公立醫(yī)院人事分配制度改革的迫切性與可行性doc(編輯修改稿)
2024-08-28 08:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員368人，有正高級職稱9人，副高級職稱43人，中級職稱128人，年門診量約220000人，年住院病人14000人，業(yè)務(wù)年收入約4500萬元。醫(yī)院主要科室為婦科、產(chǎn)科、兒科，為濰坊市知名度較高的?？漆t(yī)院，但在醫(yī)院運行中我們也遇到了許多問題。 機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠科學(xué)，人員結(jié)構(gòu)不合理 醫(yī)院的科室是按照人事部門的編制安排的，麻雀雖小，五臟俱全，300余名職工的醫(yī)院，僅行政科室就有黨辦、院辦、人事、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、質(zhì)控科、感染科、紀(jì)檢辦、工會、共青團(tuán)、老干、財務(wù)、審計等十幾個科室。這些年來，我們不斷進(jìn)行機(jī)構(gòu)、編制、職能調(diào)整工作，例如推行一人兼多職，但由于內(nèi)部和外部環(huán)境的影響，機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、職能交叉重復(fù)的現(xiàn)象沒有得到徹底解決，遇有困難互相推諉扯皮的事情層出不窮。各部門、各科室之間忙閑不均，既未能充分發(fā)揮每個人的作用，達(dá)不到滿負(fù)荷工作，又造成不正確的攀比。有的科室季節(jié)性很強(qiáng)，總工作量不飽滿。如何使機(jī)構(gòu)設(shè)置更科學(xué)，人員結(jié)構(gòu)更合理，提高效益，提高辦事效率，需要通過深化改革來解決?！ ?在用人制度上，聘任制流于形式，職務(wù)終身制依然沒有改變，考核依然流于形式，效果不明顯 中層管理干部，雖然按照上級人事部門的意見在1997年后發(fā)文稱為聘任，但是聘任并沒有落到實處，雙方也沒有責(zé)權(quán)利的約定，醫(yī)院也沒有解聘的權(quán)力，干部還要按照管理權(quán)限任用，實際是換湯不換藥，并沒有建立起一個完整的公開、公平、競爭、擇優(yōu)和能上能下的用人機(jī)制。干部仍是只能上，不能下，就連挪一挪，平移一下，都意見一大堆。專業(yè)技術(shù)人員也沒有實行真正的聘任制，特別是聘后管理和聘期考核跟不上。工勤人員實際上還是“鐵飯碗”。即使個別表現(xiàn)很差或不適合工作需要，也很難讓其下崗、待崗?？己斯ぷ餍б娌幻黠@，考核結(jié)果沒有很好地與各類人員的聘任、使用、分配、獎勵緊密掛鉤?！ ?我們對分配制度做了一些小改革 例如從2001年以來，推行院科兩級綜合目標(biāo)責(zé)任制，推行全成本核算，收到了一定的成效。但是，我們發(fā)現(xiàn)，如果不打破原來的分配體制，分配制度很難繼續(xù)改進(jìn)。國家所規(guī)定的固定工資在分配中占的比重太大，醫(yī)院的調(diào)控空間太小。單純以經(jīng)濟(jì)效益計算獎金容易引發(fā)醫(yī)療費用上漲過快等一系列的負(fù)面影響。院內(nèi)各單位、各部門占用醫(yī)院資源和發(fā)展程度不同，工作性質(zhì)不同，因而經(jīng)濟(jì)效益不同，很容易引起分配不平衡。貢獻(xiàn)大、業(yè)績顯著的人員收入不一定高，而收入高的人員不一定貢獻(xiàn)大。吃“大鍋飯”的現(xiàn)象沒有得到根本改變，激勵機(jī)制沒有真正形成?！ 【C上所述，目前我們的人事分配制度，不利于調(diào)動各級各類人員的積極性，不利于醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)、科研和管理等方面的綜合實力的提高，因此，必須深化改革，充分調(diào)動各方面的積極性，促進(jìn)醫(yī)院綜合實力的提高?！ ? 分析與評價 總體上看，我院推行的人事分配制度的改革在推動我院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)程中發(fā)揮了積極的作用，特別是通過競爭上崗，選拔了一批懂業(yè)務(wù)、懂管理、年富力強(qiáng)的人員充實到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，他們敢想敢干，工作富有激情，短時間內(nèi)就開創(chuàng)了科室工作新的局面。職工的思想有了很大轉(zhuǎn)變，從思想上重視了競爭生存的觀念，從而提高了服務(wù)水平，改善了服務(wù)態(tài)度，醫(yī)院得以打出服務(wù)品牌，以良好的服務(wù)留住病人，建立醫(yī)院穩(wěn)定的服務(wù)群體，加強(qiáng)醫(yī)患溝通，使醫(yī)患關(guān)系明顯改善?！ 》峙渲贫鹊母母?，極大地轉(zhuǎn)變了醫(yī)院職工的思想觀念。醫(yī)院全體員工在服務(wù)上下功夫，在效益上動腦筋，千方百計地開源節(jié)流，增加經(jīng)濟(jì)收入，減少各種支出。經(jīng)濟(jì)杠桿的運用和發(fā)揮，調(diào)整了國家、集體、個人三者之間的利益關(guān)系，在職工收入增加、生活改善的同時，單位的固定資產(chǎn)、資金積累也隨之增加，2004年的收支結(jié)余較2003年有了大幅度增長。按績效進(jìn)行分配的辦法，拉開了醫(yī)院內(nèi)部科室間及職工間的分配差距，形成了競爭態(tài)勢，調(diào)動了職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 公立醫(yī)院運行中存在的問題［4］ 分配中仍存在著的不公平、不完善問題 主要表現(xiàn)在大鍋飯現(xiàn)象仍然存在，一方面國家規(guī)定的職工工資標(biāo)準(zhǔn)是計劃經(jīng)濟(jì)時期工資標(biāo)準(zhǔn)的延續(xù)，級差小，而在科室內(nèi)部各崗位的工作量又缺乏衡量依據(jù)，部分崗位多勞不能多得、優(yōu)勢不得優(yōu)酬，特別是對于重點人員包括重大成果和績效突出人員，待遇問題沒有得到很好的解決，因此可能在某些方面造成人才流失；另一方面是行政后勤人員的工作數(shù)量、質(zhì)量缺乏考評標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督措施，你好我好大家好，分配上仍然不好拉開檔次，還沒有充分體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)價值，診斷、醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理等崗位的技術(shù)勞務(wù)價值有待于通過量化、標(biāo)化來提高?！ ?分配形式中某些環(huán)節(jié)失靈或失當(dāng) 如綜合指標(biāo)過于繁瑣不便考評時操作，綜合目標(biāo)被淡化，考評環(huán)節(jié)缺乏監(jiān)督制約。有的獎
語文相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1