【文章內(nèi)容簡介】 運(yùn)用激勵的目的 ， 就是要達(dá)到一定的效果 ， 否則就失去了激勵的意義 。 一個人的能力；在大多情況下 ， 實(shí)際上并未完全發(fā)揮出來 ， 能力發(fā)揮的程度越高 ， 其工作效果越好 ， 而一個人能力的發(fā)揮 ， 在很大程度上取決于激勵；哈佛大學(xué)維廉 詹姆士通過對員工激勵的研究發(fā)現(xiàn) ， 在按時計(jì)酬制度下 ， 一個人要是沒有受到激勵 ， 僅能發(fā)揮能力的 20％ 一 30%；如果受到有效的 、 充分的激勵 ， 就能發(fā)揮其能力的80％ 一 90％ 。 激勵的效果 ? 用公式來表示就是： ? 工作績效： =F.（能力 x激勵） ? 這一公式表明：在能力不變的條件下；工作績效的大小，取決于激勵程度的高低。激勵程度不斷提高，工作績效就會愈來愈大，激勵程度降低，工作績效也會隨之下降。 ? (重償之下必有勇夫 ) 第四節(jié)激勵理論主要類型 內(nèi)容型激勵理論 、 過程型激勵理論 （三）強(qiáng)化型激勵理論 （一）行為主義激勵論 （二）認(rèn)知學(xué)派激勵論 （四）綜合型激勵理論 一、行為主義激勵論 最早的激勵理論是以華生為代表的行為主義激勵論。它研究的重點(diǎn)是行為，它的基本原則是“刺激一反應(yīng)”模式。 隨著時代的發(fā)展，人們在行為主義的基礎(chǔ)上又提出操作主義激勵論，又名新行為主義，他的基本原則是“嘗試一操作一嘗試一執(zhí)行”模式。 行為主義激勵論 ? 美國新行為主義者斯金納， 1938年在其 《 有機(jī)體的行為 》一書中提出了操作性條件反射的學(xué)說，他的操作性條件反射有別與巴甫洛夫的經(jīng)典式條件反射。他認(rèn)為，人類的許多行為具有操作性和工具性的性質(zhì)，人由于某種需要而引起探索或“自發(fā)的”活動。在探索的過程中，由于偶發(fā)的一種反應(yīng)成為達(dá)到目的的一種工具，因此他就利用這種反應(yīng)去操縱環(huán)境，達(dá)到目的，滿足需要。這種理論又稱為行為修正激勵論。 ? 總之，行為主義激勵理論直接從人的行為出發(fā)，不直接研究人的心理、意識和內(nèi)部世界。 (聽其言，觀其行 ) 馬斯洛的 需要層次論 赫茨伯格的 雙因素理論 奧爾德佛的 ERG理論 麥克利蘭的 激勵需要理論 (一 )內(nèi)容型激勵理論 二、認(rèn)知學(xué)派激勵論 自我實(shí)現(xiàn) 的需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 馬斯洛的需要層次論 權(quán)力欲 受尊重 自尊 是指人需要在各種場合能充滿自信，表現(xiàn)出自己的能力 是指人需要有威望、有榮譽(yù)、有自己的社會地位。 是一種操縱或控制他人的行為使之合乎己意的力量。 尊重的需要 需要層次論評價 馬斯洛的需要層次理論首先強(qiáng)調(diào)的是需要對激勵的重要關(guān)系 馬斯洛認(rèn)為，人的 5種基本需要分高、低兩級，并且按次序逐級上升。 馬斯洛還認(rèn)為，人的 5種需要是在有意識和無意識當(dāng)中產(chǎn)生的，而且無意識的動機(jī)可能比有意識的動機(jī)更多些。 馬斯洛的高層次需要，不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度愈益增大，滿足可能愈益減少。 需要層次論評價 但是馬斯洛的需要層次理論也有一定的局限性 和不足之處。 ? 首先， 它把自我實(shí)現(xiàn)看成是一個自然成熟的過程，完全否認(rèn)人的社會存在對人的成長有決定性的影響。脫離社會實(shí)踐，脫離集體，搞封閉型的自我實(shí)現(xiàn)容易使人誤人歧途。 ? 其次， 它的層次理論帶有一定的機(jī)械主義色彩，它把需要看成是一種機(jī)械上升的固定程序，忽視了人的主觀能動性，忽視了高級需要對低層次需要的影響。 需要層次論在管理工作中的應(yīng)用 馬斯洛的需要層次理論在西方流傳甚廣，現(xiàn)今 應(yīng)用于美、歐、日等國家和地區(qū)的管理、教育和其他工作中，其應(yīng)用價值已成為公認(rèn)的事實(shí)。在我國也已引人注目，不少工廠企業(yè)也在嘗試應(yīng)用。 把需要層次論應(yīng)用于管理，應(yīng)注意下述幾個問題： 。 b. 