人力資源計劃書(編輯修改稿)
2025-08-30 08:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 間，以培養(yǎng)為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊伍，包括房地產(chǎn)相關專業(yè)人才隊伍、營銷策劃人才隊伍、經(jīng)營管理人才隊伍和資本運作人才隊伍；并將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標一致、內(nèi)外價值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補和共擔分險成果的高效能團隊，構建企業(yè)文化：公司成立和動作多年來，已經(jīng)形成一定的文化和習慣力量。但是這種文化與劉總倡導的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時間來逐漸總結、提煉企業(yè)的文化精髓；并通過制度建設和人員培訓把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設一個工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設。希望五年之內(nèi)可能形成一個初步的框架和適合企業(yè)實際的文化建設模式。整合組織流程：組織機構和部門間權限流程是企業(yè)管理的基礎。通過整合組織流程，規(guī)范各部門職責和相互間的配合關系，理順分工合作和業(yè)務流程，實現(xiàn)高效管理支作可以整合各部門的人力資源，實現(xiàn)人力配置的科學合理，也為整個集團與各控股公司之間理順關系打下基礎。規(guī)范人事體系：作為一家集團公司，一個合理規(guī)范的人事體系是非常有必要的，這為選用育留提供了最基本的依據(jù)，也是集團內(nèi)部人力資源合理配置與流動的基礎。因此需要建立科學規(guī)范的集團職位體系、組織架構流程、招聘錄用流程、培訓發(fā)展規(guī)范、績效管理制度和淘汰選拔機制。這一整套人事體系有助于將整個公司對人的管理都納入制度化的軌道。建立素質模型：員工對企業(yè)的貢獻主要取決于兩個因素：業(yè)務能力和工作動力。其中業(yè)務能力是基礎和前提。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對于不同的職位，業(yè)務能力的要求是不同的，也就是要求員工具備不同種類和程度的能力。這些能力的種類和程度要求的組合就是能力素質模型。協(xié)助員工建議素質模型一方面有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面有利于員工根據(jù)公司的實際情況實現(xiàn)終身學習，為打造學習型企業(yè)打基礎。優(yōu)化薪酬激勵：薪酬是激勵員工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要設計帶有業(yè)績激勵導向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期權、補充保險等在內(nèi)的員工保障機制，建立包括內(nèi)部培訓、外派培訓、國內(nèi)外培訓基地等在內(nèi)的員工發(fā)展機制。通過這些機制的建立在維護員工關系，實現(xiàn)激勵。三、實施方案建立公司職位體系由于目前整個集團有總部，有子公司，有全資子公司，有控股公司，各個公司雖然都有職務名稱，但職位體系相對比較混亂，需進行統(tǒng)一的規(guī)范，以便于以后子公司管理人員的流動與任命。根據(jù)公司的法人治理結構和公司法有關規(guī)范，集團可對全資子公司、控股公司和集團掌握經(jīng)營管理權的公司進行人力資源的統(tǒng)一管理。（1）規(guī)范職位名稱：建議整個集團職位后綴統(tǒng)一為7個：總經(jīng)理、總監(jiān)、部經(jīng)理、經(jīng)理、主管、專員、助理。具體的職位稱呼即為：專業(yè)名稱＋職位后綴，如人力資源部經(jīng)理、企劃主管等；如為副職，則在專業(yè)名稱和職位后綴間加副字。統(tǒng)一后，公司的職位一共分為九級：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、主管、專員、助理。（2）劃分職等職等是薪資核定的重要依據(jù)，是員工發(fā)展的通道展示，同時也是集團間人力資源調(diào)配的參照比較。職等與職位有一定的聯(lián)系，一個職位可涵蓋數(shù)個職等。建議總公司設25個職等，職等職務與職位的對應關系如下表所示：職等代號總部管理職一級子公司管理職二級子公司管理職專業(yè)技術職職等25A集團總經(jīng)理職等24職等23副總經(jīng)理總經(jīng)理總工程師（技術總監(jiān)）職等22總監(jiān)總經(jīng)理職等21職等20B部門經(jīng)理副總經(jīng)理高工（高級技術職務）職等19副總經(jīng)理職等18職等17部門副經(jīng)理主任工程師（主任級技術職務）職等16部門經(jīng)理職等15C部門經(jīng)理職等14專業(yè)經(jīng)理工程師（中級技術職務）職等13職等12部門副經(jīng)理職等11部門副經(jīng)理職等10D主管助理工程師（初級技術職務）職等9主管職等8主管職等7專員專員職等6專員職等5E技術員職等4職等3助理職等2助理助理技術助理職等1（2）職位管理員工進入公司后，在D、E兩個階段的職等上，每年績效考核等級達到合格以上等級每年可晉升一個職等，A、B、C階段的職等則需要憑業(yè)績進行晉升。不同的職等對應不對的薪資、不同的培訓和不同的福利待遇。從下一職等進入上一職等為晉升，同一職等工作變化為調(diào)動、從上一職等進入下一職等為降級。規(guī)范錄用流程招聘錄用是人才的進口關，直接影響到人力資源的素質水平。因此需要規(guī)范錄用的流程。建議將整個集團（含集團公司、全資子公司、控股管理的子公司）的進口關統(tǒng)一歸在集團人事行政部，即人員的招聘信息和應聘資料需由人力資源部統(tǒng)一歸口。（1）社會公開招聘社會公開招聘適用于招聘應屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗在兩年以內(nèi)的專業(yè)技術人員及其他有必要通過公開招聘渠道進行招聘的人才、社會公開招聘由
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