【正文】 內部勞動力的需求變化，企業(yè)將對自身的戰(zhàn)略進行調整，根據(jù)調整了的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃將進行相應的調整，因此，企業(yè)在上述各步驟的基礎之上，應積極主動采取相應的修整措施或應變手段。企業(yè)采取的修整措施和應變手段往往采取三種方式：常規(guī)方式企業(yè)按照以前程序性的處理方法來對付出現(xiàn)的差異，這種方式也是企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估采用最多的一種方式。采用這種方式的前提是執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題屬于以往也出現(xiàn)過的常見問題，或者說是執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)的問題。比如，裁員后出現(xiàn)的員工士氣變化的問題。這類問題是執(zhí)行裁員決策時出現(xiàn)的正常并常見的問題，只要不出現(xiàn)影響企業(yè)穩(wěn)定型的劇烈變動，都可以用常規(guī)方式來解決。專題解決方式高級經(jīng)理人專門針對人力資源規(guī)劃實踐中出現(xiàn)的問題或者機會進行專題分析、突擊解決。此方法能做到反應迅捷。對于一些難點問題，或者設計到企業(yè)戰(zhàn)略層面的問題，比如內外環(huán)境的變動引起了企業(yè)戰(zhàn)略的調整，這類問題就需要高級經(jīng)理人甚至企業(yè)最高層與人力資源部門一起進行專題研究，共同商討恰當?shù)姆椒▉斫鉀Q。專家模型方式企業(yè)根據(jù)其他企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗和本企業(yè)的具體情況，企業(yè)有關專家對可能出現(xiàn)的問題建立專家應急模型，當有關問題真的出現(xiàn)時，企業(yè)能及時響應。對于一些出現(xiàn)的不可預料的情況，依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時候，可以考慮外部人力資源的使用，如聘請專家團體進行應急處理。綜合考慮專家意見、企業(yè)高級經(jīng)理人和人力資源部的意見，形成應急解決模式。這種應變手段是指企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估過程中，在出現(xiàn)最嚴重問題和困難時，企業(yè)需備有應變手段。這種手段實際是一種補救措施，幫助高級經(jīng)理人處理棘手或不熟悉的情況。當然，在人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行過程中，在重視專家意見、高級經(jīng)理人和人力資源部門的意見的基礎上，企業(yè)還需要重視其它成員的意見和反應，以發(fā)現(xiàn)自己所在的職位上很難發(fā)現(xiàn)的一些微妙的深層次的問題，將這些問題納入政策調整的考慮中，及時調整人力資源規(guī)劃與政策。例如定期對員工進行訪談，了解他們工作中遇到的困難，尤其是了解為什么現(xiàn)有的制度和管理方式不能解決他們工作中的困難，了解現(xiàn)有政策執(zhí)行中的缺陷，不過涉及的問題比較敏感，可以通過匿名問卷了解，以期在政策調整中有效解決這些問題。在實踐中，我們必須時刻把握人力資源規(guī)劃最核心的特性——動態(tài)性,企業(yè)的人力資源規(guī)劃不是設計未來的發(fā)展趨勢,而是順應與尊重現(xiàn)實以及未來的發(fā)展趨勢,面對瞬息萬變的信息和技術革新,紛繁復雜的市場需求,改變在管理上、經(jīng)營上有應變和適應上的滯后現(xiàn)象。因此,必須在實際工作中注意跟蹤環(huán)境和要求的不斷變化,靈活調整和完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃,這樣才能保障人力資源規(guī)劃的科學性、可行性和動態(tài)發(fā)展性。錦囊要義u 人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，使得管理者在進行管理決策時能夠做到科學化和規(guī)范化。u 應慎重地根據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度和階段、經(jīng)營業(yè)務范圍和地域以及企業(yè)信息化水平來選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)及其實現(xiàn)形式。u 對人力資源信息系統(tǒng)有一個最必要的補充，那就是高級經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。u 在人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行中，需重視專家以及企業(yè)各級員工的意見，以便全面發(fā)現(xiàn)問題，并將這些問題納入政策調整的考慮中。實戰(zhàn)練習測一測人力資源信息系統(tǒng)指的是企業(yè)用于存儲人力資源信息的計算機系統(tǒng)。 □對 □錯要避免在信息不完全的情況下做出人力資源決策。 □對 □錯應盡可能保持人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性，否則容易影響到人力資源規(guī)劃的執(zhí)行力度。 □對 □錯越先進的人力資源信息系統(tǒng)，其實現(xiàn)的功能就越強大，對企業(yè)的人力資源管理越有好處，因此，在人力資源信息系統(tǒng)的建設上，技術上一定要爭取一步到位。（）□對 □錯有了人力資源信息系統(tǒng)，就能充分避免在信息不完整的情況下做出人力資源決策。（）□對 □錯人力資源規(guī)劃動態(tài)調整措施和應變手段中，專家模型方式是最有效的方式。（）□對 □錯在人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行過程中，企業(yè)需要重視企業(yè)所有成員的意見和反應。