注意滿足職工的各自不同的需要。 ，有針對性。 基本概念 雙因素理論評述 雙因素理論對 管理工作的啟示 保健因素 赫茨伯格的雙因素理論 激勵因素 所謂“保健因素” ，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性 . 所謂“激勵因素” ，就是那些使職工感到滿意 的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動職工的積極性 （二）雙因素理論評述 雙因素理論在需要層次理論的基礎(chǔ)上提出了一些新的觀點(diǎn)： （ 1）人的需要是多種多樣的， 但并不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足對人們的積極性才能達(dá)到極大的調(diào)動。 (２ )激勵因素以工作為核心。 （ 3）雙因素理論在管理上的應(yīng)用 （ 1）要區(qū)別對待不同人的激勵因素和保健因素。對某些人來說，赫茨伯格列入保健因素的項(xiàng)目條款可能正是他們的激勵因素。 （ 2） 有效的管理 ， 應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上 ， 多采用工作豐富化的激勵因素 ， 給員工更多的主人翁感 ，多安排有挑戰(zhàn)性的工作 ， 擴(kuò)大工作范圍 ， 增強(qiáng)成就需要 ， 讓工作本身成為一種強(qiáng)有力的激勵因素 。 雙因素理論在管理上的應(yīng)用 ? （ 3）注意保健因素， 創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，消除員工的不滿情緒和態(tài)度。 ? （ 4）利用雙因素理論収放獎金， 就必須把獎金的収放與企業(yè)的經(jīng)營好壞，以及部門、個人的工作業(yè)績掛起鉤來，若獎罰不明，獎金就由激勵因素變成保健因素，企業(yè)雖然相安無事，但獎金再多也起不到激勵作用。 三、愛爾德弗的 ERG理論 美國那魯大學(xué)的克萊頓 愛爾德弗重組了馬斯洛的需要層次理論，使其與實(shí)證研究更加一致。經(jīng)他修改的需要層次成為 ERG理論（ ERG –theory） . 愛爾德弗認(rèn)為有三種核心需要： 生存（ existence） 、相互關(guān)系（ relatedness）和成長（ growth） ，所以稱之為 ERG理論。 （一）ERG理論的基本內(nèi)容 生存的需要 關(guān)系的需要 成長的需要 （ 1）生存的需要。 是最基本的需要，它指的是生理需要、物質(zhì)需要、對工作環(huán)境和條件的基本要求等。 （ 2）關(guān)系的需要。 指在工作環(huán)境中，對人與人之間相互關(guān)系和諧交往的需要。 （ 3）成長的需要。 是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。 ERG理論的基本內(nèi)容 (二 )ERG理論的特點(diǎn) ⒈ “需要滿足” ⒉ “愿望加強(qiáng)” ⒊ “需要受挫” （三） ERG理論評述 （ 1） 需要層次論是基于 “ 滿足一前進(jìn) ” 的邏輯； ERG理論不僅是 ‘ 滿足一前進(jìn) ” ， 還包含有 “ 受挫一倒退 ” ，表示在較高層次需要沒有相應(yīng)滿足或受到挫折情況下 ，需要的重點(diǎn)也會轉(zhuǎn)向較低層次 。 （ 2） ERG理論不認(rèn)為在激發(fā)高層次需要之前一定要先滿足低層次的需要 。 一個人的背景或相應(yīng)的環(huán)境有時會使相互關(guān)系的需要比尚未滿足的生存需要處于更優(yōu)先的地位 。 （ 3） ERG理論不認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要的唯一手段。 （ 四 ） ERG理論在管理中的應(yīng)用 作為一個領(lǐng)導(dǎo)者 ， 應(yīng)該了解員工的真實(shí)需要 。 需要分為 3類 ， 個人有不同的需要 。 這種不同的需要會導(dǎo)致他們工作中不同的行為表現(xiàn) 、 最終也決定了他們不同的工作績效 ，管理人員要想控制下屬的工作行為和工作表現(xiàn) ， 首先要了解他們的真實(shí)需要 ， 同時 ， 要通過控制工作績效 ， 使之成為滿足下屬需要的