某公司關于利潤指標的報告(編輯修改稿)
2024-08-28 21:55 本頁面
【文章內容簡介】 表2則反映了公司管理層和作業(yè)層技術人員的構成狀況。通過大學生和技術人才的引進，管理層技術人員的比例有了較大的提高，施工技術人才的短缺狀況有了較大的改善。但對作業(yè)層來講，雖然高級工占了較大的比例，但由于存在資格與能力不相稱的狀況，所以以上數(shù)據不能完全真實的反映作業(yè)層的技術能力。實際的狀況是:至少三分之一的作業(yè)人員因為身體和技術能力方面的原因，不能勝任目前的崗位工作，只是被安排從事一些輔助和后勤工作。二、建設公司職工薪酬分析表3年份產值利潤在冊人數(shù)實際在崗人數(shù)年批回工資總額（元）年人均收入（元）自主招聘人數(shù)20031500萬元95393227235176266992620041500萬元959931264902254220055000萬元95591079表3反映了建設公司過去三年里產值、利潤、員工人數(shù)及薪酬發(fā)放的基本情況。在過去的三年里，建設公司的產值、利潤實現(xiàn)了大幅的增長，但工資總額的調整卻非常有限。自主招聘人員成為公司產值、利潤的重要貢獻力量，但前兩年只能通過擠占在冊職工工資指標的方式解決。三、需要解決的主要問題從上面的分析看，建設公司員工在未來幾年年齡結構老化將漸趨嚴重，懂知識、懂管理的年輕人才缺乏。人才的引進和培養(yǎng)是當務之急。在過去的幾年里，建設公司的產值、利潤有了大幅的增長，市場開發(fā)實現(xiàn)了一次次的突破，企業(yè)管理水平得到不斷的提升，這一切成績的取得，自主招聘人員作出了重要的貢獻。但由于他們不是長城鋁的在冊職工，工資指標需要合理合法的渠道解決。另外，由于身份的差異，和正式職工相比，他們無法享受到長鋁公司住房、醫(yī)療、晉級、榮譽等方面的待遇，導致他們對企業(yè)的歸屬感不強，使他們認為自己在公司屬于“臨時人員”或“邊緣人員”。一部分人因此產生了“混”或“跳”的思想，惰性滋生，進取心下降。在過去的三年里，自主招聘人員離職數(shù)達到25人。這些人員幾乎全部具備本科學歷，在建設公司工作時間23年，積累了較豐富的施工管理經驗，他們的離職對建設公司來講，是一筆重大的損失。目前，建設公司通過自主招聘方式引進職工已達到102人，占企業(yè)職工總數(shù)約1/10。這部分人員大部分已經成為各基層單位或項目部的技術骨干。如果這些問題繼續(xù)拖延，得不到妥善解決，公司擔心未來幾年
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