（）□對 □錯人力資源規(guī)劃的評估工作做得越全面，越有利于人力資源規(guī)劃的改進。（）□對 □錯案例分析：A企業(yè)的人才危機致力于生產(chǎn)電子產(chǎn)品的A企業(yè)于2002年初聘請專業(yè)咨詢機構為企業(yè)進行了人力資源管理的全盤診斷，在此基礎上，A企業(yè)的人力資源部根據(jù)企業(yè)的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃，比如，針對原來考核不到位問題，指定了全新的考核方案，針對原來整體技術水平有待提高的問題，指定了新的培訓與發(fā)展規(guī)劃。從2002年到2004年，A企業(yè)的人力資源規(guī)劃為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃提供了有力的支持，原來人力資源管理中存在的問題也逐漸得到了有效的糾正。從2005年以來，研究某類軟件的員工報酬的市場行情看漲，而企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面仍然穩(wěn)定地執(zhí)行著原有的安排，企業(yè)的關鍵技術員工紛紛出現(xiàn)了跳槽的現(xiàn)象，軟件行業(yè)的核心資本是人才，人才的流失使得企業(yè)的關鍵技術職位出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象，企業(yè)在研發(fā)方面的人才短缺讓企業(yè)的高層十分焦急，因為著畢竟密切關系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢是否能夠有效維持。請回答下面的問題：根據(jù)案例情景，你認為企業(yè)在人力資源規(guī)劃中可能出現(xiàn)了怎樣的失誤？根據(jù)本節(jié)所學的技能思考，人力資源規(guī)劃如何與企業(yè)戰(zhàn)略保持動態(tài)一致？行動建議嘗試分析一下本企業(yè)在未來一段時期內的戰(zhàn)略調整方向。嘗試分析在可能的戰(zhàn)略調整方案下，企業(yè)人力資源規(guī)劃應如何做相應調整。并在人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估的實踐中與人力資源部或咨詢機構進行深度交流。參考答案第二節(jié) 預測企業(yè)的人力資源需求錯。人力資源信息系統(tǒng)可以采取計算機系統(tǒng)的形式，也可以采取非電子化的形式。但是，對一個稍具規(guī)模的組織來說，人力資源信息的計算機存取是必須的。錯。任何信息系統(tǒng)都不可能涵蓋每一個階段進行人力資源規(guī)劃全部的信息，尤其是在企業(yè)的內外部環(huán)境瞬息萬變的情況下，信息通常還處于不確定的狀態(tài)。高級經(jīng)理人常常有必要在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策。錯。企業(yè)是出于不斷變動的狀態(tài)下的，發(fā)展的各個階段都需要適合的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，而且，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃一旦制定，就不是靜止不變的，其本身也處于不斷發(fā)展與調整的狀態(tài)之中。錯。 應慎重地根據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度和階段、經(jīng)營業(yè)務范圍和地域以及企業(yè)信息化水平來選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)及其實現(xiàn)形式。錯。在企業(yè)的內外部環(huán)境瞬息萬變的情況下，信息通常處于不確定的狀態(tài)。因此，對人力資源信息系統(tǒng)有一個最必要的補充，那就是高級經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。錯。只有在依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時候，才考慮外部人力資源的使用，如聘請專家團體進行應急處理。對。這樣高級經(jīng)理人才能發(fā)現(xiàn)自己所在的職位上很難發(fā)現(xiàn)的一些微妙的深層次的問題，從而有利于及時調整人力資源規(guī)劃與政策。錯。按照經(jīng)濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評估時，只能對人力資源規(guī)劃的關鍵控制點進行評估。評估不足或過多都會給人力資源規(guī)劃工作帶來損失。案例分析：A企業(yè)的問題很大程度上在于忽視了人力資源規(guī)劃的動態(tài)性，市場競爭處于瞬息萬變，勞動力市場的供求狀況也處于不斷變化的狀態(tài)之中，企業(yè)應當據(jù)此對人員的激勵方式作相應的調整。企業(yè)需要對人力資源規(guī)劃進行動態(tài)監(jiān)控與評估，使人力資源規(guī)劃在變化的內外環(huán)境下與企業(yè)的戰(zhàn)略保持動態(tài)一致。在人力資源規(guī)劃的預測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，監(jiān)控和評估是保證人力資源規(guī)劃可持續(xù)性發(fā)展的重要手段，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的評估和監(jiān)控，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文。學知網(wǎng)推薦：企業(yè)培訓 管理培訓 研修班 總裁研修班 營銷管理研修班 房地產(chǎn)研修班 清華大學總裁班 企業(yè)管理研修班 北京大學總裁班 工商管理研修班 在職博士 在職碩士27 / 27