對合肥市某國有企業(yè)員工工作壓力的調(diào)查報(bào)告(編輯修改稿)
2025-08-30 03:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 映自己會(huì)加班，其中64%的員工“經(jīng)常加班”，只有不到3%的員工表示自己“基本不用加班”。與2004年末進(jìn)行的員工壓力調(diào)查相比，加班的員工又增加了2個(gè)百分點(diǎn)。二、績效考核壓力分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有23%的員工認(rèn)為自己的考核指標(biāo)比較合理，經(jīng)過努力可以達(dá)到。員工認(rèn)為目前的員工績效管理工作主要存在以下問題：(一)是認(rèn)為考核方式的問題。企業(yè)中多數(shù)前端員工反映對員工采取“負(fù)激勵(lì)”為主的方式，通過很多努力完成任務(wù)了也得不到多少獎(jiǎng)勵(lì)或者就沒有獎(jiǎng)勵(lì)，但如果完不成任務(wù)就會(huì)有較多的扣罰。比如要求員工要評為“優(yōu)”才能拿到基本工資，如果評到“良”或者“合格”也要扣錢，但每個(gè)月又規(guī)定只有一兩個(gè)員工才能評為“優(yōu)”。一些40歲以上，特別是臨近退休的老員工，認(rèn)為因?yàn)闄C(jī)構(gòu)的調(diào)整變化，他們常常被迫與2030歲的青年員工一樣，在同一條起跑線上，以同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一樣參加KPI考核，一樣參加崗位競聘，客觀上造成對老員工的變相歧視政策，不僅給老員工帶來一些消極的、負(fù)面的思想情緒，也給一些中青年員工帶來一些思想問題；(二)是績效溝通的問題。員工認(rèn)為，部分部門的分管領(lǐng)導(dǎo)（特別是一線員工的直線經(jīng)理，如班組長等）未與一線員工進(jìn)行過較為認(rèn)真、有效的績效溝通，年終只讓員工在績效溝通表上簽字了事，導(dǎo)致一線員工并不清楚自己的差距在哪里，該怎樣改進(jìn)，從而讓員工感覺“領(lǐng)導(dǎo)就只知道扣錢”；(三)是員工認(rèn)為各層級之間的績效差距太大。有員工反映，崗位工資也是1600與550元，而員工認(rèn)為管理者并沒有盡到與之匹配的責(zé)任，只充當(dāng)了一個(gè)“分解任務(wù)和傳話筒”的角色，實(shí)際的工作壓力基本都在一線員工身上。員工的收入標(biāo)準(zhǔn)本來就低，還有各種營銷活動(dòng)、考核指標(biāo)考核、扣罰員工績效。第三部分 減輕員工壓力的對策建議一、從員工體驗(yàn)的角度出發(fā)，加強(qiáng)廣泛細(xì)致的思想政治工作思想工作不是某一個(gè)部門的事，僅靠黨群或工會(huì)幾個(gè)人的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，各級主管、管理人員和班組長，都應(yīng)該做好下屬的思想政治工作。充分發(fā)揮各級管理者特別是部門主管的作用，進(jìn)一步做好身邊員工的思想政治工作，做好員工心態(tài)經(jīng)營這篇大文章。各級管理者都要多與員工進(jìn)行直接溝通，要多看到員工工作中的成績和亮點(diǎn)，多一些關(guān)心、理解、支持和鼓勵(lì)，多給員工一些精神上的認(rèn)可。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部縱向到底、橫向到
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