公立醫(yī)院人事分配制度改革的迫切性與可行性doc(已修改)
2025-08-13 08:00 本頁面
【正文】 公立醫(yī)院人事分配制度改革的迫切性與可行性【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院 隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入和當(dāng)前醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革遇到的困惑，公立醫(yī)院的人事分配制度改革越來越引起衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院管理者的重視。我院在施行人事分配制度改革的實踐中，回顧分析了目前國內(nèi)這方面改革的總的趨勢，目前醫(yī)院人事分配制度改革的外部環(huán)境，公立醫(yī)院運營過程中存在的問題和已經(jīng)提出的建議和措施，明確目前面對的問題，對于新形勢下適應(yīng)國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的導(dǎo)向和做好醫(yī)院的經(jīng)營管理很有必要。 1 目前全國醫(yī)院人事分配制度改革的總趨勢 當(dāng)今世界，科技發(fā)展迅速，國際競爭日趨激烈，大力開發(fā)和有效使用人才資源，已經(jīng)成為各國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的共同經(jīng)驗，誰贏得了人才，誰就能在各種競爭中處于主動地位。改革開放以來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，衛(wèi)生事業(yè)單位為滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生需求，穩(wěn)步進(jìn)行了各項改革。目前，衛(wèi)生改革正在不斷深化并處于攻堅階段，深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革，對于進(jìn)一步推動衛(wèi)生事業(yè)的改革和發(fā)展具有十分重要的作用?！ ∩鐣髁x市場經(jīng)濟(jì)的最終目的是達(dá)到資源的優(yōu)化配置。醫(yī)院作為衛(wèi)生事業(yè)單位中最重要的一個資源，歷來都是我國衛(wèi)生改革的重點。隨著我國由計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，醫(yī)院實際已進(jìn)入準(zhǔn)市場狀態(tài)，根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)理論，完全的市場化競爭主體必須具備與之相適應(yīng)的導(dǎo)入市場概念的體制和機制，如資本運作、監(jiān)管、領(lǐng)導(dǎo)機制、激勵、價格、用人等，這就需要醫(yī)院逐步向市場化競爭主體轉(zhuǎn)變，但醫(yī)院現(xiàn)有的經(jīng)營和管理機制距市場化競爭主體相距甚遠(yuǎn)?！ ∥覈?jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)增長方式的根本轉(zhuǎn)變，對衛(wèi)生人力資源的開發(fā)和利用提出了更迫切的任務(wù)。然而，全國公立醫(yī)院普遍存在著不適應(yīng)發(fā)展需要的一系列問題：存在著一個較龐大的管理機構(gòu)和一支較龐大的管理隊伍；用人制度上的終身制觀念，使醫(yī)院對不需要的人員無法解聘，而醫(yī)院急需的人才難以進(jìn)來；分配制度上的平均主義和“大鍋飯”觀念，導(dǎo)致收入分配難以體現(xiàn)水平、貢獻(xiàn)和業(yè)績的差距，難以按照獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則，拉開差距；專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，使得聘用制不具備真正意義上的聘用功能；干部管理上的能上不能下，導(dǎo)致按人設(shè)崗，機構(gòu)和管理人員膨脹等。這實際上是長期計劃經(jīng)濟(jì)體制形成的醫(yī)院管理思想、管理模式和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的矛盾的反映，不改革是不行的。必須把與計劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人事分配管理體制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相配套的管理體制上來。通過改革，逐步建立起精簡、統(tǒng)一、高效的行政管理機構(gòu)；形成人事相宜、辦事高效、行為規(guī)范、管理水平和服務(wù)水平較高的行政管理體系；形成尊重人才，有利于醫(yī)療、教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)的良好氛圍；形成有效的競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的用人機制。這是目前全國衛(wèi)生改革的總的趨勢?！ ? 目前醫(yī)院人事分配制度改革的外部環(huán)境已經(jīng)具備 早在1997年1月15日，中共中央、國務(wù)院就發(fā)布了《關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》（中發(fā)［1997］3號），中組部、人事部、衛(wèi)生部據(jù)此于2000年3月30日出臺了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》（人發(fā)［2000］31號），去年中共山東省委《關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位改革的意見》（魯發(fā)［2004］15號），對事業(yè)單位的內(nèi)部人事制度、分配制度的改革作了比較詳細(xì)的規(guī)定。省直事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面鋪開，各地市的改革也已經(jīng)展開。我國衛(wèi)生改革一直以醫(yī)院為中心，80年代擴大規(guī)模以解決“看病難、住院難和手術(shù)難”的三難問題；90年代開始并持續(xù)至今的內(nèi)部運行機制改革；本世紀(jì)初開始的醫(yī)療機構(gòu)分類管理，以及近年來在各地逐步開展的多元化辦院。醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)改革成為當(dāng)前衛(wèi)生改革中的一個熱門話題，在全國各地醫(yī)院出現(xiàn)了委托經(jīng)營、出租、出售、股份制等改革形式。各個方面的改革將對衛(wèi)生系統(tǒng)，特別是公立醫(yī)院的改革產(chǎn)生重大影響，也為人事分配制度改革創(chuàng)造了一個較好的外部環(huán)境，形成了一個改革的大氣候、大環(huán)境?！ 〗鼛啄陙恚珖鞯囟加幸恍┽t(yī)院面對醫(yī)院體制、產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營機制、管理模式等多項改革和諸多挑戰(zhàn)，不斷深化人事分配制度改革，以全員競聘，搞活分配為龍頭，逐步建立起一套適合醫(yī)院特點的管理、經(jīng)營、分配模式。充分調(diào)動廣大職工的積極性，對改革和發(fā)展起到了十分重要的作用［1，2］。在人事制度改革上，一是實行院科兩級負(fù)責(zé)制；二是臨床科室實行科主任領(lǐng)導(dǎo)下的三級醫(yī)師負(fù)責(zé)制，即臨床醫(yī)生實行分醫(yī)療組管理；三是臨床護(hù)理單元（根據(jù)床位多少）實行分組管理；四是門診醫(yī)技科室實行三級崗位負(fù)責(zé)制。在分配制度改革上，一是加大分配考核獎罰力度；二是劃小核算單位，考核分配績效工資；三是機關(guān)后勤保障部門，根據(jù)工作責(zé)任、技術(shù)含量、忙閑程度向關(guān)鍵崗位傾斜；四是建立績效工資分配數(shù)學(xué)模型［3］。醫(yī)療機構(gòu)的人事分配制度改
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