【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 動(dòng)態(tài)匹配。在執(zhí)行中，高級(jí)經(jīng)理人更能體會(huì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略之間的配合程度。他們對(duì)政策的執(zhí)行結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)以及政策在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題更能做到心里有數(shù)。因此，高級(jí)經(jīng)理人有必要將自己發(fā)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)反饋，并對(duì)政策的調(diào)整方案提出建設(shè)性的意見(jiàn)。三、人力資源規(guī)劃的評(píng)估（一）評(píng)估的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃活動(dòng)會(huì)受到各種因素的影響，比如：外部環(huán)境的巨大變化；員工對(duì)自身價(jià)值觀重新塑造和對(duì)工作生活質(zhì)量的日益關(guān)注，尋求自身職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的主動(dòng)調(diào)整；國(guó)家法律、規(guī)章制度以及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善和調(diào)整等等，這些因素?zé)o不深遠(yuǎn)地影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的工作。按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估不足或過(guò)多都會(huì)給人力資源規(guī)劃工作帶來(lái)?yè)p失，高級(jí)經(jīng)理人仔細(xì)斟酌評(píng)估內(nèi)容是人力資源規(guī)劃實(shí)施成功與否的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)理念、人性假設(shè)、內(nèi)外部環(huán)境的情況與特點(diǎn)、人力資源規(guī)劃所欲實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)等綜合關(guān)聯(lián)性因素的相關(guān)性和重要度，選擇并構(gòu)建符合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃評(píng)估體系。一般而言，人力資源規(guī)劃評(píng)估的內(nèi)容包括三個(gè)層面：人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面、人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面、人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面。人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面具體而言，在評(píng)估人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)時(shí)，應(yīng)不斷反省人力資源規(guī)劃的前提基礎(chǔ)。如果人力資源規(guī)劃的前提基礎(chǔ)發(fā)生重大動(dòng)搖，就有可能對(duì)本階段的人力資源規(guī)劃進(jìn)行重大的調(diào)整，甚至是重新制定人力資源規(guī)劃。對(duì)人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)的評(píng)估往往持續(xù)時(shí)間很長(zhǎng)，有的企業(yè)可能達(dá)到數(shù)十年，但其實(shí)施意義非常重大而深遠(yuǎn)。如果企業(yè)始終靜態(tài)地認(rèn)為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)一成不變，對(duì)企業(yè)的傷害將是毀滅性的。隨著經(jīng)濟(jì)一體化、市場(chǎng)全球化和新興技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源規(guī)劃從制定、實(shí)施到評(píng)估的周期越來(lái)越短。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)變得日益動(dòng)態(tài)、混沌和復(fù)雜，給人力資源規(guī)劃評(píng)估提出了越來(lái)越高的要求。評(píng)估人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，往往包括分析以下幾個(gè)部分：（1）形成人力資源規(guī)劃的過(guò)程是否經(jīng)過(guò)充分考慮和醞釀，是否有具體的數(shù)據(jù)支持，對(duì)關(guān)鍵性的問(wèn)題是否有針對(duì)性；（2）對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的評(píng)價(jià)與預(yù)測(cè)是否充分、徹底和客觀；（3）企業(yè)是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證；（4）企業(yè)的組織管理能力和實(shí)施能力能否有保障；（5）企業(yè)的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)能否測(cè)量，企業(yè)中是否人人知曉企業(yè)的戰(zhàn)略；（6）所有等級(jí)制層次上的高級(jí)經(jīng)理人能否有效地和持續(xù)地理解和實(shí)施規(guī)劃；（7）企業(yè)的結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配；（8）企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突；（9）企業(yè)的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制是否有效；（10）人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度；（11）控制手段和意識(shí)能否達(dá)成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面對(duì)基礎(chǔ)層面進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，對(duì)具體的人力資源規(guī)劃實(shí)踐內(nèi)容和過(guò)程也應(yīng)當(dāng)加以評(píng)價(jià)和控制，但各個(gè)企業(yè)由于特點(diǎn)和面臨的情況與問(wèn)題差異很大，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施方面帶有明顯的本企業(yè)風(fēng)格，但一些基本的需要評(píng)估的內(nèi)容包括：（1）高級(jí)經(jīng)理人是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務(wù)授予各部門； （2）工作的職責(zé)、具體規(guī)定和描述是否清楚；（3）實(shí)際與預(yù)測(cè)雇員的流動(dòng)率和缺勤率指標(biāo)是否準(zhǔn)確與客觀，預(yù)測(cè)的人員需求量與實(shí)際的人員招聘量之間的差距；（4）所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等的努力目標(biāo)是否一致；（5）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是否均達(dá)到，在評(píng)估中要注意：實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較；勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較；實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較；實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較等等。