【文章內(nèi)容簡介】 、面試缺少整體結(jié)構(gòu)、偏見影響面試（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）等問題。員工離職應(yīng)按什么程序辦理？答：員工離職應(yīng)辦理：員工向所在單位人力資源部提出書面申請； 所在按照有關(guān)規(guī)定對申請進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表；同意離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)；對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)；人事部門進(jìn)行離職面談；離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。如何進(jìn)行離職面談？ 答：離職面談包括的內(nèi)容有：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。離職面談需要注意：準(zhǔn)備——選擇輕松明亮的房間，時(shí)間為2040分鐘；面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談記錄匯總，向上級匯報(bào)。1組織如何做好降低員工流失的措施？答：物質(zhì)措施支付高工資——兩個(gè)條件：提高效率、開發(fā)產(chǎn)品增加盈利改善福利措施精神措施滿足干事業(yè)的需要；強(qiáng)化情感設(shè)入；誠心誠意留員工不同階段的留人措施：引入階段：盡快適應(yīng)環(huán)境；成長階段：適度安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程；飽合階段：訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升的機(jī)會；衰落階段：適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競爭；既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講人情，也要有制度保證。三、表格對比：P259 企業(yè)競爭策略和相應(yīng)的人力資源管理對策P61 內(nèi)外部招聘利弊對比P62 不同招聘方法適用的招聘對象幾種媒體發(fā)布招聘廣告的比較媒體類別 特性特點(diǎn) 適用范圍報(bào)紙優(yōu)點(diǎn)：發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，廣告大小靈活選擇。缺點(diǎn)：閱讀對象較復(fù)雜 適合候選人數(shù)量較大的崗位，流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志優(yōu)點(diǎn)：接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便函于保存缺點(diǎn)：廣告預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，發(fā)行的地域可能較為分散適合尋找的崗位合格候選人相對集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣廣播電視優(yōu)點(diǎn)：較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象缺點(diǎn)：但廣告時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用昂貴 適合需要迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行網(wǎng)上招聘優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，不受時(shí)間、地域的 限制 廣泛使用幾種選拔方法比較筆試 最古老最基本的方法 通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性面試 最常見的招聘方式 通過回答情況和行為表現(xiàn)來判斷，用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)情境模擬法 非常有效的方法 通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)心理測試 比較先進(jìn)的方法 將某些心理特征數(shù)量化，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)制度：一、培訓(xùn)服務(wù)制度條款?！爸贫葪l款”需明確：員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。二、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。“協(xié)調(diào)條款”一般要明確：參加培訓(xùn)的申請人；參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)和能力水平。參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門經(jīng)理人員的意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)服務(wù)制度。入職培訓(xùn)制度。培訓(xùn)激勵(lì)制度。培訓(xùn)考核評估制度。培養(yǎng)獎(jiǎng)懲制度。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。員工發(fā)展規(guī)劃應(yīng)包括以下主要項(xiàng)目：完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系；制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的；明確員工培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)；完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施；設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)；建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制；實(shí)施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動。運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟：通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效。確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。分析績效差距的成因及績效差距的重要性。根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。針對培訓(xùn)需要和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟：根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)構(gòu)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟：確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。確認(rèn)培訓(xùn)資源。根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求分析。工作說明。工作分析。排序。陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)測驗(yàn)。制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。實(shí)驗(yàn)。員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循這樣的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)與務(wù)求實(shí)效。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。年度培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容：目的。原則。培訓(xùn)需求。培訓(xùn)的目的或目標(biāo)。培訓(xùn)對象。培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)時(shí)間。培訓(xùn)地點(diǎn)。培訓(xùn)形式和方式。培訓(xùn)教師。1培訓(xùn)組織人。1考評方式。1計(jì)劃變更或者調(diào)整方式。1培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。1簽發(fā)人。企業(yè)可通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商。征詢建議書包括以下內(nèi)容：概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項(xiàng)目資金。評價(jià)滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間；公司接收建議的截止日期。遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間；該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)。設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別；確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次；注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格；選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法；進(jìn)行評價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表。崗位指南。學(xué)員手冊。培訓(xùn)者指南。測驗(yàn)試卷。確定培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請。企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。外部聘請師資的優(yōu)缺點(diǎn)：外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來許多全新的理念；（3）對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。外部聘請師資的缺點(diǎn)：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；（2）外部教師對企業(yè)以及培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；（3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；（4）外部聘請教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：（1）從大中專院校聘請教師；（2）聘請專職的培訓(xùn)師；（3）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；（4）聘請本專業(yè)的專家學(xué)者；（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。內(nèi)部開發(fā)、培養(yǎng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：（1）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；（2）與培訓(xùn)對象相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；（3）培訓(xùn)相對易于控制；（4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)：（1）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；（3）內(nèi)部教師看待問題環(huán)境決定，不易上升到新的高度。培訓(xùn)評估的步驟：選擇評估方法。確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但是語辭方法的選擇會影響培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的制定。如果沒有收集到衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展信息，確立培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就毫無意義。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。在最后確定培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)之前，選擇評估方法能使設(shè)想的工作流程有所不同。選擇評估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施評估這一問題，因?yàn)榉椒ǖ倪x擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評估方法的類型包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進(jìn)行的