organizational Dynamics,1984,.人事決策與人力規(guī)則 “管理就是決策”這是現(xiàn)代管理的一句名言，人事管理當然也不例外。大到個別人員的選用，都適用這句名言?！ Q策就是判斷，下定決心，它包括兩個以上可供考慮或選擇的方案，決策者戒決策集團以其中一個作為其行動準則。從決策的角度看，決策是一個連貫的過程，而不是一個孤立的、一次性的行為。因為管理過程中的問題很難得到一勞永逸的解決。后續(xù)決策受以前決策和隨時間而出現(xiàn)的發(fā)展的影響。因而，決策講求系統(tǒng)性、連續(xù)性?！ ∫粋€完備的決策程序如圖所示。決策的第一個階段稱之為情報收集階段，用來搜尋環(huán)境、探討決策條件。第二個階段即方案設計階段，它是用來創(chuàng)擬、發(fā)展和分析可能的行動方案。第三個階段即抉擇階段。第二個階段即方案設計階段，它是用來創(chuàng)擬、發(fā)展和分析可能的行動方案。第三個階段即抉擇階段，就是從第二階段設計的眾多方案中挑選出一個特定的方案，以便實施。第四個階段是評價階段，就是對已經(jīng)選擇的方案進行檢討。 人事政策是一個組織人事管理基本觀念的集中體現(xiàn)，是作為一切人事管理活動的指導思想。人事政策的制定受多種因素的影響和制約，例如國內(nèi)政治、國家有關政策法今、企業(yè)技術構成的特征和層次、員工結構和整體素質(zhì)特征、領導的管理觀念、管理基礎以及文化傳統(tǒng)和企業(yè)的歷史延革等。采用什么樣的人事政策為好，是一個比較難用固定模式來限定的，這里僅就一般情況作
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