【文章內(nèi)容簡介】 動態(tài)匹配。在執(zhí)行中，高級經(jīng)理人更能體會企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略之間的配合程度。他們對政策的執(zhí)行結(jié)果是否達到預期目標以及政策在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題更能做到心里有數(shù)。因此，高級經(jīng)理人有必要將自己發(fā)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題及時反饋，并對政策的調(diào)整方案提出建設性的意見。三、人力資源規(guī)劃的評估（一）評估的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃活動會受到各種因素的影響，比如：外部環(huán)境的巨大變化；員工對自身價值觀重新塑造和對工作生活質(zhì)量的日益關注，尋求自身職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的主動調(diào)整；國家法律、規(guī)章制度以及行業(yè)標準的不斷完善和調(diào)整等等，這些因素無不深遠地影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的工作。按照經(jīng)濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評估時，只能對人力資源規(guī)劃的關鍵控制點進行評估。評估不足或過多都會給人力資源規(guī)劃工作帶來損失，高級經(jīng)理人仔細斟酌評估內(nèi)容是人力資源規(guī)劃實施成功與否的基礎。企業(yè)應當根據(jù)自身的經(jīng)營理念、人性假設、內(nèi)外部環(huán)境的情況與特點、人力資源規(guī)劃所欲實現(xiàn)的目標等綜合關聯(lián)性因素的相關性和重要度，選擇并構建符合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃評估體系。一般而言，人力資源規(guī)劃評估的內(nèi)容包括三個層面：人力資源規(guī)劃制定基礎層面、人力資源規(guī)劃的實施層面、人力資源規(guī)劃技術手段層面。人力資源規(guī)劃制定基礎層面具體而言，在評估人力資源規(guī)劃制定基礎時，應不斷反省人力資源規(guī)劃的前提基礎。如果人力資源規(guī)劃的前提基礎發(fā)生重大動搖，就有可能對本階段的人力資源規(guī)劃進行重大的調(diào)整，甚至是重新制定人力資源規(guī)劃。對人力資源規(guī)劃制定基礎的評估往往持續(xù)時間很長，有的企業(yè)可能達到數(shù)十年，但其實施意義非常重大而深遠。如果企業(yè)始終靜態(tài)地認為人力資源規(guī)劃的基礎一成不變，對企業(yè)的傷害將是毀滅性的。隨著經(jīng)濟一體化、市場全球化和新興技術的快速發(fā)展，人力資源規(guī)劃從制定、實施到評估的周期越來越短。企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的基礎變得日益動態(tài)、混沌和復雜，給人力資源規(guī)劃評估提出了越來越高的要求。評估人力資源規(guī)劃的基礎，往往包括分析以下幾個部分：（1）形成人力資源規(guī)劃的過程是否經(jīng)過充分考慮和醞釀，是否有具體的數(shù)據(jù)支持，對關鍵性的問題是否有針對性；（2）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的評價與預測是否充分、徹底和客觀；（3）企業(yè)是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證；（4）企業(yè)的組織管理能力和實施能力能否有保障；（5）企業(yè)的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術目標能否測量，企業(yè)中是否人人知曉企業(yè)的戰(zhàn)略；（6）所有等級制層次上的高級經(jīng)理人能否有效地和持續(xù)地理解和實施規(guī)劃；（7）企業(yè)的結(jié)構與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配；（8）企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突；（9）企業(yè)的評價、獎勵和控制機制是否有效；（10）人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標的關聯(lián)度；（11）控制手段和意識能否達成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。人力資源規(guī)劃的實施層面對基礎層面進行評估的同時，對具體的人力資源規(guī)劃實踐內(nèi)容和過程也應當加以評價和控制，但各個企業(yè)由于特點和面臨的情況與問題差異很大，在人力資源規(guī)劃的實施方面帶有明顯的本企業(yè)風格，但一些基本的需要評估的內(nèi)容包括：（1）高級經(jīng)理人是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務授予各部門； （2）工作的職責、具體規(guī)定和描述是否清楚；（3）實際與預測雇員的流動率和缺勤率指標是否準確與客觀，預測的人員需求量與實際的人員招聘量之間的差距；（4）所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等的努力目標是否一致；（5）人力資源規(guī)劃的目標是否均達到，在評估中要注意：實際招聘人數(shù)與預測的人員需求量比較；勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平比較；實際的與預測的人員流動率的比較；實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較；實施行動方案后的實際結(jié)果與預測結(jié)果比較等等。