公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告(編輯修改稿)
2024-08-29 23:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是，我們得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過處理，其均值相差也是很大的，而均值會(huì)極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小，也就是說有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽?，而不是離散程度很大。因此單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。因此我們又使用了變異系數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響），考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法相同，我們求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。這樣，當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時(shí)候，我們才認(rèn)為該組數(shù)據(jù)不合理，應(yīng)該重新打分。如下圖，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和分布圖，,，應(yīng)該重新打分。（見下圖：相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差分布圖和變異系數(shù)分布圖）這部分因素主要分布在行政副總、總工程師、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、分經(jīng)理、總辦工主任、房庫管理、計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、資產(chǎn)管理、法律事務(wù)管理、信息中心主任、人力資源部部長、人力資源部薪酬管理、人力資源部人事管理、審計(jì)室主任、行政后勤部部長、財(cái)務(wù)部副部長、人力資源部培訓(xùn)發(fā)展管理、總經(jīng)理辦公室公共關(guān)系管理這幾個(gè)崗位上，因此我們針對(duì)這些崗位進(jìn)行重新打分。其中行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、分經(jīng)理已涵蓋在第一次重新打分的崗位里，因此第二次重新打分的因素只剩下13個(gè)。（三）重打分結(jié)果分析重打分結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，不合格指標(biāo)數(shù)量在5%之內(nèi)，這個(gè)范圍是我們可以接受的。理想的情況是，如果經(jīng)過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行第三次打分，但考慮到時(shí)間和成本，這種誤差應(yīng)該被接受。所以崗位評(píng)價(jià)工作到此結(jié)束。六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。 附件1 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素序號(hào)1．1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任分?jǐn)?shù)12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、開發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會(huì)給開發(fā)部造成多大影響。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給開發(fā)部所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給開發(fā)部帶來較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)開發(fā)部造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使開發(fā)部經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。0204060801．2成本/費(fèi)用控制責(zé)任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。損失金額在5000元以下。損失金額在5000元以上，50000元以下。損失金額在50000元以上，100000元以下。損失金額在100000元以上，500000元以下。損失金額在500000元以上。015304560751．3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任12345因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。監(jiān)督指導(dǎo)下屬5人以下。監(jiān)督指導(dǎo)下屬515人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬1530人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬30人以上。0153045601．4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任123因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工。僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。與本部門（分公司）和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。0102045幾乎與開發(fā)部所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)開發(fā)部有一定的影響。與各部門的主管及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)開發(fā)部有重大影響。4
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