（6）實(shí)際人力資源規(guī)劃的實(shí)施成本和規(guī)劃的預(yù)算，人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況；在評(píng)估中要注意：勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；行動(dòng)方案的收益與成本的比較等等；（7）人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力；（8）人力資源規(guī)劃實(shí)施所需要的信息種類是否齊全，是否具有暢通的信息交流渠道；（9）是否需對(duì)實(shí)施人員進(jìn)行培訓(xùn)；（10）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施人員對(duì)自身工作的熟悉和重視程度；（11）管理高層對(duì)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)結(jié)果、實(shí)施方案、各種建議和意見(jiàn)的重視和利用程度；（12）人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關(guān)鍵決策中的利用價(jià)值。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，還須將人力資源規(guī)劃的行動(dòng)結(jié)果與人力資源規(guī)劃的最初要求和目標(biāo)進(jìn)行比較，旨在發(fā)現(xiàn)規(guī)劃和現(xiàn)實(shí)之間的差距，從而對(duì)規(guī)劃工作進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，并為今后的人力資源規(guī)劃等活動(dòng)提供參考資料。人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面隨著信息技術(shù)、控制技術(shù)等許多相關(guān)科學(xué)技術(shù)和方法的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，人力資源規(guī)劃的評(píng)估手段也在不斷地推陳出新。各種評(píng)估手段的有機(jī)組合可以有效地保證人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。但如何針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)眾多傳統(tǒng)和新興的評(píng)估技術(shù)進(jìn)行合理經(jīng)濟(jì)的選擇與搭配，就需要對(duì)各種評(píng)估技術(shù)本身特點(diǎn)以及與本企業(yè)的實(shí)際結(jié)合情況進(jìn)行評(píng)估。既不盲目地選擇一些過(guò)于復(fù)雜而成本高昂的評(píng)估技術(shù)，同時(shí)也要防止出現(xiàn)由于評(píng)估技術(shù)不當(dāng)而導(dǎo)致評(píng)價(jià)不準(zhǔn)、控制不力的情況發(fā)生。對(duì)評(píng)估技術(shù)自身需要評(píng)估的有：（1）人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)技術(shù)是否能針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況；（2）人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍；（3）人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)的實(shí)用性與有效性。（二）評(píng)估的方法在具體的人力資源規(guī)劃評(píng)估的實(shí)踐過(guò)程中，很多管理人員已經(jīng)總結(jié)了許多行之有效的方法，通過(guò)對(duì)各種方法的具體分析和大膽運(yùn)用，可以保證人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略實(shí)施。人力資源規(guī)劃的評(píng)估方法還在不斷地推陳出新，應(yīng)結(jié)合各自企業(yè)的具體情況進(jìn)行有效組合。目前運(yùn)用比較廣泛的評(píng)估方法主要有如下幾種。人力資源關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)估法這種評(píng)估方法是用一些測(cè)評(píng)企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來(lái)說(shuō)明人力資源規(guī)劃的工作情況。這些關(guān)鍵指標(biāo)包括求職雇用、平等就業(yè)機(jī)會(huì)、雇員能力評(píng)估和開(kāi)發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系以及總效用等。每一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)均需給出可量化的若干指標(biāo)，如針對(duì)求職雇傭這一關(guān)鍵指標(biāo)，可以設(shè)置的量化指標(biāo)有各個(gè)崗位能夠吸引應(yīng)聘人數(shù)與最終錄用人數(shù)比等。人力資源關(guān)鍵指標(biāo)的研究與實(shí)證分析顯示，人力資源規(guī)劃工作與組織績(jī)效有較高的相關(guān)度。人力資源規(guī)劃工作做得好的企業(yè)確實(shí)能有良好的企業(yè)業(yè)績(jī)。 人力資源調(diào)查問(wèn)卷評(píng)估法問(wèn)卷調(diào)查方式經(jīng)常用于進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這種方式就是給員工一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)表達(dá)他們對(duì)人力資源規(guī)劃工作的看法。員工意見(jiàn)調(diào)查可以有效地用于診斷哪些方面存在著具體的問(wèn)題，了解職工的需要和偏好，發(fā)現(xiàn)哪些方面的工作得到肯定，哪些方面被否定。除了常規(guī)性的問(wèn)卷調(diào)查外，為了打消員工提出意見(jiàn)和建議的顧慮，企業(yè)也可以通過(guò)電子信箱調(diào)查和按鈕話機(jī)對(duì)話式調(diào)查的方法來(lái)了解員工的意見(jiàn)。員工意見(jiàn)調(diào)查是一種專項(xiàng)調(diào)查，它著重了解員工對(duì)自己的工作和企業(yè)的感受及信念。這類調(diào)查事實(shí)上可以視為一個(gè)講壇，使員工得以公開(kāi)他們對(duì)工作、負(fù)責(zé)人、同事以及企業(yè)政策措施的看法。這種調(diào)查還可以成為企業(yè)改善生產(chǎn)力的一個(gè)起點(diǎn)。調(diào)查的頻率應(yīng)根據(jù)情況而定，目前，有些企業(yè)實(shí)行定期調(diào)查(如每年一次)，有些企業(yè)則實(shí)行不定期調(diào)查。人力資源規(guī)劃案例研究評(píng)估法人力資源規(guī)劃案例研究近年來(lái)被廣泛地引入人力資源規(guī)劃評(píng)估實(shí)踐中，成為一種低成本的評(píng)估方法。通過(guò)對(duì)人力資源工作績(jī)效的調(diào)查分析，與人力資源部門的顧客、計(jì)劃制定者進(jìn)行訪談，研究一些人力資源項(xiàng)目、政策的成功之處并將其報(bào)告給選定的聽(tīng)眾。人力資源成本控制評(píng)估法雖然大多數(shù)管理者意識(shí)到了工資和福利的總成本，但是他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源工作的改變會(huì)帶來(lái)巨大的開(kāi)銷。評(píng)估人力資源績(jī)效的一種方法是測(cè)算人力資源成本并將其與標(biāo)準(zhǔn)成本相比較。普通的人力資源成本可包括每一雇員的培訓(xùn)成本、福利成本占總薪資成本的比重以及薪酬成本等。這種人力資源成本控制方法是對(duì)傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動(dòng)關(guān)系、安全和健康、人力資源整體成本等。人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)評(píng)估法競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)方法即首先將人力資源工作的關(guān)鍵產(chǎn)出列出來(lái)，然后再將此與同行業(yè)中的佼佼者進(jìn)行比較，從而進(jìn)行評(píng)估。