（6）實際人力資源規(guī)劃的實施成本和規(guī)劃的預算，人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況；在評估中要注意：勞動力和行動方案的成本與預算額的比較；行動方案的收益與成本的比較等等；（7）人力資源規(guī)劃的關鍵任務支持是否得力；（8）人力資源規(guī)劃實施所需要的信息種類是否齊全，是否具有暢通的信息交流渠道；（9）是否需對實施人員進行培訓；（10）人力資源規(guī)劃制定與實施人員對自身工作的熟悉和重視程度；（11）管理高層對人力資源規(guī)劃的預測結(jié)果、實施方案、各種建議和意見的重視和利用程度；（12）人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關鍵決策中的利用價值。進行人力資源規(guī)劃的評估，還須將人力資源規(guī)劃的行動結(jié)果與人力資源規(guī)劃的最初要求和目標進行比較，旨在發(fā)現(xiàn)規(guī)劃和現(xiàn)實之間的差距，從而對規(guī)劃工作進行調(diào)整與優(yōu)化，并為今后的人力資源規(guī)劃等活動提供參考資料。人力資源規(guī)劃技術手段層面隨著信息技術、控制技術等許多相關科學技術和方法的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，人力資源規(guī)劃的評估手段也在不斷地推陳出新。各種評估手段的有機組合可以有效地保證人力資源規(guī)劃的成功實施。但如何針對本企業(yè)的實際情況，對眾多傳統(tǒng)和新興的評估技術進行合理經(jīng)濟的選擇與搭配，就需要對各種評估技術本身特點以及與本企業(yè)的實際結(jié)合情況進行評估。既不盲目地選擇一些過于復雜而成本高昂的評估技術，同時也要防止出現(xiàn)由于評估技術不當而導致評價不準、控制不力的情況發(fā)生。對評估技術自身需要評估的有：（1）人力資源規(guī)劃評價技術是否能針對本企業(yè)的實際情況；（2）人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍；（3）人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)的實用性與有效性。（二）評估的方法在具體的人力資源規(guī)劃評估的實踐過程中，很多管理人員已經(jīng)總結(jié)了許多行之有效的方法，通過對各種方法的具體分析和大膽運用，可以保證人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略實施。人力資源規(guī)劃的評估方法還在不斷地推陳出新，應結(jié)合各自企業(yè)的具體情況進行有效組合。目前運用比較廣泛的評估方法主要有如下幾種。人力資源關鍵指標評估法這種評估方法是用一些測評企業(yè)績效的關鍵量化指標來說明人力資源規(guī)劃的工作情況。這些關鍵指標包括求職雇用、平等就業(yè)機會、雇員能力評估和開發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、勞動關系以及總效用等。每一項關鍵指標均需給出可量化的若干指標，如針對求職雇傭這一關鍵指標，可以設置的量化指標有各個崗位能夠吸引應聘人數(shù)與最終錄用人數(shù)比等。人力資源關鍵指標的研究與實證分析顯示，人力資源規(guī)劃工作與組織績效有較高的相關度。人力資源規(guī)劃工作做得好的企業(yè)確實能有良好的企業(yè)業(yè)績。 人力資源調(diào)查問卷評估法問卷調(diào)查方式經(jīng)常用于進行人力資源規(guī)劃的評估，這種方式就是給員工一個機會來表達他們對人力資源規(guī)劃工作的看法。員工意見調(diào)查可以有效地用于診斷哪些方面存在著具體的問題，了解職工的需要和偏好，發(fā)現(xiàn)哪些方面的工作得到肯定，哪些方面被否定。除了常規(guī)性的問卷調(diào)查外，為了打消員工提出意見和建議的顧慮，企業(yè)也可以通過電子信箱調(diào)查和按鈕話機對話式調(diào)查的方法來了解員工的意見。員工意見調(diào)查是一種專項調(diào)查，它著重了解員工對自己的工作和企業(yè)的感受及信念。這類調(diào)查事實上可以視為一個講壇，使員工得以公開他們對工作、負責人、同事以及企業(yè)政策措施的看法。這種調(diào)查還可以成為企業(yè)改善生產(chǎn)力的一個起點。調(diào)查的頻率應根據(jù)情況而定，目前，有些企業(yè)實行定期調(diào)查(如每年一次)，有些企業(yè)則實行不定期調(diào)查。人力資源規(guī)劃案例研究評估法人力資源規(guī)劃案例研究近年來被廣泛地引入人力資源規(guī)劃評估實踐中，成為一種低成本的評估方法。通過對人力資源工作績效的調(diào)查分析，與人力資源部門的顧客、計劃制定者進行訪談，研究一些人力資源項目、政策的成功之處并將其報告給選定的聽眾。人力資源成本控制評估法雖然大多數(shù)管理者意識到了工資和福利的總成本，但是他們沒有認識到人力資源工作的改變會帶來巨大的開銷。評估人力資源績效的一種方法是測算人力資源成本并將其與標準成本相比較。普通的人力資源成本可包括每一雇員的培訓成本、福利成本占總薪資成本的比重以及薪酬成本等。這種人力資源成本控制方法是對傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培訓和開發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動關系、安全和健康、人力資源整體成本等。人力資源競爭基準評估法競爭基準方法即首先將人力資源工作的關鍵產(chǎn)出列出來，然后再將此與同行業(yè)中的佼佼者進行比較，從而進行評估。